Od ljestvica do pripadnosti: kad izazovi za dobrobit počnu graditi kulturu

U YuMuuvu smo izradili brojne studije slučaja i stalno primjećujemo isti obrazac. Tvrtke možda započnu izazovom za dobrobit, ali povratne informacije koje nakon toga dobivamo rijetko se odnose samo na izazov. Vrlo često nadilaze korake, bodove ili ljestvice poretka. Ljudi počinju više razgovarati. Timovi se povezuju na nove načine. Kolege koji bi inače samo razmjenjivali poruke putem aplikacije Slack počinju se sastajati u šetnji, na pauzi za ručak ili radi kratkog razgovora. Ono što počne kao jednostavna aktivnost često se prelije na kulturu tvrtke.

To je priča o izazovima za dobrobit koju nitko ne priča. Govorimo o zdravstvenim rezultatima, stopama sudjelovanja i povratu ulaganja. Rijetko govorimo o tome da dobro osmišljen izazov može postići ono što većini inicijativa za razvoj korporativne kulture ne uspijeva: potaknuti ljude da se osjećaju dijelom tima u kojem je svima iskreno stalo jedni do drugih.

Kriza pripadnosti je stvarna — i skupa

Pogledajmo na trenutak širu sliku. Godine 2023. glavni američki liječnik za javno zdravstvo dr. Vivek Murthy objavio je izvješće od 82 stranice u kojem je usamljenost i izolaciju proglasio javnozdravstvenom epidemijom. Otprilike polovica odraslih Amerikanaca osjećala je mjerljivu usamljenost. Prema izvješću, posljedice za zdravlje su goleme — nedostatak društvene povezanosti nosi rizik od smrti jednak pušenju do 15 cigareta dnevno.

Izvješće se nije bavilo samo privatnim životom. Posebno je pozvalo radna okruženja da stvaraju kulture koje „omogućuju ljudima da se povezuju kao cjelovite osobe, a ne samo kao skupovi vještina”. Ta je formulacija važna. Ured glavnog američkog liječnika za javno zdravstvo zapravo poručuje da radno okruženje koje ne potiče istinsku ljudsku povezanost pridonosi javnozdravstvenom problemu.

A jednako su uvjerljivi i poslovni razlozi. Istraživanje tvrtke BetterUp o pripadnosti na poslu, temeljeno na podacima gotovo 10.000 zaposlenika, pokazalo je da snažan osjećaj pripadnosti dovodi do povećanja radne uspješnosti za 56 %, smanjenja rizika od odlaska zaposlenika za 50 % i smanjenja broja dana bolovanja za 75 %. Istraživači su procijenili da to za tvrtku s 10.000 zaposlenika znači godišnju uštedu veću od 52 milijuna $.

Istodobno, istraživanje tvrtke Gallup o stanju radnih mjesta u svijetu pokazuje da je tek otprilike svaki peti zaposlenik u svijetu angažiran na poslu, a niska angažiranost globalno gospodarstvo stoji oko 10 bilijuna $ godišnje. Šira metaanaliza istraživanja angažiranosti koju je proveo Gallup povezuje visoko angažirane timove sa znatno većom profitabilnošću i produktivnošću. Pripadnost je jedan od najčvršćih temelja angažiranosti.

Dakle, pitanje nije je li pripadnost važna. Pitanje je kako je izgraditi — osobito u hibridnim i geografski raspršenim timovima u kojima ljudi možda nikada neće dijeliti hodnik, a kamoli stol za ručak.

Zašto izazovi za dobrobit nenamjerno grade kulturu

Zanimljivo je da izazove za dobrobit nitko ne predstavlja kao alat za izgradnju kulture. Pokreneš izazov unosa vode ili izazov spavanja jer želiš zdravije zaposlenike. No ono što se zapravo dogodi puno je više povezano s međuljudskim odnosima.

Kad tim zajednički radi na istom cilju — čak i nečemu tako jednostavnom kao što je piti više vode ili više hodati — pokreću se određeni procesi koje je teško potaknuti na bilo koji drugi način.

Stvara se zajednički identitet. Tim nije samo skup ljudi koji odgovaraju istom voditelju. Oni su „tim koji je u ožujku napravio 2 milijuna koraka”. To možda zvuči kao sitnica, ali zajednička postignuća — čak i skromna — stvaraju priče koje povezuju. Daju ljudima nešto na što se mogu osvrnuti, o čemu se mogu šaliti i na što zajedno mogu biti ponosni.

Prostor da budemo ljudi. Izazov za dobrobit ljudima daje društveno prihvatljiv razlog za razgovor o nečemu što nije posao. Navike spavanja, omiljene rute za šetnju, upravljanje stresom — ti razgovori otvaraju vrata koja tromjesečni poslovni pregledi nikada neće otvoriti. A kad ljudi počnu dijeliti osobne stvari, slijedi i povjerenje.

Suradnja bez velikog pritiska. Ne snalaze se svi jednako dobro u projektnom radu pod velikim pritiskom. Izazov za dobrobit potiče suradnju bez uloga koji utječu na karijeru. To je način da tiši članovi tima daju svoj doprinos, da se novi zaposlenici uključe i da se veze među odjelima stvaraju prirodno. Uz njega ne ide procjena radne uspješnosti. Pritisak je prijateljski, a ne poslovni.

Vidljiva briga. Kad organizacija ulaže u izazov za dobrobit, šalje poruku. Ne „kupili smo vam pogodnost”, nego „smatramo da vaša dobrobit zaslužuje našu zajedničku pažnju”. Ljudi ne žele biti zdravi samo za sebe. Žele biti zdravi zajedno.

Ljestvica nije cilj (ali pomaže)

Iskreno — ljestvice poretka na lošem su glasu, dijelom i zasluženo. Loše osmišljeno natjecanje može udaljiti ljude koji po prirodi nisu natjecateljski nastrojeni ili fizički ne mogu pratiti tempo. Nitko ne želi biti na dnu javne ljestvice.

No kad su dobro osmišljene, ljestvice imaju drukčiju svrhu od pukog natjecanja. One čine doprinos vidljivim, a trud prepoznatljivim. Kad tvoj tim vidi da svi pridonose — da je osoba iz računovodstva zabilježila unos vode, a novi kolega iz inženjerskog odjela objavio svoj dnevnik zahvalnosti — stvara se osjećaj zajedničkog napretka.

Ključ je u osmišljavanju izazova u kojima je doprinos važniji od dominacije. Timski prosjeci umjesto pojedinačnih poredaka. Više načina za osvajanje bodova — koraci, minute svjesne prisutnosti, djela dobrote, ciljevi učenja. Slavljenje dosljednosti, a ne samo vrhunskih rezultata. Kad ljestvica odražava trud i sudjelovanje, a ne samo sportske sposobnosti, postaje uključiva. A uključenost otvara put pripadnosti. U YuMuuvu to znači timske ljestvice koje se računaju prema prosjecima, bodove za dobrobit za različite aktivnosti, zajedničke ciljeve i razgovor unutar izazova u kojem ljudi dijele fotografije i riječi podrške. Više saznaj u članku o osmišljavanju izazova za zaposlenike koji nisu natjecateljski nastrojeni.

O tome u YuMuuvu stalno razmišljamo. Platforma za izazove koja nagrađuje samo najbolje alat je za natjecanje. Ona koja sudjelovanje svih čini vidljivim i cijenjenim alat je za izgradnju kulture. Ta je razlika važna.

Od jednokratnih aktivnosti do tradicije

Najvrjednije u što izazov za dobrobit može prerasti jest tradicija. Ne jednokratan događaj koji odjel ljudskih resursa pokrene u siječnju, a zaboravi do ožujka, nego ustaljeni ritam kojem se ljudi zaista vesele.

Takvi primjeri postoje u tvrtkama koje se posvete redovitom ritmu — novom izazovu svaki mjesec, svaki put s drugom temom. Siječanj je posvećen zahvalnosti. Veljača unosu vode. Ožujak spavanju. Travanj društvenoj povezanosti. S vremenom to prestaju biti „programi za dobrobit” i postaju dio načina na koji tvrtka funkcionira. Postaju važne točke u kalendaru. Ljudi pitaju za njih. Planiraju ih. Novi zaposlenici upoznaju se s njima pri uvođenju u posao. Za već pripremljen raspored pogledaj 12-mjesečni kalendar izazova za dobrobit.

To je kultura. Ne ona koju napišeš na plakat u prostoriji za odmor. Nego ona koja živi u svakodnevnim odnosima među ljudima.

Naši klijenti primjećuju isto. U tvrtki Shell Slovakia and Czechia godišnji izazov hodanja u trajanju od 90 dana postao je najveći sportski događaj tvrtke (pročitaj studiju slučaja). U tvrtki Slalom mali izazov u koracima u Phoenixu prerastao je u globalnu rujansku tradiciju kojoj se ljudi vesele svake godine (pročitaj studiju slučaja). A DHR Global nasumično sastavlja timove diljem svijeta kako bi se zaposlenici povezivali u više od 50 ureda (pročitaj studiju slučaja).

Pravo mjerilo

Ako provodiš izazove za dobrobit i mjeriš samo korake ili stope sudjelovanja, pratiš pogrešne pokazatelje. Najvažniji su oni koje je teže prebrojiti, ali ih je nemoguće odglumiti.

Razgovaraju li ljudi s kolegama s kojima inače ne bi razgovarali? Uklapaju li se novi zaposlenici brže? Nastaju li u tvom timu interne šale o prošlomjesečnom izazovu? Čuju li voditelji manje o izoliranosti, a više o zajedništvu? Smanjuje li se odlazak zaposlenika iz timova koji sudjeluju?

To su pokazatelji kulture. A počinju nečim tako jednostavnim kao što su zajednički cilj, malo prijateljskog natjecanja i poruka da tvoja tvrtka u svojim ljudima vidi više od broja zaposlenih.

Ljestvica je tek početak. Ono što zapravo gradiš jest mjesto na koje ljudi žele dolaziti — ne zato što moraju, nego zato što ondje pripadaju.

Želiš vidjeti kako su druge tvrtke pretvorile izazove u kulturu? Pročitaj članak učinak izazova, pregledaj naše priče klijenata ili rezerviraj demonstraciju aplikacije YuMuuv.