Frá stigatöflum til samkenndar: Þegar heilsuáskoranir fara að móta vinnustaðamenningu

Við hjá YuMuuv höfum gert ótal dæmisögur og eitt mynstur kemur fram aftur og aftur. Fyrirtæki byrja kannski á heilsuáskorun, en viðbrögðin sem við heyrum eftir á snúast sjaldnast bara um áskorunina sjálfa. Mjög oft ná áhrifin langt út fyrir skref, stig og stigatöflur. Fólk fer að tala meira saman. Teymi tengjast á nýjan hátt. Samstarfsfólk sem myndi venjulega aðeins skiptast á skilaboðum í Slack fer að hittast í göngutúrum, hádegishléum eða stuttu spjalli. Það sem byrjar sem einfalt verkefni hefur oft áhrif á vinnustaðamenninguna.

Þetta er sagan sem enginn segir af heilsuáskorunum. Við tölum um heilsufarslegan ávinning, þátttökuhlutfall og arðsemi fjárfestingar. Við tölum sjaldan um að vel hönnuð áskorun geti áorkað því sem flest verkefni um vinnustaðamenningu ná ekki: að láta fólki finnast það vera hluti af teymi þar sem fólki er í alvörunni annt um hvert annað.

Skortur á samkennd er raunverulegur — og kostnaðarsamur

Skoðum heildarmyndina í smástund. Árið 2023 gaf Dr. Vivek Murthy, landlæknir Bandaríkjanna, út 82 blaðsíðna ráðgjafarskýrslu þar sem einmanaleiki og einangrun voru skilgreind sem lýðheilsufaraldur. Um helmingur fullorðinna í Bandaríkjunum upplifði mælanlegan einmanaleika. Samkvæmt skýrslunni eru heilsufarslegu afleiðingarnar sláandi — skortur á félagslegum tengslum hefur í för með sér sömu dánaráhættu og að reykja allt að 15 sígarettur á dag.

Skýrslan fjallaði ekki bara um einkalífið. Þar voru vinnustaðir sérstaklega hvattir til að skapa menningu sem „gerir fólki kleift að tengjast sem heilar manneskjur, ekki bara sem safn af færni“. Þetta orðalag skiptir máli. Embætti landlæknis Bandaríkjanna er í raun að segja að ef vinnustaðurinn þinn stuðlar ekki að raunverulegum mannlegum tengslum sé hann að ýta undir lýðheilsuvanda.

Viðskiptalegu rökin segja sömu sögu. Rannsókn BetterUp á tilfinningunni fyrir að tilheyra á vinnustað, sem byggði á gögnum frá nærri 10.000 starfsmönnum, sýndi að sterk tilfinning fyrir að tilheyra leiðir til 56% betri frammistöðu í starfi, 50% minni hættu á starfsmannaveltu og 75% færri veikindadaga. Rannsakendur áætluðu að hjá fyrirtæki með 10.000 starfsmenn jafngilti það árlegum sparnaði upp á meira en 52 milljónir Bandaríkjadala.

Á sama tíma sýnir rannsókn Gallup á stöðu vinnustaða í heiminum að aðeins um einn af hverjum fimm starfsmönnum á heimsvísu er virkur og áhugasamur í starfi. Lítil starfshelgun kostar hagkerfi heimsins um 10 billjónir Bandaríkjadala á ári. Víðtækari safngreining Gallup á rannsóknum á starfshelgun tengir teymi með mikla starfshelgun við umtalsvert meiri arðsemi og framleiðni. Tilfinningin fyrir að tilheyra er ein sterkasta undirstaða starfshelgunar.

Spurningin er því ekki hvort það skipti máli að finnast maður tilheyra. Hún er hvernig þú byggir þá tilfinningu upp — sérstaklega þegar fólk vinnur ýmist á staðnum eða í fjarvinnu, eða er dreift um marga staði og deilir kannski aldrei gangi, hvað þá hádegisborði.

Af hverju heilsuáskoranir móta menningu óvart

Það áhugaverða við heilsuáskoranir sem tæki til að móta vinnustaðamenningu er að enginn kynnir þær þannig. Þú setur af stað vatnsdrykkjuáskorun eða svefnáskorun af því að þú vilt heilbrigðara starfsfólk. En það sem gerist í raun er félagslegra en það.

Þegar teymi vinnur saman að sameiginlegu markmiði — jafnvel einhverju eins einföldu og að drekka meira vatn eða ganga meira — fara nokkur ferli af stað sem erfitt er að kalla fram með öðrum hætti.

Sameiginleg sjálfsmynd myndast. Teymið er ekki bara hópur fólks sem heyrir undir sama stjórnanda. Það er „teymið sem gekk 2 milljónir skrefa í mars“. Það hljómar kannski smávægilegt, en sameiginleg afrek — jafnvel lítil — skapa sögur sem tengja fólk saman. Þau gefa fólki eitthvað til að rifja upp, grínast með og vera stolt af saman.

Svigrúm til að vera manneskja. Heilsuáskorun gefur fólki eðlilega ástæðu til að tala um annað en vinnuna. Svefnvenjur, uppáhaldsgönguleiðir, streitustjórnun — þessi samtöl opna dyr sem ársfjórðungslegir rekstrarfundir munu aldrei opna. Og þegar fólk byrjar að deila því sem gerir það mannlegt fylgir traustið á eftir.

Samvinna án mikillar áhættu. Ekki blómstra allir í verkefnavinnu undir miklu álagi. Heilsuáskorun snýst um samvinnu án þess að starfsframinn sé í húfi. Hún gefur hljóðlátari liðsmönnum færi á að leggja sitt af mörkum, nýju starfsfólki tækifæri til að tengjast hópnum og tengslum milli deilda svigrúm til að myndast á eðlilegan hátt. Ekkert frammistöðumat fylgir með. Hvatningin er vinaleg, ekki starfskrafa.

Umhyggja sem sést. Þegar fyrirtæki fjárfestir í heilsuáskorun sendir það skilaboð. Ekki „við keyptum handa þér fríðindi“, heldur „okkur finnst vellíðan þín eiga skilið sameiginlega athygli okkar“. Fólk vill ekki bara vera heilbrigt eitt og sér. Það vill vera heilbrigt saman.

Stigataflan er ekki aðalatriðið (en hún hjálpar)

Ég verð að vera hreinskilin hér — stigatöflur hafa fengið á sig slæmt orð og sum gagnrýnin er verðskulduð. Illa hönnuð keppni getur útilokað fólk sem er ekki keppnisfólk að eðlisfari eða hefur ekki líkamlega getu til að halda í við aðra. Enginn vill vera neðstur á opinberum lista.

En þegar vel er að staðið þjóna stigatöflur öðrum tilgangi en hreinni samkeppni. Þær skapa sýnileika. Þær gera framlag hvers og eins skýrt. Þegar teymið þitt sér að allir leggja sitt af mörkum — að manneskjan í bókhaldinu skráði vatnsdrykkjuna sína og nýi starfsmaðurinn í verkfræðideildinni deildi þakklætisdagbókinni sinni — skapast tilfinning fyrir sameiginlegum meðbyr.

Lykillinn er að hanna áskoranir þar sem framlag skiptir meira máli en yfirburðir. Meðaltöl teyma í stað einstaklingsröðunar. Margar leiðir til að vinna sér inn stig — skref, núvitundarmínútur, góðverk og námsmarkmið. Að fagna reglusemi, ekki bara hámarksárangri. Þegar stigataflan endurspeglar viðleitni og þátttöku frekar en hreina íþróttagetu gefur hún öllum pláss. Og þegar allir fá pláss verður auðveldara að finna að maður tilheyri. Í YuMuuv þýðir þetta stigatöflur teyma sem byggja á meðaltölum, vellíðunarstig fyrir ólíkar athafnir, sameiginleg markmið og spjallsvæði áskorana þar sem fólk deilir myndum og hvatningu. Lestu meira um hönnun áskorana fyrir starfsfólk sem hefur ekki áhuga á keppni.

Þetta er eitthvað sem við hugsum stöðugt um hjá YuMuuv. Áskoranakerfi sem umbunar aðeins þeim sem standa sig best er keppnistól. Kerfi sem gerir þátttöku allra sýnilega og metna að verðleikum er tæki til að móta vinnustaðamenningu. Þessi munur skiptir máli.

Frá stökum verkefnum til hefða

Það öflugasta sem heilsuáskorun getur orðið er hefð. Ekki stakur viðburður sem mannauðsdeildin setur af stað í janúar og er búin að gleyma í mars, heldur reglulegur taktur sem fólk hlakkar í alvörunni til.

Ég hef séð þetta gerast þegar fyrirtæki koma sér upp föstum takti — nýrri áskorun í hverjum mánuði, hverri með sitt þema. Janúar snýst um þakklæti. Febrúar um vatnsdrykkju. Mars um svefn. Apríl um félagsleg tengsl. Með tímanum hætta þetta að vera „heilsueflingarverkefni“ og verða hluti af því hvernig fyrirtækið starfar. Þau verða fastir punktar í dagatalinu. Fólk spyr um þau. Gerir ráð fyrir þeim. Nýtt starfsfólk kynnist þeim strax við upphaf starfs. Ef þig vantar tilbúinn takt skaltu skoða 12 mánaða dagatal heilsuáskorana.

Þetta er vinnustaðamenning. Ekki sú sem þú skrifar á veggspjald í kaffistofunni. Heldur sú sem birtist í raunverulegum samskiptum fólks frá degi til dags.

Viðskiptavinir okkar sjá það sama. Hjá Shell Slovakia and Czechia er árleg 90 daga gönguáskorun orðin stærsti íþróttaviðburður fyrirtækisins (lestu dæmisöguna). Hjá Slalom óx lítil skrefaáskorun í Phoenix yfir í alþjóðlega septemberhefð sem fólk hlakkar til á hverju ári (lestu dæmisöguna). Og DHR Global skiptir starfsfólki af handahófi í teymi þvert á heiminn svo það myndi tengsl milli meira en 50 skrifstofa (lestu dæmisöguna).

Mælikvarðinn sem skiptir máli

Ef þú stendur fyrir heilsuáskorunum og mælir aðeins skref eða þátttökuhlutfall ertu að horfa á rangt mælaborð. Mælikvarðarnir sem skipta mestu máli eru þeir sem er erfiðara að telja en ómögulegt að falsa.

Er fólk að tala við samstarfsfólk sem það myndi venjulega ekki tala við? Er nýtt starfsfólk fljótara að finna sig í hópnum? Er teymið þitt farið að eiga innanhússbrandara um áskorun síðasta mánaðar? Heyra stjórnendur minna um einangrun og meira um samheldni? Er starfsmannavelta að minnka í teymum sem taka þátt?

Þetta eru vísbendingar um vinnustaðamenningu. Og þær byrja á einhverju eins einföldu og sameiginlegu markmiði, dálítilli vinsamlegri keppni og þeim skilaboðum að fyrirtækið þitt sjái starfsfólkið sem meira en tölu í starfsmannabókhaldi.

Stigataflan er bara byrjunin. Það sem þú ert í raun að byggja upp er staður þar sem fólk vill mæta — ekki af því að það verður, heldur af því að það tilheyrir hópnum.

Viltu sjá hvernig önnur fyrirtæki breyttu áskorunum í vinnustaðamenningu? Lestu um áhrif áskorana, skoðaðu sögur viðskiptavina okkar eða bókaðu kynningu á YuMuuv.