מטבלאות דירוג לתחושת שייכות: כשאתגרי בריאות ורווחה מתחילים לבנות תרבות ארגונית
ערכנו ב-YuMuuv אינספור חקרי מקרה, ודפוס אחד חוזר ועולה שוב ושוב. חברות אולי מתחילות באתגר בריאות ורווחה, אבל המשוב שאנחנו שומעים אחריו כמעט אף פעם לא עוסק רק באתגר עצמו. לעיתים קרובות מאוד, הוא חורג מצעדים, נקודות או טבלאות דירוג. אנשים מתחילים לדבר יותר. צוותים מתחברים בדרכים חדשות. עמיתים שבדרך כלל רק מחליפים הודעות ב-Slack מתחילים להיפגש להליכות, להפסקות צהריים או לשיחות קצרות. מה שמתחיל כפעילות פשוטה מחלחל לא פעם לתרבות הארגונית.
זה הסיפור שאף אחד לא מספר על אתגרי בריאות ורווחה. אנחנו מדברים על תוצאות בריאותיות, שיעורי השתתפות והחזר על ההשקעה. לעיתים רחוקות אנחנו מדברים על כך שאתגר שמתוכנן היטב יכול לעשות משהו שרוב היוזמות לתרבות ארגונית נכשלות בו: לגרום לאנשים להרגיש שהם חלק מצוות שבאמת אכפת לחבריו זה מזה.
Table of Contents
משבר השייכות אמיתי — והוא עולה ביוקר
בואו נסתכל לרגע על התמונה הרחבה. ב-2023 פרסם ראש שירותי בריאות הציבור בארה״ב, ד״ר Vivek Murthy, מסמך המלצות בן 82 עמודים שהכריז על בדידות ובידוד חברתי כמגפה של בריאות הציבור. כמחצית מהמבוגרים בארה״ב חוו בדידות שניתנת למדידה. ההשלכות הבריאותיות, לפי המסמך, מדאיגות במיוחד — היעדר קשרים חברתיים כרוך בסיכון לתמותה השקול לעישון של עד 15 סיגריות ביום.
המסמך לא עסק רק בחיים האישיים. הוא קרא במפורש למקומות עבודה ליצור תרבויות ש״מאפשרות לאנשים להתחבר זה לזה כבני אדם שלמים, ולא רק כמכלול של מיומנויות״. לניסוח הזה יש משמעות. לשכת ראש שירותי בריאות הציבור בעצם אומרת שאם מקום העבודה שלכם לא מטפח קשר אנושי אמיתי, הוא תורם לבעיה של בריאות הציבור.
וגם ההיגיון העסקי מצביע לאותו כיוון. המחקר של BetterUp על שייכות בעבודה, שהתבסס על נתונים של כמעט 10,000 עובדים, מצא שתחושת שייכות חזקה מובילה לעלייה של 56% בביצועים בעבודה, לירידה של 50% בסיכון לעזיבה ולירידה של 75% במספר ימי המחלה. בחברה המעסיקה 10,000 עובדים, החוקרים העריכו שהמשמעות היא חיסכון שנתי של יותר מ-52 מיליון דולר.
במקביל, המחקר של Gallup על מצב מקומות העבודה בעולם מצא שרק כאחד מכל חמישה עובדים בעולם חש מחובר לעבודתו, ושמחוברות נמוכה עולה לכלכלה העולמית כ-10 טריליון דולר בשנה. מטא-אנליזה רחבה יותר של Gallup על מחקרי מחוברות קושרת בין צוותים בעלי מחוברות גבוהה לבין רווחיות ופריון גבוהים משמעותית. שייכות היא אחד היסודות החזקים ביותר למחוברות.
לכן השאלה היא לא אם שייכות חשובה, אלא איך בונים אותה — במיוחד בסביבות עבודה היברידיות ומבוזרות, שבהן אנשים אולי לעולם לא יחלקו מסדרון, שלא לדבר על שולחן בארוחת צהריים.
למה אתגרי בריאות ורווחה בונים תרבות בלי להתכוון
הנה מה שמעניין באתגרי בריאות ורווחה ככלי לבניית תרבות: אף אחד לא מציג אותם כך. משיקים אתגר שתיית מים או אתגר שינה כי רוצים עובדים בריאים יותר. אבל בפועל קורה משהו חברתי הרבה יותר.
כשצוות פועל יחד למען מטרה משותפת — אפילו משהו פשוט כמו לשתות יותר מים או ללכת יותר — מתפתחים כמה תהליכים שקשה ליצור בכל דרך אחרת.
נוצרת זהות משותפת. הצוות הוא כבר לא רק אוסף של אנשים שמדווחים לאותו מנהל. הם ״הצוות שצעד 2 מיליון צעדים במרץ״. זה נשמע קטן, אבל הישגים משותפים — אפילו צנועים — יוצרים סיפור שמחבר בין אנשים. הם נותנים לאנשים משהו לדבר עליו, להתבדח עליו ולהתגאות בו יחד.
מותר להיות בני אדם. אתגר בריאות ורווחה נותן לאנשים סיבה מקובלת חברתית לדבר על משהו שאינו עבודה. הרגלי שינה, מסלולי הליכה אהובים, התמודדות עם לחץ — השיחות האלה פותחות דלתות שסקירות עסקיות רבעוניות לעולם לא יפתחו. וכשאנשים מתחילים לשתף בחוויות האנושיות שלהם, האמון מגיע בעקבותיהן.
שיתוף פעולה בלי לחץ מקצועי. לא כולם פורחים בעבודה על פרויקטים בלחץ גבוה. אתגר בריאות ורווחה מאפשר לשתף פעולה בלי שהקריירה מונחת על הכף. זו דרך לאפשר לחברי צוות שקטים יותר לתרום, לעובדים חדשים להשתלב ולקשרים בין מחלקות להיווצר באופן טבעי. אין בסוף הערכת ביצועים. הלחץ הוא ברוח חברית, לא מקצועית.
אכפתיות שרואים. כשארגון משקיע באתגר בריאות ורווחה, הוא מעביר מסר. לא ״קנינו לכם הטבה״, אלא ״אנחנו חושבים שהרווחה שלכם ראויה לתשומת הלב של כולנו״. אנשים לא רוצים רק להיות בריאים לבד. הם רוצים להיות בריאים יחד.
טבלת הדירוג היא לא העיקר (אבל היא עוזרת)
צריך להודות — לטבלאות דירוג יצא שם רע, ובחלק מהמקרים בצדק. תחרות שלא תוכננה היטב עלולה להרחיק אנשים שאינם תחרותיים מטבעם או שאינם יכולים לעמוד בקצב מבחינה גופנית. אף אחד לא רוצה להיות בתחתית דירוג שכולם רואים.
אבל כשעושים את זה נכון, טבלאות דירוג משרתות מטרה אחרת מלבד תחרות לשמה. הן יוצרות נראות. הן הופכות את המאמץ לגלוי. כשהצוות שלכם רואה שכולם תורמים — שהעמית מהנהלת החשבונות תיעד כמה מים שתה, ושהעובדת החדשה בפיתוח שיתפה את יומן התודה שלה — נוצרת תחושה של תנופה משותפת.
המפתח הוא לתכנן אתגרים שבהם התרומה חשובה יותר מהניצחון. ממוצעים צוותיים במקום דירוגים אישיים. מגוון דרכים לצבור נקודות — צעדים, דקות קשיבות, מעשי חסד, יעדי למידה. לציין לטובה התמדה, ולא רק ביצועי שיא. כשטבלת הדירוג משקפת מאמץ והשתתפות ולא רק יכולת ספורטיבית, היא נעשית מכילה. והכלה היא השער לשייכות. ב-YuMuuv המשמעות היא טבלאות דירוג צוותיות המחושבות לפי ממוצעים, נקודות בריאות ורווחה על פעילויות שונות, יעדים משותפים וצ׳אט של האתגר שבו אנשים משתפים תמונות ומעודדים זה את זה. עוד בנושא במאמר על תכנון אתגרים לעובדים שאינם תחרותיים.
זה נושא שאנחנו חושבים עליו כל הזמן ב-YuMuuv. פלטפורמת אתגרים שמתגמלת רק את המצטיינים היא כלי תחרותי. פלטפורמה שמבליטה ומוקירה את ההשתתפות של כולם היא כלי לבניית תרבות. ההבדל הזה חשוב.
מפעילויות נקודתיות למסורות
הדבר המשמעותי ביותר שאתגר בריאות ורווחה יכול להפוך אליו הוא מסורת. לא אירוע חד-פעמי שמחלקת משאבי האנוש משיקה בינואר ושוכחת ממנו עד מרץ, אלא שגרה קבועה שאנשים באמת מצפים לה.
ראיתי את זה קורה כשחברות מתחייבות לקצב קבוע — אתגר חדש בכל חודש, בכל פעם בנושא אחר. ינואר מוקדש להכרת תודה. פברואר לשתיית מים. מרץ לשינה. אפריל לקשרים חברתיים. עם הזמן, אלה מפסיקים להיות ״תוכניות בריאות ורווחה״ והופכים לחלק מהדרך שבה החברה פועלת. הם נעשים נקודות ציון בלוח השנה. אנשים שואלים עליהם. מתכננים לקראתם. עובדים חדשים מכירים אותם כחלק מתהליך הקליטה. לתוכנית מוכנה מראש, ראו את לוח אתגרי הבריאות והרווחה ל-12 חודשים.
זו תרבות ארגונית. לא מהסוג שכותבים על פוסטר בחדר המנוחה, אלא מהסוג שחי באופן שבו אנשים באמת מתנהלים זה עם זה ביום-יום.
גם הלקוחות שלנו רואים את זה. ב-Shell Slovakia and Czechia, אתגר הליכה שנתי בן 90 יום הפך לאירוע הספורט הגדול ביותר בחברה (קראו את סיפור המקרה). ב-Slalom, אתגר צעדים קטן בפיניקס צמח למסורת עולמית בספטמבר שאנשים מצפים לה מדי שנה (קראו את סיפור המקרה). ו-DHR Global משתמשת בצוותים בינלאומיים בהרכב אקראי, כדי שעובדים יבנו קשרים בין יותר מ-50 משרדים (קראו את סיפור המקרה).
המדד האמיתי
אם אתם מפעילים אתגרי בריאות ורווחה ומודדים רק צעדים או שיעורי השתתפות, אתם מסתכלים על לוח הבקרה הלא נכון. המדדים החשובים ביותר הם אלה שקשה יותר לספור, אבל אי אפשר לזייף.
האם אנשים מדברים עם עמיתים שבדרך כלל לא היו מדברים איתם? האם עובדים חדשים משתלבים מהר יותר? האם בצוות שלכם מתפתחות בדיחות פנימיות על האתגר של החודש שעבר? האם מנהלים שומעים פחות על בדידות ויותר על חברות? האם תחלופת העובדים יורדת בצוותים שמשתתפים?
אלה מדדים לתרבות ארגונית. והם מתחילים במשהו פשוט כמו יעד משותף, קצת תחרות ידידותית והמסר שהחברה שלכם רואה באנשים שלה יותר מסתם מספר עובדים.
טבלת הדירוג היא רק ההתחלה. מה שאתם באמת בונים הוא מקום שאנשים רוצים להגיע אליו — לא כי הם חייבים, אלא כי הם שייכים.
רוצים לראות איך חברות אחרות הפכו אתגרים לתרבות ארגונית? קראו על אפקט האתגר, עיינו בסיפורי הלקוחות שלנו, או קבעו הדגמה של YuMuuv.
