Helse og trivsel for ansatte uten kontor: Tilpass tiltakene til dem som er på beina

Se for deg et typisk helse- og trivselsprogram på jobben. Yoga i lunsjen på møterommet i tredje etasje. En påminnelse på laptopen om å reise deg og strekke på deg. En subsidiert hev-og-senk-pult. En skrittutfordring for å få folk i bevegelse. Se så for deg det samme programmet gjennom øynene til en lagerplukker som går elleve miles per skift, en sykepleier som ikke har satt seg siden klokka sju i morges, eller en sjåfør som har et kvarter til lunsj på en parkeringsplass to hundre miles fra nærmeste møterom.

Programmet er ikke bare irrelevant for dem. Det er rett og slett litt fornærmende. Det forteller en person som er på beina ti timer om dagen, at bedriftens store helseidé er at de bør bevege seg mer. Og budskapet kommer gjennom kanaler – jobb-e-post, interne nettportaler og arrangementer midt på dagen på hovedkontoret – som de ikke har tilgang til, selv om de skulle ønske det. Bedriftenes helse- og trivselsarbeid har et grunnleggende utformingsproblem: Det er laget av kontoransatte, for kontoransatte, og deretter rullet ut til alle andre som en ettertanke.

Dette betyr mer enn de fleste HR-team er klar over, for kontoransatte er i mindretall. De fleste av verdens arbeidstakere jobber uten en fast kontorarbeidsplass – Emergence Capital anslår rundt 2,7 milliarder mennesker, omtrent 80 % av den globale arbeidsstyrken, fordelt på industri, logistikk, varehandel, helsevesen, bygg og anlegg, hotell og servering og feltservice. Bare i USA utgjør dette titalls millioner mennesker på lagre, i butikker og produksjonslokaler, bak rattet og ved sykesenger. De opplever mer fysisk belastning, mer forstyrret søvn og mindre kontroll over arbeidstiden enn kollegene på kontoret. Dermed er de både gruppen som har størst behov for helsefremmende støtte, og gruppen som får minst ut av standardprogrammene. Hvis bedriften din har operative ansatte, men deltakelsen i helse- og trivselstiltak er sterkt konsentrert rundt hovedkontoret, er dette grunnen.

Snu kontorlogikken på hodet

Grunntanken bak helsetiltak på kontoret er at arbeidsdagen er stillesittende, og at løsningen er bevegelse. For ansatte uten kontorarbeidsplass er arbeidsdagen bevegelse – ofte ensidig, tung og fysisk krevende bevegelse – og tiltaket som faktisk hjelper, er restitusjon.

Tenk på hva en fysisk krevende jobb tapper en person for. Det er ikke skritt det mangler. Det er søvn, fordi tidligvakter, turnus og nattevakter forstyrrer døgnrytmen på måter en åtte-til-fire-jobb aldri gjør. Det er væske, fordi å svette seg gjennom et åttetimersskift på et lager eller en sommerdag med taktekking skaper et væskeunderskudd en kontoransatt aldri opplever. Det er friske ledd og friskt bløtvev, fordi gjentatte løft, strekking, vridning og ståing på betong gir belastninger og mikroskader som etter hvert blir til rygg- og skulderplagene bak mye av sykefraværet og uførheten blant operative ansatte. I Europa oppgir omtrent tre av fem arbeidstakere at de har muskel- og skjelettplager, det vanligste arbeidsrelaterte helseproblemet. Og jobben har en psykisk kostnad som er lett å overse fra et kontor: mindre selvbestemmelse, mer fysisk utmattelse når man kommer hjem til familieforpliktelser, og – for mange operative ansatte – reelle økonomiske bekymringer som ligger under alt det andre.

Så snu logikken. Der kontorprogrammet sier «beveg deg mer», bør programmet for operative ansatte si «restituer bedre». Søvnutfordringer i stedet for skrittutfordringer. Nok væske på skiftet. Tøye- og bevegelighetsøvelser rettet mot de konkrete, gjentatte belastningene i jobben. Øvelser i oppmerksomt nærvær eller takknemlighet som tar fem minutter på pauserommet. Ingenting av dette er mindre viktig eller ambisiøst enn en treningssatsing. For denne gruppen er det selve treningssatsingen – det som faktisk endrer hvordan kroppen føles på slutten av uka.

Det er ett forbehold det er verdt å nevne. En skrittutfordring for et lagerteam er ikke bortkastet – den har bare en annen funksjon enn du tror. En plukker som allerede går 20 000 skritt, nesten tre ganger så mye som en gjennomsnittlig YuMuuv-bruker, kommer ikke til å gå mer på grunn av en utfordring. Du belønner arbeidet de allerede gjør, i stedet for å endre en vane. Det kan likevel være verdifullt, av grunner vi kommer tilbake til, men vær bevisst på forskjellen. Hvis målet er anerkjennelse og stolthet, tell skrittene. Hvis målet er å endre en helsevane, velg søvnutfordringen.

Dette fungerer i praksis

Begynn med tilgang, for uten den faller alt annet sammen. Ansatte uten kontorarbeidsplass har som regel verken jobb-e-post, jobb-PC eller en pult du kan henge en plakat ved. Det de nesten alltid har, er en privat smarttelefon. Et helse- og trivselsprogram i en lettdrevet app på den telefonen kan nå et distribusjonslager i Ohio like godt som en butikk i Manchester. Utfordringer med manuell registrering er svært viktige her: Å registrere glass med vann, timer med søvn, minutter med tøying eller en økt med oppmerksomt nærvær krever bare telefonen de allerede har i lomma. Ingen aktivitetsmåler, ingen PC, ingen sak til IT. De som har en klokke eller aktivitetsmåler, kan koble den til, men programmet må aldri ta det for gitt. Langt fra alle operative ansatte har slikt utstyr, og å be folk kjøpe utstyr for å delta er i seg selv en stilltiende form for utestenging.

Tenk også nøye gjennom hva det innebærer at ansatte bruker sin egen telefon. Du ber folk installere en jobbrelatert app på en privat mobil, og operative ansatte er ofte – med god grunn – skeptiske til alt som lukter av sporing. Vær tydelig på hva appen ser og ikke ser, gjør det klart at deltakelsen er frivillig, og tilby formater der enkeltpersoners tall ikke står i sentrum, som felles mål eller laggjennomsnitt. Tillit er helt avgjørende for denne gruppen, og den bygges gjennom detaljene.

Utform deretter lagutfordringene slik det operative arbeidet faktisk er organisert: etter arbeidssted og skift. En utfordring mellom dag- og nattskiftet, eller mellom lagrene i Memphis og Rotterdam, bygger på tilhørighet folk allerede føler, og vennskapelig rivalisering de allerede liker. Bruk gjennomsnitt i lagpoengsummen fremfor totalsummer, slik at et nattskift på femten personer kan konkurrere rettferdig mot et dagskift på førti, og et lite depot mot et stort. Gjennomsnitt sender også det riktige kulturelle signalet: Alles deltakelse påvirker lagets resultat, ikke bare innsatsen til de mest sportslige.

Kommunikasjonen må også få en annen form. En felles e-post til alle ansatte når ikke ut på gulvet. Kanalene som fungerer, er de som allerede brukes i den operative driften: skiftmøtet, skjermen på pauserommet og arbeidslederen som nevner utfordringen ved starten av dagen. Få skiftlederne med først – når de er med, følger teamene etter. Og dropp alt som har et fast klokkeslett. En lunsjtime med trening, en felles gåtur kl. 17.00, et direktesendt webinar: Hvert arrangement til fast tid utelukker dem som er på jobb akkurat da. I en døgnkontinuerlig drift er det alltid noen. Utfordringer der aktiviteten teller uansett når den skjer – et glass vann kl. 03.00 teller like mye som ett midt på dagen – er det eneste formatet som behandler alle skift likt.

Til slutt: Ikke undervurder det sosiale. Operative team er ofte spredt på arbeidssteder og skift som aldri møter hverandre. En felles utfordringschat – med nattskiftets tøyesirkel, sjåførenes gåtur på rasteplassen eller tirsdagsskiftets samling av vannflasker – knytter sammen folk som bruker samme uniform, men aldri har møtt hverandre. For organisasjoner med operative ansatte på mange steder er denne synligheten nesten like verdifull som de gode helsevanene i seg selv.

Stolthet som drivkraft

Her er det kontorsentrerte helse- og trivselsprogrammer overser fullstendig. Når en bedrift arrangerer en skrittutfordring og lagerteamet oppdager at de beveger seg tre ganger så mye som hovedkontoret, skjer det noe ingen medarbeiderundersøkelse fanger opp. De ansatte hvis fysiske innsats vanligvis er usynlig i alle bedriftens rapporter, får plutselig et tall. Og tallet viser at de bokstavelig talt bærer bedriften på beina. Hovedkontoret spøker om det i chatten. Lagerteamet henger resultatlista opp på pauserommet.

Dette er en historie som bygger bedriftskultur, og den viser hvorfor forbeholdet om skrittutfordringer har to sider. Nei, en skrittutfordring vil ikke endre vanene til en lagerplukker. Men en aktivitetsutfordring for hele bedriften, der de operative teamene tydelig dominerer, gir anerkjennelse – et sjeldent øyeblikk der organisasjonskartet snus på hodet og gulvet rangeres over sjefskontoret. Arranger den én gang i året nettopp av den grunn, og bruk resten av året på restitusjonsutfordringer som gir helsegevinster.

Start etter høysesongen, ikke midt i den

Tidspunktet betyr mer i skiftbasert drift enn på kontorer. Sommeren er en kaotisk tid med ferieavvikling, vikarer og høy aktivitet innen logistikk, hotell og servering. Ukene før jul bringer årets siste topp, når lagre og butikker har det for travelt til noe nytt. Ethvert program som lanseres midt i dette, drukner i alt det andre. Tidspunktene som fungerer, er de rolige periodene etter en travel sesong: september, når turnusen stabiliserer seg og de samme folkene igjen møter opp på de samme skiftene, og slutten av januar eller februar, etter julerushet. En fireukers vann- eller søvnutfordring i en av disse periodene, formidlet på skiftmøter og bygget rundt stoltheten over eget arbeidssted, treffer folk når de har overskudd til å si ja.

Nå ut på gulvet med YuMuuv

Hvis dette beskriver dine ansatte, er de praktiske behovene som nevnt over, og det er dem YuMuuv er bygget rundt. Søvn, vanndrikking og oppmerksomt nærvær er aktiviteter med manuell registrering i listen over utfordringsaktiviteter og krever ingen aktivitetsmåler. Tøyerutiner kan legges inn som en egendefinert aktivitet. Skritt synkroniseres automatisk for dem som ønsker det. Lagresultatlister kan baseres på gjennomsnitt, slik at skift og arbeidssteder av ulik størrelse konkurrerer rettferdig. Og utfordringschatten, med bilder og videoer, når ut på gulvet i stedet for til innboksen.

Industri- og logistikkbedrifter gjennomfører allerede utfordringene sine på denne måten: Se hvordan DHL gjorde det, og hvordan 3M Gulf omtrent doblet deltakelsen sammenlignet med året før. Plattformen kan ikke fikse et program som er laget for kontorarbeid. Men hvis du utformer det for folkene som er på beina, gir den deg verktøyene til å nå dem.

Har dere operative ansatte? Bestill en YuMuuv-demo, så viser vi deg hvordan du setter opp utfordringer mellom arbeidssteder og skift.