¿Pueden los desafíos de bienestar reducir los costos de salud de los empleados? Lo que dice la evidencia

La atención sanitaria es uno de los mayores costos de tener empleados – sobre todo donde los empleadores pagan el seguro médico. ¿Pueden la actividad física y los desafíos de bienestar reducir ese costo? La respuesta corta: la actividad regular reduce claramente el riesgo de enfermedades crónicas costosas, pero el ahorro que generan los programas en el trabajo suele ser menor y más lento de lo que prometen muchos proveedores. Aquí tienes un análisis honesto de la evidencia, de qué esperar en cuanto a las primas de seguro y de cómo diseñar un programa que dé resultados con el tiempo.

1. Por qué la actividad física importa para los costos de salud

Según los CDC, la actividad física regular reduce el riesgo de enfermedades cardíacas, accidentes cerebrovasculares, diabetes tipo 2, varios tipos de cáncer, depresión y ansiedad. Estas enfermedades se encuentran entre los principales impulsores del gasto médico.

El costo de la inactividad es enorme. La OMS estima que casi 500 millones de personas desarrollarán entre 2020 y 2030 enfermedades cardíacas, obesidad, diabetes u otras enfermedades no transmisibles atribuibles a la inactividad física, con un costo de casi 300.000 millones de dólares – unos 27.000 millones de dólares al año. Una plantilla más activa es, con el tiempo, una plantilla con menos riesgos.

2. Qué dice la evidencia sobre el ahorro de los programas de bienestar en el trabajo

2.1. Los resultados prometedores

• Un metaanálisis de 2010 publicado en Health Affairs, muy citado, concluyó que los costos médicos bajaron unos 3,27 dólares por cada dólar invertido en programas de bienestar, y los costos por absentismo unos 2,73 dólares.
• Los directivos de Johnson & Johnson estimaron, según Harvard Business Review, que sus programas de bienestar ahorraron a la empresa 250 millones de dólares en costos de salud en una década, con un retorno de 2,71 dólares por dólar invertido entre 2002 y 2008.

2.2. Los resultados más cautelosos

Las investigaciones más recientes y rigurosas son menos optimistas. Un ensayo aleatorizado de 2019 publicado en JAMA en un gran minorista estadounidense concluyó que los empleados del programa de bienestar declaraban hacer ejercicio con más regularidad y controlar mejor su peso, pero que, tras 18 meses, no había diferencias significativas en los marcadores clínicos de salud, el gasto sanitario ni el absentismo.

2.3. Qué significa esto para ti

El ahorro en costos de salud es posible, pero lleva años, depende de una participación amplia y no está garantizado. Considera la reducción de costos como un beneficio a largo plazo, no como una promesa a 12 meses. Para profundizar, lee nuestra guía honesta sobre el ROI del bienestar corporativo.

3. ¿Pueden los programas de bienestar reducir las primas de seguro?

Depende de dónde estés y de cómo estén organizadas las prestaciones de salud:

• Seguro médico pagado por el empleador (por ejemplo, en EE. UU.): en empleadores grandes con planes tarificados según la experiencia o autofinanciados, una menor siniestralidad durante varios años puede influir en el precio de renovación. Algunas aseguradoras y corredores también ofrecen incentivos de bienestar. Pregunta a tu corredor qué se aplica a tu plan.
• Sistemas públicos de salud (en gran parte de Europa): los empleadores no suelen pagar primas de seguro médico directamente, así que el beneficio económico se ve sobre todo en menos ausencias por enfermedad y una mayor productividad.

En cualquier caso, no construyas un caso de negocio basado solo en una rebaja de las primas.

4. Beneficios que llegan antes

• Más actividad: en el ensayo STEP UP con unos 600 empleados de Deloitte, un programa gamificado con competencia amistosa aumentó la actividad en unos 920 pasos al día en comparación con un grupo de control.
• Menos ausencias por enfermedad: descubre cómo reducir las ausencias por enfermedad en el trabajo.
• Compromiso y conexión: los desafíos por equipos dan a los compañeros una meta compartida y algo positivo de lo que hablar.

5. Cómo diseñar desafíos que contribuyan a reducir costos a largo plazo

1. Busca una participación amplia. Las mayores mejoras de salud llegan cuando las personas menos activas se mueven más. Las metas de equipo y colectivas ayudan a los principiantes a sentirse parte del resultado.
2. Organiza desafíos todo el año. Las campañas puntuales se apagan; un ritmo regular crea hábitos. Usa nuestro calendario de desafíos de bienestar.
3. Ve más allá de los pasos. Combina la actividad con desafíos de hábitos de sueño, mindfulness e hidratación.
4. Premia la participación. Las recompensas pequeñas e inclusivas funcionan mejor que los premios solo para los más en forma – consulta la guía de recompensas.
5. Conéctalo con tus otros beneficios, como chequeos de salud, salud laboral o un programa de asistencia al empleado.

6. Qué medir

• Participación y permanencia en los distintos desafíos y equipos.
• Tendencias de ausencias por enfermedad a partir de tus datos de RR. HH.
• Opiniones de los empleados sobre bienestar y compromiso mediante encuestas breves.
• Reclamaciones al seguro médico (agregadas, durante varios años) si tienes acceso a esos datos.

Evita recopilar datos de salud individuales como el peso – plantea problemas de privacidad y puede hacer que la gente no quiera participar.

7. Preguntas frecuentes

7.1. ¿Reducen los programas de bienestar los costos de salud?

Pueden hacerlo, pero la evidencia es dispar. La actividad física reduce el riesgo de enfermedades costosas, pero los ensayos rigurosos muestran que el ahorro lleva tiempo y depende de la participación.

7.2. ¿Cuánto tiempo se tarda en ver ahorros?

Cuenta con años más que con meses. Las primeras señales de éxito son un mayor nivel de actividad, más participación y menos ausencias.

7.3. ¿Pueden beneficiarse las empresas pequeñas?

Sí. Incluso sin ahorros en el seguro, los equipos pequeños se benefician de más movimiento, mejor conexión y menos días de baja.

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