从排行榜到归属感：当健康挑战开始塑造企业文化

在YuMuuv，我们做过无数客户案例研究，有一个规律反复出现。企业往往从一场健康挑战开始，但事后我们听到的反馈很少只关于挑战本身。很多时候，它远远超出了步数、积分或排行榜。人们开始更多地交流，团队以新的方式建立联系。平时只在Slack上互发消息的同事，开始约着一起散步、共进午餐或简单聊聊近况。一项简单的活动，往往会延伸为企业文化。

这正是健康挑战背后鲜有人讲述的故事。我们谈论健康成果、参与率和投资回报率，却很少谈到这样一个事实：一场设计精良的挑战，能够做到大多数企业文化举措都做不到的事——让人们感到自己属于一个真正彼此关心的团队。

归属感危机真实存在，而且代价高昂

让我们先把视野放宽一些。2023年，美国卫生总监维韦克·默西博士发布了一份长达 82页的咨询报告 ，宣布孤独和社会隔离已成为一种公共卫生流行病。大约一半的美国成年人正经历着可衡量的孤独感。根据这份报告，其健康后果令人震惊——缺乏社会联系所带来的死亡风险，相当于每天吸多达15支烟。

这份报告关注的不只是个人生活。它特别呼吁职场营造一种文化，“让人们能够作为完整的人彼此联结，而不仅仅是作为技能组合”。这种表述意义重大。卫生总监办公室实际上是在说：如果您的职场无法培养真正的人际联结，它就在助长一个公共卫生问题。

与此同时，商业层面的理由同样成立。 BetterUp的研究 基于近10,000名员工的数据探讨职场归属感，发现高归属感可使工作绩效提升56%，离职风险降低50%，病假天数减少75%。研究人员估算，对于一家拥有10,000名员工的公司来说，这意味着每年可节省超过5,200万美元。

另一方面，Gallup的《全球职场状况》研究发现，全球只有约五分之一的员工在工作中保持敬业，而低敬业度每年给全球经济造成约10万亿美元的损失。Gallup针对敬业度研究开展的更大范围元分析表明，高度敬业的团队在盈利能力和生产力方面明显更高。归属感是敬业度最坚实的基础之一。

所以，问题不在于归属感是否重要，而在于如何建立归属感——尤其是在混合办公和分布式办公的环境中，同事之间可能从未共用一条走廊，更不用说同桌吃午饭了。

为什么健康挑战会“无心插柳”地成为企业文化

把健康挑战作为文化建设工具，有趣之处在于：没有人会这样定位它。您发起饮水挑战或睡眠挑战，是因为希望员工更健康。但实际发生的，是一些更具社交性的变化。

当一个团队共同朝着一个目标努力时——哪怕只是多喝水或多走路这样简单的目标——就会产生几种很难通过其他方式刻意营造的动力。

形成共同的身份认同。 团队不再只是一群向同一位经理汇报的人。他们成了“3月份走了200万步的那个团队”。这听起来微不足道，但共同取得的成就——即使是不起眼的成就——会形成叙事上的纽带。它让人们有了可以提起、可以拿来开玩笑、可以一起感到自豪的东西。

允许展现真实的自己。 健康挑战给了人们一个在社交上被接受的理由，去谈论工作以外的事情。睡眠习惯、最喜欢的步行路线、压力管理——这些对话能打开季度业务回顾永远打不开的大门。而当人们开始分享生活中的点滴时，信任也会随之而来。

低压力的协作。 并不是每个人都能在高压的项目工作中如鱼得水。健康挑战是一种没有职业风险的协作。它让较为内向的团队成员有机会做出贡献，让新员工更快融入，也让跨部门的联系自然形成。它与绩效考核无关。即便有压力，也是友好的，而不是职业上的。

看得见的关怀。 当一个组织投资于健康挑战时，它传递出一个信号。不是“我们给您买了一项福利”，而是“我们认为您的健康值得我们共同关注”。人们并不只想独自健康，他们希望一起健康。

重点不在排行榜（但它确实有帮助）

这里我要坦白一点——排行榜的名声并不好，其中一部分也确实是咎由自取。设计不当的竞争，可能会让那些天生不爱竞争或体能上跟不上的人感到被排斥。没有人愿意排在公开排名的最后。

但如果设计得当，排行榜所发挥的作用就不同于单纯的竞争。它创造了可见性，让努力变得清晰可见。当您的团队能够看到每个人都在贡献——财务部的同事记录了饮水量，工程部的新员工发布了感恩日记——就会形成一种集体前进的势头。

关键在于设计让贡献比称霸更重要的挑战。用团队平均值代替个人排名。提供多种获取积分的方式——步数、正念时长、善意之举、学习目标。表彰坚持，而不仅仅是最佳表现。当排行榜反映的是努力和参与，而不是单纯的运动能力时，它就变得包容。而包容正是通往归属感的大门。在YuMuuv中，这意味着按平均值计算的团队排行榜、涵盖不同活动的健康积分、集体目标，以及大家可以分享照片和互相鼓励的挑战聊天。更多内容请参阅为不爱竞争的员工设计挑战。

这是我们在YuMuuv一直思考的问题。只奖励顶尖表现者的挑战平台，是一种竞争工具；让每个人的参与都被看见、被重视的平台，才是一种文化工具。这种差别至关重要。

从一次性活动到传统

健康挑战所能成为的最有力量的东西，是一种传统。不是HR在1月发起、到3月就被遗忘的一次性活动，而是人们真正期待的、周而复始的节奏。

我见过这样的情况：当企业坚持一个固定的节奏——每月一项新挑战，每项都有不同的主题。1月是感恩，2月是饮水，3月是睡眠，4月是社交联结。久而久之，这些活动不再是“健康项目”，而是成为公司运作方式的一部分。它们成了日历上的标志。人们会主动问起，会提前为此做计划，新员工入职时也会被带入其中。如需现成的节奏安排，请参阅12个月健康挑战日历。

这就是企业文化。不是贴在茶水间墙上的那种，而是真正存在于人们日常相处方式之中的那种。

我们的客户也看到了同样的情况。在Shell斯洛伐克和捷克，一年一度的90天步行挑战已成为公司规模最大的体育活动（阅读客户案例）。在Slalom，一场在凤凰城开展的小型步数挑战，发展成了大家每年都期待的全球9月传统（阅读客户案例）。而DHR Global通过在全球范围内随机组队，让员工跨越50多个办公室建立联系（阅读客户案例）。

真正重要的指标

如果您在开展健康挑战时只衡量步数或参与率，那您看的是错误的仪表盘。最重要的指标，往往是那些难以统计却无法造假的指标。

人们是否开始和平时不会交谈的同事聊天？新员工是否融入得更快？您的团队是否围绕上个月的挑战产生了内部梗？经理们听到的关于孤立的抱怨是否减少，关于同事情谊的故事是否增多？参与挑战的团队离职率是否在下降？

这些都是企业文化的指标。而它们的起点，可以简单到一个共同的目标、一点友好的竞争，以及这样一个信息：您的公司把员工看作有血有肉的人，而不只是一个人头数。

排行榜只是开始。您真正在打造的，是一个让人们愿意来的地方——不是因为不得不来，而是因为他们属于这里。

想了解其他公司如何将挑战转化为企业文化？请阅读挑战效应，浏览我们的客户案例，或预约YuMuuv演示。