အဆင့်စာရင်းမှ အဖွဲ့ဝင်တစ်ယောက်ဖြစ်ရသည့် ခံစားချက်ဆီသို့ — ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုများက အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှုကို တည်ဆောက်လာသည့်အခါ

YuMuuv မှာ ကျွန်ုပ်တို့ဟာ လက်တွေ့ဖြစ်ရပ်လေ့လာမှုတွေ မရေမတွက်နိုင်အောင် လုပ်ခဲ့ပြီး ထပ်တလဲလဲ တွေ့ရတဲ့ ပုံစံတစ်ခု ရှိပါတယ်။ ကုမ္ပဏီတွေက ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုနဲ့ စတင်ကြပေမယ့် နောက်ပိုင်းမှာ ရလာတဲ့ တုံ့ပြန်ချက်တွေဟာ စိန်ခေါ်မှုအကြောင်း သက်သက်ဖြစ်နေတာ ရှားပါတယ်။ မကြာခဏဆိုသလို ခြေလှမ်း၊ အမှတ်၊ အဆင့်စာရင်းတွေထက် ပိုကျယ်ပြန့်သွားပါတယ်။ လူတွေ ပိုစကားပြောလာကြတယ်။ အဖွဲ့တွေက နည်းလမ်းအသစ်တွေနဲ့ ရင်းနှီးလာကြတယ်။ ပုံမှန်ဆို Slack မှာ စာပို့ရုံပဲ ဆက်သွယ်ကြတဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေက လမ်းလျှောက်ဖို့၊ နေ့လယ်စာစားဖို့ ဒါမှမဟုတ် ခဏတာ တွေ့ဆုံနှုတ်ဆက်ဖို့ စတွေ့လာကြပါတယ်။ ရိုးရှင်းတဲ့ လှုပ်ရှားမှုတစ်ခုအနေနဲ့ စခဲ့တာက အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှုအထိ သက်ရောက်လာတတ်ပါတယ်။

ဒါက ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုတွေနဲ့ပတ်သက်ပြီး ဘယ်သူမှ သိပ်မပြောကြတဲ့ အကြောင်းပါ။ ကျန်းမာရေးရလဒ်တွေ၊ ပါဝင်မှုနှုန်းတွေ၊ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုအပေါ် ပြန်ရတဲ့ အကျိုးအမြတ်တွေအကြောင်း ကျွန်ုပ်တို့ ပြောကြပါတယ်။ ဒါပေမယ့် သေချာဒီဇိုင်းဆွဲထားတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုက ကုမ္ပဏီယဉ်ကျေးမှု တည်ဆောက်ရေး အစီအစဉ်အများစု မလုပ်နိုင်တာတစ်ခုကို လုပ်ပေးနိုင်တယ်ဆိုတာတော့ ပြောဖြစ်ခဲပါတယ်။ အဲဒါက တစ်ယောက်ကိုတစ်ယောက် တကယ်ဂရုစိုက်တဲ့ အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ရဲ့ အစိတ်အပိုင်းဖြစ်နေတယ်လို့ လူတွေကို ခံစားစေတာပါ။

အဖွဲ့ဝင်ဖြစ်ရသည့် ခံစားချက်ကင်းမဲ့မှု — တကယ်ရှိပြီး ကုန်ကျစရိတ်လည်းကြီး

အခြေအနေကို နည်းနည်း ပိုကျယ်ကျယ်ကြည့်ကြရအောင်။ ၂၀၂၃ ခုနှစ်မှာ အမေရိကန် ပြည်သူ့ကျန်းမာရေးဆိုင်ရာ အကြီးအကဲ Dr. Vivek Murthy က အထီးကျန်မှုနဲ့ လူမှုအသိုင်းအဝိုင်းမှ ကင်းကွာမှုကို ပြည်သူ့ကျန်းမာရေး ကပ်ဘေးတစ်ခုအဖြစ် သတ်မှတ်ထားတဲ့ ၈၂ မျက်နှာပါ အကြံပေးအစီရင်ခံစာ ကို ထုတ်ပြန်ခဲ့ပါတယ်။ အမေရိကန် အရွယ်ရောက်ပြီးသူ ထက်ဝက်လောက်ဟာ တိုင်းတာဖော်ထုတ်နိုင်တဲ့ အထီးကျန်မှုကို ခံစားနေရပါတယ်။ အစီရင်ခံစာအရ ကျန်းမာရေးဆိုင်ရာ အကျိုးဆက်တွေက စိုးရိမ်စရာကောင်းလောက်အောင် ကြီးမားပါတယ်။ လူမှုဆက်ဆံရေး ကင်းမဲ့မှုကြောင့် ဖြစ်လာတဲ့ သေဆုံးနိုင်ခြေဟာ တစ်ရက်ကို စီးကရက် ၁၅ လိပ်အထိ သောက်တာနဲ့ ညီမျှပါတယ်။

ဒီအကြံပေးအစီရင်ခံစာက ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဘဝအကြောင်းပဲ ပြောထားတာ မဟုတ်ပါဘူး။ လုပ်ငန်းခွင်တွေကို အထူးရည်ညွှန်းပြီး “လူတွေကို ကျွမ်းကျင်မှုအစုအဝေးတွေအဖြစ်ပဲ မဟုတ်ဘဲ လူသားတစ်ဦးအဖြစ် အပြည့်အဝ ချိတ်ဆက်ဆက်ဆံနိုင်စေတဲ့” ယဉ်ကျေးမှုတွေ ဖန်တီးဖို့ တိုက်တွန်းထားပါတယ်။ ဒီအသုံးအနှုန်းက အရေးကြီးပါတယ်။ ပြည်သူ့ကျန်းမာရေးဆိုင်ရာ အကြီးအကဲရုံးက အဓိကပြောနေတာက သင့်လုပ်ငန်းခွင်ဟာ လူတွေအချင်းချင်း စစ်မှန်တဲ့ ဆက်ဆံရေးကို မပျိုးထောင်ပေးဘူးဆိုရင် ပြည်သူ့ကျန်းမာရေး ပြဿနာတစ်ခုကို ပိုဆိုးစေရာရောက်တယ်ဆိုတာပါ။

စီးပွားရေးအရ ကြည့်ရင်လည်း အလားတူပါပဲ။ အလုပ်သမား ၁၀,၀၀၀ နီးပါးရဲ့ အချက်အလက်တွေအပေါ် အခြေခံထားတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အဖွဲ့ဝင်တစ်ယောက်ဖြစ်ရသည့် ခံစားချက်ဆိုင်ရာ BetterUp ရဲ့ သုတေသန အရ ဒီခံစားချက် အားကောင်းလာတဲ့အခါ အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည် ၅၆% တိုးလာပြီး ဝန်ထမ်းထွက်ခွာနိုင်ခြေ ၅၀% လျော့ကျကာ နာမကျန်းခွင့်ရက် ၇၅% လျော့နည်းလာတာကို တွေ့ရပါတယ်။ ဝန်ထမ်း ၁၀,၀၀၀ ရှိတဲ့ ကုမ္ပဏီတစ်ခုအတွက် ဒါဟာ တစ်နှစ်ကို $၅၂ သန်းကျော် ချွေတာနိုင်တာနဲ့ ညီမျှတယ်လို့ သုတေသီတွေက ခန့်မှန်းထားပါတယ်။

တစ်ဖက်မှာလည်း Gallup ရဲ့ ကမ္ဘာ့လုပ်ငန်းခွင် အခြေအနေဆိုင်ရာ သုတေသန အရ ကမ္ဘာတစ်ဝန်းက ဝန်ထမ်း ငါးယောက်မှာ တစ်ယောက်လောက်ပဲ အလုပ်အပေါ် စိတ်ပါဝင်စားမှုရှိပြီး စိတ်ပါဝင်စားမှု နည်းပါးတာကြောင့် ကမ္ဘာ့စီးပွားရေးမှာ တစ်နှစ်ကို $၁၀ ထရီလီယံလောက် ဆုံးရှုံးနေရပါတယ်။ Gallup ရဲ့ စိတ်ပါဝင်စားမှုဆိုင်ရာ သုတေသနတွေကို ပိုကျယ်ပြန့်စွာ စုစည်းသုံးသပ်မှုအရ စိတ်ပါဝင်စားမှုမြင့်မားတဲ့ အဖွဲ့တွေဟာ အမြတ်အစွန်းနဲ့ ကုန်ထုတ်စွမ်းအား သိသိသာသာ ပိုကောင်းတာကို တွေ့ရပါတယ်။ အဖွဲ့ဝင်တစ်ယောက်ဖြစ်ရသည့် ခံစားချက်ဟာ စိတ်ပါဝင်စားမှုအတွက် အခိုင်မာဆုံး အခြေခံတွေထဲက တစ်ခုပါ။

ဒါကြောင့် မေးရမယ့်မေးခွန်းက အဖွဲ့ဝင်ဖြစ်ရသည့် ခံစားချက် အရေးကြီးသလားဆိုတာ မဟုတ်တော့ပါဘူး။ အဲဒီခံစားချက်ကို ဘယ်လိုတည်ဆောက်မလဲဆိုတာပါ။ အထူးသဖြင့် နေ့လယ်စာဝိုင်းတစ်ဝိုင်းတည်းမှာ ထိုင်ဖို့မပြောနဲ့၊ စင်္ကြံတစ်ခုတည်းမှာတောင် ဆုံဖူးချင်မှ ဆုံဖူးကြမယ့် ရုံးတက်၊ အဝေးမှလုပ် ပေါင်းစပ်အလုပ်ပုံစံနဲ့ နေရာအသီးသီးကနေ လုပ်ကိုင်နေတဲ့ အခြေအနေတွေမှာပေါ့။

စိန်ခေါ်မှုတွေက မရည်ရွယ်ဘဲ ယဉ်ကျေးမှုဖြစ်လာပုံ

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုတွေကို ယဉ်ကျေးမှုတည်ဆောက်ရေး ကိရိယာအဖြစ် ကြည့်တဲ့အခါ စိတ်ဝင်စားစရာတစ်ခု ရှိပါတယ်။ အစက ဘယ်သူမှ အဲဒီလို မသတ်မှတ်ထားကြပါဘူး။ ဝန်ထမ်းတွေ ပိုကျန်းမာစေချင်လို့ ရေသောက်တဲ့ စိန်ခေါ်မှု၊ ဒါမှမဟုတ် အိပ်စက်မှု စိန်ခေါ်မှုကို စတင်ကြတာပါ။ ဒါပေမယ့် တကယ်ဖြစ်လာတာက လူမှုဆက်ဆံရေးနဲ့ ပိုသက်ဆိုင်နေပါတယ်။

အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့က ဘုံရည်မှန်းချက်တစ်ခုဆီ အတူတူ ကြိုးစားနေကြတဲ့အခါ၊ ရေပိုသောက်တာ၊ လမ်းပိုလျှောက်တာလို ရိုးရှင်းတဲ့ အရာမျိုးပဲဖြစ်ဖြစ်၊ တခြားနည်းနဲ့ ဖန်တီးဖို့ခက်တဲ့ အပြန်အလှန်သက်ရောက်မှုတချို့ စတင်လာပါတယ်။

အဖွဲ့ရဲ့ ဘုံဝိသေသလက္ခဏာ ဖြစ်လာတယ်။ အဖွဲ့ဟာ မန်နေဂျာတစ်ယောက်တည်းဆီ အစီရင်ခံရတဲ့ လူတစ်စု သက်သက် မဟုတ်တော့ပါဘူး။ သူတို့ဟာ “မတ်လမှာ ခြေလှမ်း ၂ သန်း လျှောက်ခဲ့တဲ့အဖွဲ့” ဖြစ်လာပါတယ်။ ဒါက သေးငယ်တဲ့ကိစ္စလို ထင်ရပေမယ့် အတူတူ ရရှိခဲ့တဲ့ အောင်မြင်မှုတွေဟာ သေးသေးလေးပဲဖြစ်ဖြစ် အမှတ်တရဇာတ်လမ်းတွေကနေတစ်ဆင့် သံယောဇဉ်ကို ဖန်တီးပေးပါတယ်။ လူတွေအတွက် ပြန်ပြောစရာ၊ နောက်ပြောင်စရာ၊ အတူဂုဏ်ယူစရာ တစ်ခုခု ရသွားတာပါ။

လူသားတစ်ယောက်အနေနဲ့ ပွင့်လင်းခွင့်ရတယ်။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုက အလုပ်ကလွဲလို့ တခြားအကြောင်းတွေ ပြောဖို့ သဘာဝကျပြီး လက်ခံနိုင်စရာ အကြောင်းပြချက်တစ်ခု ပေးပါတယ်။ အိပ်စက်တဲ့အကျင့်၊ အကြိုက်ဆုံး လမ်းလျှောက်လမ်းကြောင်း၊ စိတ်ဖိစီးမှုကို ကိုင်တွယ်ပုံ စတဲ့ စကားဝိုင်းတွေက သုံးလပတ် လုပ်ငန်းသုံးသပ်အစည်းအဝေးတွေ ဘယ်တော့မှ ဖွင့်မပေးနိုင်မယ့် တံခါးတွေကို ဖွင့်ပေးပါတယ်။ လူတွေက သူတို့ရဲ့ လူသားဆန်တဲ့ အကြောင်းအရာတွေကို စမျှဝေလာတဲ့အခါ ယုံကြည်မှုလည်း နောက်က လိုက်လာပါတယ်။

ဖိအားနည်းတဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု ရတယ်။ လူတိုင်းဟာ ဖိအားများတဲ့ ပရောဂျက်အလုပ်မှာ အကောင်းဆုံး လုပ်နိုင်ကြတာ မဟုတ်ပါဘူး။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုမှာတော့ အလုပ်အကိုင်အပေါ် ထိခိုက်နိုင်တဲ့ စိုးရိမ်စရာမရှိဘဲ ပူးပေါင်းနိုင်ပါတယ်။ ဒါက စကားနည်းတဲ့ အဖွဲ့ဝင်တွေ ပါဝင်ကူညီဖို့၊ ဝန်ထမ်းအသစ်တွေ အဖွဲ့ထဲ ဝင်ဆံ့ဖို့နဲ့ ဌာနမတူသူတွေကြား ဆက်ဆံရေးတွေ သဘာဝအတိုင်း ဖြစ်ပေါ်လာဖို့ နည်းလမ်းတစ်ခုပါ။ စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်တာနဲ့လည်း မပတ်သက်ပါဘူး။ ရှိတဲ့ ဖိအားက အလုပ်ဆိုင်ရာဖိအားမဟုတ်ဘဲ ခင်မင်ရင်းနှီးတဲ့ တွန်းအားမျိုးပါ။

ဂရုစိုက်မှုကို မြင်သာစေတယ်။ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုက ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုအတွက် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံလိုက်တဲ့အခါ သတင်းစကားတစ်ခု ပို့လိုက်သလိုပါပဲ။ “သင့်အတွက် အပိုခံစားခွင့်တစ်ခု ဝယ်ပေးထားတယ်” ဆိုတာမျိုး မဟုတ်ဘဲ “သင့်ရဲ့ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဟာ အားလုံးအတူ အလေးထားသင့်တဲ့အရာလို့ ကျွန်ုပ်တို့ ယူဆတယ်” ဆိုတာပါ။ လူတွေက တစ်ယောက်တည်း ကျန်းမာနေချင်တာ မဟုတ်ပါဘူး။ အတူတူ ကျန်းမာနေချင်ကြတာပါ။

အဆင့်စာရင်းက အဓိကမဟုတ် (ဒါပေမယ့် အထောက်အကူပြုတယ်)

ဒီနေရာမှာ ရိုးရိုးသားသား ဝန်ခံရရင် အဆင့်စာရင်းတွေကို အမြင်မကောင်းကြတာရှိပြီး တချို့ဝေဖန်မှုတွေကလည်း မှန်ပါတယ်။ စနစ်တကျ မစီစဉ်ထားတဲ့ ပြိုင်ဆိုင်မှုဟာ ပင်ကိုအားဖြင့် အနိုင်ပြိုင်လိုစိတ်မရှိသူတွေ၊ ဒါမှမဟုတ် ကိုယ်ခန္ဓာအခြေအနေကြောင့် အမီမလိုက်နိုင်သူတွေကို ဖယ်ကျဉ်ခံရသလို ခံစားစေနိုင်ပါတယ်။ လူတိုင်းမြင်ရတဲ့ အဆင့်စာရင်းရဲ့ အောက်ဆုံးမှာ ဘယ်သူမှ မနေချင်ကြပါဘူး။

ဒါပေမယ့် သေချာလုပ်ထားတဲ့အခါ အဆင့်စာရင်းတွေဟာ ပြိုင်ဆိုင်မှုသက်သက်ထက် ကွဲပြားတဲ့ ရည်ရွယ်ချက်တစ်ခုကို ဖြည့်ဆည်းပေးပါတယ်။ ပါဝင်လုပ်ဆောင်မှုတွေကို မြင်သာစေတယ်။ ကြိုးစားမှုကို သိသာစေတယ်။ စာရင်းကိုင်ဌာနကတစ်ယောက်က သူသောက်တဲ့ ရေပမာဏကို မှတ်တမ်းတင်ထားတာ၊ အင်ဂျင်နီယာဌာနက ဝန်ထမ်းအသစ်က ကျေးဇူးတင်မှတ်တမ်းကို တင်ထားတာစသဖြင့် လူတိုင်း ပါဝင်နေတာကို သင့်အဖွဲ့က မြင်ရတဲ့အခါ အားလုံးအတူ ရှေ့ဆက်နေကြတယ်ဆိုတဲ့ ခံစားချက်ကို တည်ဆောက်ပေးပါတယ်။

အဓိကက အနိုင်ယူတာထက် ပါဝင်အားဖြည့်တာကို ပိုအလေးထားတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေ ဖန်တီးဖို့ပါ။ တစ်ဦးချင်း အဆင့်သတ်မှတ်မယ့်အစား အဖွဲ့ပျမ်းမျှတွေကို သုံးပါ။ ခြေလှမ်းတွေ၊ သတိကပ်လေ့ကျင့်တဲ့ မိနစ်တွေ၊ ကြင်နာတဲ့ လုပ်ရပ်တွေ၊ သင်ယူရေးရည်မှန်းချက်တွေ စသဖြင့် အမှတ်ရနိုင်တဲ့ နည်းလမ်းမျိုးစုံ ထားပါ။ အမြင့်ဆုံးစွမ်းဆောင်မှုကိုပဲ မဟုတ်ဘဲ ပုံမှန်လုပ်ဆောင်နိုင်မှုကိုလည်း အသိအမှတ်ပြုပါ။ အဆင့်စာရင်းက ကိုယ်ကာယစွမ်းရည်သက်သက်ထက် ကြိုးစားမှုနဲ့ ပါဝင်မှုကို ထင်ဟပ်ပြတဲ့အခါ လူတိုင်း ပါဝင်နိုင်လာပါတယ်။ အားလုံးပါဝင်နိုင်ခြင်းက အဖွဲ့ဝင်တစ်ယောက်ဖြစ်ရသည့် ခံစားချက်ဆီ ဝင်ပေါက်ပါပဲ။ YuMuuv မှာတော့ ဒါဟာ ပျမ်းမျှအပေါ် အခြေခံတွက်ချက်တဲ့ အဖွဲ့အဆင့်စာရင်းတွေ၊ လှုပ်ရှားမှုအမျိုးမျိုးအတွက် ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအမှတ်တွေ၊ စုပေါင်းရည်မှန်းချက်တွေနဲ့ ဓာတ်ပုံတွေ၊ အားပေးစကားတွေ မျှဝေကြတဲ့ စိန်ခေါ်မှုစကားဝိုင်းတို့ကို ဆိုလိုပါတယ်။ အနိုင်ပြိုင်လိုစိတ်မရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် စိန်ခေါ်မှုဒီဇိုင်းဆွဲခြင်း မှာ ထပ်မံဖတ်ရှုနိုင်ပါတယ်။

ဒါက YuMuuv မှာ ကျွန်ုပ်တို့ အမြဲစဉ်းစားနေတဲ့ အရာတစ်ခုပါ။ ထိပ်ဆုံးက စွမ်းဆောင်သူတွေကိုပဲ ဆုချတဲ့ စိန်ခေါ်မှုပလက်ဖောင်းက ပြိုင်ဆိုင်ရေးကိရိယာပါ။ လူတိုင်းရဲ့ ပါဝင်မှုကို မြင်သာစေပြီး တန်ဖိုးထားပေးတဲ့ ပလက်ဖောင်းကတော့ ယဉ်ကျေးမှုတည်ဆောက်ရေး ကိရိယာပါ။ ဒီကွာခြားချက်က အရေးကြီးပါတယ်။

တစ်ခါလုပ်ရပ်မှ အစဉ်အလာဆီသို့

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုတစ်ခု ဖြစ်လာနိုင်တဲ့ အစွမ်းအထက်ဆုံးပုံစံက အစဉ်အလာတစ်ခုပါ။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာနက ဇန်နဝါရီမှာ စလုပ်ပြီး မတ်လရောက်တော့ မေ့သွားတဲ့ တစ်ခါတည်းပွဲ မဟုတ်ဘဲ လူတွေ တကယ်စောင့်မျှော်ရတဲ့ ပုံမှန်အစီအစဉ်တစ်ခုပါ။

ကုမ္ပဏီတွေက လစဉ်မတူတဲ့ အကြောင်းအရာနဲ့ စိန်ခေါ်မှုအသစ်တစ်ခုစီကို ပုံမှန်လုပ်ဖို့ ဆုံးဖြတ်ထားတဲ့အခါ ဒီလိုဖြစ်လာတာကို ကျွန်ုပ် မြင်ဖူးပါတယ်။ ဇန်နဝါရီမှာ ကျေးဇူးတင်တတ်မှု၊ ဖေဖော်ဝါရီမှာ ရေသောက်ခြင်း၊ မတ်လမှာ အိပ်စက်ခြင်း၊ ဧပြီမှာ လူမှုဆက်ဆံရေး စသဖြင့်ပေါ့။ အချိန်ကြာလာတာနဲ့ ဒါတွေက “ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး အစီအစဉ်တွေ” သက်သက် မဟုတ်တော့ဘဲ ကုမ္ပဏီရဲ့ လုပ်ကိုင်ပုံတစ်စိတ်တစ်ပိုင်း ဖြစ်လာပါတယ်။ ပြက္ခဒိန်ပေါ်က အမှတ်တရအချိန်တွေ ဖြစ်လာပါတယ်။ လူတွေက အဲဒီအကြောင်း မေးကြတယ်။ ကြိုတင်စီစဉ်ကြတယ်။ ဝန်ထမ်းအသစ်တွေကိုလည်း အလုပ်ဝင်စကတည်းက ပါဝင်လာအောင် မိတ်ဆက်ပေးကြပါတယ်။ အသင့်သုံးနိုင်မယ့် ပုံမှန်အစီအစဉ်အတွက် ၁၂ လစာ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုပြက္ခဒိန် ကို ကြည့်ပါ။

ဒါဟာ ယဉ်ကျေးမှုပါပဲ။ နားနေခန်းထဲက ပိုစတာပေါ် ရေးထားတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုမျိုး မဟုတ်ပါဘူး။ လူတွေ နေ့စဉ် တကယ်အပြန်အလှန် ဆက်ဆံကြပုံထဲမှာ ရှင်သန်နေတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုမျိုးပါ။

ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ ဖောက်သည်တွေလည်း အလားတူ တွေ့ကြုံနေကြပါတယ်။ Shell Slovakia and Czechia မှာ နှစ်စဉ် ရက် ၉၀ လမ်းလျှောက်စိန်ခေါ်မှုဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ အကြီးမားဆုံး အားကစားပွဲ ဖြစ်လာပါတယ် (လက်တွေ့ဖြစ်ရပ်လေ့လာမှုကို ဖတ်ပါ)။ Slalom မှာတော့ Phoenix က ခြေလှမ်းစိန်ခေါ်မှုအသေးလေးတစ်ခုဟာ နှစ်စဉ်လူတွေ စောင့်မျှော်ကြတဲ့ ကမ္ဘာတစ်ဝန်း စက်တင်ဘာလ အစဉ်အလာတစ်ခု ဖြစ်လာပါတယ် (လက်တွေ့ဖြစ်ရပ်လေ့လာမှုကို ဖတ်ပါ)။ DHR Global ကလည်း ကမ္ဘာတစ်ဝန်းက ဝန်ထမ်းတွေကို ကျပန်းအဖွဲ့ဖွဲ့ပေးတဲ့နည်းနဲ့ ရုံးပေါင်း ၅၀ ကျော်ကြား ဆက်ဆံရေးတွေ တည်ဆောက်စေပါတယ် (လက်တွေ့ဖြစ်ရပ်လေ့လာမှုကို ဖတ်ပါ)။

တကယ်အရေးပါတဲ့ တိုင်းတာချက်

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး စိန်ခေါ်မှုတွေ လုပ်နေပြီး ခြေလှမ်းနဲ့ ပါဝင်မှုနှုန်းကိုပဲ တိုင်းတာနေတယ်ဆိုရင် သင်ကြည့်နေတဲ့ အချက်အလက်ပြဘုတ်က လွဲနေပါတယ်။ အရေးအကြီးဆုံး တိုင်းတာချက်တွေက အရေအတွက်တွက်ဖို့ ပိုခက်ပေမယ့် အတုလုပ်လို့ မရတဲ့ အရာတွေပါ။

ပုံမှန်ဆို စကားမပြောဖြစ်တဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ လူတွေ စကားပြောလာကြသလား။ ဝန်ထမ်းအသစ်တွေ ပိုမြန်မြန် ဝင်ဆံ့လာကြသလား။ ပြီးခဲ့တဲ့လက စိန်ခေါ်မှုအကြောင်း သင့်အဖွဲ့ထဲမှာပဲ နားလည်တဲ့ ဟာသတွေ ပေါ်လာသလား။ မန်နေဂျာတွေက အထီးကျန်မှုအကြောင်း နည်းနည်းလျော့ကြားလာပြီး အချင်းချင်းရင်းနှီးမှုအကြောင်း ပိုကြားလာသလား။ ပါဝင်တဲ့အဖွဲ့တွေမှာ ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှု လျော့နည်းလာသလား။

ဒါတွေက ယဉ်ကျေးမှုဆိုင်ရာ ညွှန်းကိန်းတွေပါ။ အဲဒါတွေဟာ ဘုံရည်မှန်းချက်တစ်ခု၊ ခင်မင်ရင်းနှီးတဲ့ ပြိုင်ဆိုင်မှုနည်းနည်းနဲ့ ကုမ္ပဏီက ဝန်ထမ်းတွေကို လူဦးရေစာရင်းထဲက ကိန်းဂဏန်းတွေထက် ပိုတန်ဖိုးထားတယ်ဆိုတဲ့ သတင်းစကားလို ရိုးရှင်းတဲ့အရာတွေကနေ စတင်ပါတယ်။

အဆင့်စာရင်းဟာ အစပဲ ရှိပါသေးတယ်။ သင်တကယ်တည်ဆောက်နေတာက လူတွေ မဖြစ်မနေလာရလို့ မဟုတ်ဘဲ ကိုယ့်နေရာလို့ ခံစားရလို့ လာချင်တဲ့ နေရာတစ်ခုပါ။

တခြားကုမ္ပဏီတွေက စိန်ခေါ်မှုတွေကို ယဉ်ကျေးမှုအဖြစ် ဘယ်လိုပြောင်းလဲခဲ့ကြလဲ ကြည့်ချင်ပါသလား။ စိန်ခေါ်မှုရဲ့ အကျိုးသက်ရောက်မှု ကို ဖတ်ပါ၊ ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ ဖောက်သည်အတွေ့အကြုံတွေ ကို လေ့လာပါ၊ ဒါမှမဟုတ် YuMuuv လက်တွေ့သရုပ်ပြမှုအတွက် ရက်ချိန်းယူပါ။