Daripada Papan Kedudukan kepada Rasa Kekitaan: Apabila Cabaran Kesejahteraan Mula Membina Budaya

Kami telah menjalankan banyak kajian kes di YuMuuv, dan satu pola sering berulang. Syarikat mungkin bermula dengan cabaran kesejahteraan, tetapi maklum balas yang kami terima selepas itu jarang berkisar tentang cabaran itu semata-mata. Selalunya, kesannya melangkaui langkah, mata atau papan kedudukan. Orang mula lebih banyak berbual. Pasukan menjalin hubungan dengan cara baharu. Rakan sekerja yang biasanya hanya berbalas mesej di Slack mula berjumpa untuk berjalan, berehat tengah hari atau bertanya khabar seketika. Apa yang bermula sebagai aktiviti ringkas sering berkembang menjadi sebahagian daripada budaya.

Itulah kisah tentang cabaran kesejahteraan yang jarang diceritakan. Kita bercakap tentang hasil kesihatan, kadar penyertaan dan pulangan pelaburan. Namun, kita jarang bercakap tentang bagaimana cabaran yang direka dengan baik boleh mencapai sesuatu yang gagal dilakukan oleh kebanyakan inisiatif budaya korporat: membuatkan orang berasa mereka sebahagian daripada pasukan yang benar-benar mengambil berat tentang satu sama lain.

Krisis Rasa Kekitaan Itu Nyata — dan Mahal Harganya

Mari kita lihat gambaran yang lebih luas seketika. Pada tahun 2023, Ketua Perkhidmatan Kesihatan Awam A.S., Dr. Vivek Murthy mengeluarkan laporan nasihat setebal 82 halaman yang mengisytiharkan kesunyian dan pengasingan sebagai wabak kesihatan awam. Kira-kira separuh daripada orang dewasa di A.S. mengalami tahap kesunyian yang dapat diukur. Menurut laporan itu, kesannya terhadap kesihatan amat membimbangkan — kekurangan hubungan sosial membawa risiko kematian yang setara dengan menghisap sehingga 15 batang rokok sehari.

Laporan itu bukan sekadar menyentuh kehidupan peribadi. Ia secara khusus menyeru tempat kerja untuk mewujudkan budaya yang "membolehkan orang berhubung sebagai insan secara menyeluruh, bukan sekadar berdasarkan kemahiran." Pilihan kata itu penting. Pada asasnya, pejabat Ketua Perkhidmatan Kesihatan Awam menyatakan bahawa jika tempat kerja anda tidak memupuk hubungan sesama manusia yang tulus, ia sedang menyumbang kepada masalah kesihatan awam.

Dari sudut perniagaan, hujahnya juga seiring. Kajian BetterUp tentang rasa kekitaan di tempat kerja, berdasarkan data daripada hampir 10,000 pekerja, mendapati bahawa rasa kekitaan yang tinggi membawa kepada peningkatan prestasi kerja sebanyak 56%, pengurangan risiko pekerja meninggalkan organisasi sebanyak 50%, dan penurunan hari cuti sakit sebanyak 75%. Bagi syarikat dengan 10,000 pekerja, para penyelidik menganggarkan penjimatan tahunan melebihi $52 juta.

Sementara itu, kajian State of the Global Workplace oleh Gallup mendapati bahawa hanya kira-kira seorang daripada lima pekerja di seluruh dunia benar-benar terlibat dalam kerja mereka, dengan tahap penglibatan yang rendah menelan kos sekitar $10 trilion setahun kepada ekonomi global. Meta-analisis Gallup yang lebih luas terhadap kajian penglibatan mengaitkan pasukan yang sangat terlibat dengan keuntungan dan produktiviti yang jauh lebih tinggi. Rasa kekitaan ialah salah satu asas paling kukuh bagi penglibatan.

Jadi, persoalannya bukan sama ada rasa kekitaan itu penting. Persoalannya ialah cara membinanya — terutamanya dalam persekitaran kerja hibrid dan pasukan yang berada di lokasi berbeza, apabila orang mungkin tidak pernah berselisih di koridor yang sama, apatah lagi duduk semeja untuk makan tengah hari.

Mengapa Cabaran Kesejahteraan Membentuk Budaya Tanpa Disengajakan

Inilah yang menarik tentang cabaran kesejahteraan sebagai alat membina budaya: tiada siapa memperkenalkannya dengan tujuan itu. Anda melancarkan cabaran minum air atau cabaran tidur kerana mahukan pekerja yang lebih sihat. Tetapi apa yang sebenarnya berlaku lebih bersifat sosial.

Apabila satu pasukan bersama-sama berusaha ke arah matlamat yang sama — walaupun sekadar minum lebih banyak air atau lebih banyak berjalan — beberapa dinamika mula terbentuk yang sukar diwujudkan dengan cara lain.

Identiti bersama terbentuk. Pasukan itu bukan lagi sekadar sekumpulan orang yang melapor kepada pengurus yang sama. Mereka ialah "pasukan yang berjalan 2 juta langkah pada bulan Mac." Kedengarannya kecil, tetapi pencapaian bersama — walaupun sederhana — membina ikatan melalui kisah yang dikongsi. Ia memberi mereka sesuatu untuk dikenang, dijadikan bahan gurauan dan dibanggakan bersama.

Ruang untuk menjadi diri sendiri. Cabaran kesejahteraan memberi orang alasan yang diterima ramai untuk bercakap tentang perkara selain kerja. Tabiat tidur, laluan berjalan kegemaran, pengurusan tekanan — perbualan ini membuka ruang yang tidak akan terhasil daripada semakan perniagaan suku tahunan. Apabila orang mula berkongsi sisi peribadi mereka, kepercayaan pun terbina.

Kerjasama tanpa tekanan besar. Bukan semua orang menyerlah dalam projek bertekanan tinggi. Cabaran kesejahteraan menggalakkan kerjasama tanpa mempertaruhkan kerjaya. Ia memberi ruang kepada ahli pasukan yang lebih pendiam untuk menyumbang, pekerja baharu untuk menyesuaikan diri, dan hubungan merentas jabatan untuk terbentuk secara semula jadi. Tiada penilaian prestasi yang terikat dengannya. Tekanannya bersifat mesra, bukan tuntutan kerja.

Keprihatinan yang nyata. Apabila organisasi melabur dalam cabaran kesejahteraan, ia menghantar satu isyarat. Bukan “kami membelikan anda manfaat tambahan,” tetapi “kami rasa kesejahteraan anda wajar diberi perhatian bersama.” Orang bukan sekadar mahu sihat bersendirian. Mereka mahu sihat bersama-sama.

Papan Kedudukan Bukan Matlamatnya (Tetapi Ia Membantu)

Saya perlu berterus terang di sini — papan kedudukan sering dipandang negatif, dan sebahagian kritikan itu memang berasas. Persaingan yang direka dengan kurang baik boleh membuatkan orang yang secara semula jadi tidak suka bersaing atau kurang berupaya dari segi fizikal berasa tersisih. Tiada siapa mahu berada di tangga terbawah dalam kedudukan yang dipaparkan kepada umum.

Namun, apabila dilaksanakan dengan betul, papan kedudukan mempunyai tujuan yang berbeza daripada persaingan semata-mata. Ia menjadikan sumbangan lebih jelas. Ia membuatkan usaha dapat dilihat. Apabila pasukan anda dapat melihat bahawa semua orang menyumbang — bahawa rakan di bahagian perakaunan merekodkan pengambilan airnya dan pekerja baharu di bahagian kejuruteraan berkongsi jurnal kesyukurannya — ia membina semangat untuk terus maju bersama.

Kuncinya ialah mereka bentuk cabaran yang lebih mengutamakan sumbangan daripada menguasai kedudukan. Purata pasukan menggantikan kedudukan individu. Pelbagai cara untuk memperoleh mata — langkah, minit kesedaran penuh, perbuatan baik, matlamat pembelajaran. Raikan konsistensi, bukan hanya prestasi tertinggi. Apabila papan kedudukan mencerminkan usaha dan penyertaan, bukannya kehebatan fizikal semata-mata, ia menjadi inklusif. Dan keterangkuman membuka jalan kepada rasa kekitaan. Dalam YuMuuv, ini bermakna papan kedudukan pasukan yang dikira berdasarkan purata, mata kesejahteraan untuk pelbagai aktiviti, matlamat bersama dan ruang sembang cabaran untuk berkongsi foto serta kata-kata semangat. Ketahui lebih lanjut dalam mereka bentuk cabaran untuk pekerja yang tidak suka bersaing.

Inilah perkara yang sentiasa kami fikirkan di YuMuuv. Platform cabaran yang hanya memberi ganjaran kepada peserta berprestasi terbaik ialah alat persaingan. Platform yang menjadikan penyertaan setiap orang jelas dan dihargai ialah alat membina budaya. Perbezaan itu penting.

Daripada Transaksi kepada Tradisi

Peranan paling bermakna yang boleh dicapai oleh cabaran kesejahteraan ialah menjadi satu tradisi. Bukan acara sekali sahaja yang dilancarkan oleh HR pada bulan Januari dan dilupakan menjelang Mac, tetapi rutin berulang yang benar-benar dinanti-nantikan.

Saya pernah melihat perkara ini berlaku apabila syarikat komited kepada jadual tetap — cabaran baharu setiap bulan, masing-masing dengan tema berbeza. Januari untuk kesyukuran. Februari untuk minum air secukupnya. Mac untuk tidur. April untuk hubungan sosial. Lama-kelamaan, semua ini tidak lagi dilihat sebagai "program kesejahteraan" dan mula menjadi sebahagian daripada cara syarikat beroperasi. Ia menjadi acara tetap dalam kalendar. Orang bertanya tentangnya. Mereka membuat perancangan untuknya. Pekerja baharu turut diperkenalkan kepadanya semasa orientasi. Untuk jadual yang siap dirancang, lihat kalendar cabaran kesejahteraan 12 bulan.

Itulah budaya. Bukan jenis yang ditulis pada poster di ruang rehat. Tetapi budaya yang hidup melalui cara orang benar-benar berinteraksi antara satu sama lain setiap hari.

Pelanggan kami melihat perkara yang sama. Di Shell Slovakia and Czechia, cabaran berjalan selama 90 hari setiap tahun telah menjadi acara sukan terbesar syarikat (baca kajian kes). Di Slalom, cabaran langkah kecil di Phoenix berkembang menjadi tradisi global pada bulan September yang dinanti-nantikan setiap tahun (baca kajian kes). DHR Global pula membentuk pasukan secara rawak dari seluruh dunia supaya pekerja dapat menjalin hubungan merentasi lebih daripada 50 pejabat (baca kajian kes).

Ukuran Sebenar

Jika anda menjalankan cabaran kesejahteraan dan hanya mengukur langkah atau kadar penyertaan, anda sedang melihat papan pemuka yang salah. Ukuran yang paling penting ialah perkara yang lebih sukar dikira tetapi mustahil dipalsukan.

Adakah orang mula berbual dengan rakan sekerja yang biasanya tidak mereka dekati? Adakah pekerja baharu menyesuaikan diri dengan lebih cepat? Adakah pasukan anda mula berkongsi gurauan dalaman tentang cabaran bulan lepas? Adakah pengurus semakin kurang mendengar tentang rasa terasing dan lebih banyak tentang semangat setiakawan? Adakah kadar pekerja meninggalkan organisasi berkurang dalam pasukan yang menyertai cabaran?

Inilah petunjuk budaya. Dan semuanya bermula dengan sesuatu yang mudah seperti matlamat bersama, sedikit persaingan mesra, dan mesej bahawa syarikat anda melihat pekerjanya sebagai insan, bukan sekadar angka.

Papan kedudukan hanyalah permulaan. Apa yang sebenarnya anda bina ialah tempat yang orang mahu hadir — bukan kerana terpaksa, tetapi kerana mereka berasa diterima sebagai sebahagian daripadanya.

Mahu melihat cara syarikat lain mengubah cabaran menjadi budaya? Baca kesan cabaran, terokai kisah pelanggan kami, atau tempah demo YuMuuv.