A ranglistáktól az összetartozásig: amikor a jólléti kihívások kultúrát építenek

A YuMuuvnál számtalan esettanulmányt készítettünk már, és egy visszatérő mintát újra meg újra látunk. A cégek gyakran egy jólléti kihívással indítanak, de az utána kapott visszajelzések ritkán szólnak csak magáról a kihívásról. Sokszor jóval túlmutatnak a lépéseken, a pontokon vagy a ranglistákon. Az emberek többet beszélgetnek. A csapatok új módokon kapcsolódnak egymáshoz. Azok a kollégák, akik korábban legfeljebb Slack-üzeneteket váltottak, közös sétákra, ebédszünetekre vagy rövid beszélgetésekre találkoznak. Ami egyszerű közös tevékenységként indul, gyakran a vállalati kultúrára is hatással lesz.

A jólléti kihívásoknak erről az oldaláról senki sem beszél. Szóba kerülnek az egészségi mutatók, a részvételi arányok és a megtérülés. Arról viszont ritkán beszélünk, hogy egy jól megtervezett kihívás olyasmire képes, amire a legtöbb vállalatikultúra-fejlesztő kezdeményezés nem: eléri, hogy az emberek egy olyan csapat részének érezzék magukat, amelynek tagjai valóban törődnek egymással.

Az összetartozás hiánya valós gond — és sokba kerül

Nézzük egy pillanatra a tágabb képet. 2023-ban Dr. Vivek Murthy, az Egyesült Államok tisztifőorvosa egy 82 oldalas állásfoglalásban népegészségügyi járványnak nyilvánította a magányt és az elszigeteltséget. Az amerikai felnőttek nagyjából fele tapasztalt mérhető mértékű magányt. Az állásfoglalás szerint az egészségügyi következmények megdöbbentőek: a társas kapcsolatok hiánya akkora halálozási kockázattal jár, mint napi akár 15 szál cigaretta elszívása.

Az állásfoglalás nem csak a magánélettel foglalkozott. Kifejezetten arra szólította fel a munkahelyeket, hogy olyan kultúrát alakítsanak ki, amely „lehetővé teszi, hogy az emberek teljes emberként kapcsolódjanak egymáshoz, ne csupán készségek összességeként”. Ez a megfogalmazás fontos. A tisztifőorvosi hivatal lényegében azt mondja: ha a munkahelyed nem segíti elő a valódi emberi kapcsolatokat, akkor hozzájárul egy népegészségügyi problémához.

És az üzleti érvek is ezt támasztják alá. A BetterUp kutatása közel 10 000 munkavállaló adatai alapján vizsgálta a munkahelyi összetartozás érzését. Arra jutott, hogy az erős összetartozás 56%-kal jobb munkateljesítménnyel, a felmondás kockázatának 50%-os csökkenésével és 75%-kal kevesebb betegszabadságon töltött nappal jár. A kutatók becslése szerint ez egy 10 000 fős vállalatnál évente több mint 52 millió dollár megtakarítást jelent.

Eközben a Gallup State of the Global Workplace kutatása szerint világszerte csak körülbelül minden ötödik munkavállaló elkötelezett a munkája iránt, az alacsony elkötelezettség pedig évente mintegy 10 billió dollárba kerül a világgazdaságnak. A Gallup elkötelezettségi kutatásokat összegző, átfogó metaanalízise a kiemelkedően elkötelezett csapatokat számottevően magasabb nyereségességgel és termelékenységgel hozza összefüggésbe. Az összetartozás az elkötelezettség egyik legerősebb alapja.

A kérdés tehát nem az, hogy számít-e az összetartozás. Hanem az, hogyan teremtheted meg — különösen hibrid és több helyszínen működő csapatokban, ahol az emberek talán soha nem találkoznak ugyanazon a folyosón, nemhogy egy ebédlőasztalnál.

Így formálnak kultúrát a jólléti kihívások — szinte véletlenül

A jólléti kihívásokban mint kultúraépítő eszközökben épp az az érdekes, hogy senki sem így tekint rájuk. Azért indítasz folyadékfogyasztási vagy alvási kihívást, mert egészségesebb munkatársakat szeretnél. Ami viszont ténylegesen történik, az sokkal inkább a közösségről szól.

Amikor egy csapat együtt dolgozik egy közös célért — még ha csak annyiért is, hogy több vizet igyon vagy többet sétáljon —, olyan folyamatok indulnak be, amelyeket más módon nehéz lenne előidézni.

Kialakul a közös identitás. A csapat többé nem csupán olyan emberek csoportja, akik ugyanannak a vezetőnek jelentenek. Ők lesznek „a csapat, amelyik márciusban 2 millió lépést tett meg”. Ez apróságnak tűnhet, de a közös eredmények — még a szerényebbek is — közös történeteken keresztül kötnek össze. Adnak valamit, amit fel lehet idézni, amin lehet viccelődni, és amire együtt lehetnek büszkék.

Teret kap az emberi oldal. Egy jólléti kihívás természetes apropót ad arra, hogy az emberek a munkán kívül másról is beszéljenek. Alvási szokások, kedvenc sétaútvonalak, stresszkezelés — ezek a beszélgetések olyan ajtókat nyitnak meg, amelyeket a negyedéves üzleti értékelések sosem fognak. Amikor pedig az emberek megosztják egymással az életük emberi oldalát, a bizalom is erősödik.

Együttműködés nagy tét nélkül. Nem mindenki teljesít jól a nagy nyomással járó projektmunkában. Egy jólléti kihívás együttműködésre épül, de nem a karriered múlik rajta. Lehetőséget ad a csendesebb csapattagoknak a hozzájárulásra, az új belépőknek a bekapcsolódásra, és arra, hogy a különböző részlegek között természetesen alakuljanak ki kapcsolatok. Nem jár hozzá teljesítményértékelés. A motiváló nyomás baráti, nem szakmai.

Látható törődés. Amikor egy szervezet jólléti kihívásba fektet, azzal üzen valamit. Nem azt, hogy „vettünk nektek egy juttatást”, hanem azt, hogy „úgy gondoljuk, a jóllétetek megérdemli a közös figyelmünket”. Az emberek nem egyszerűen egyedül szeretnének egészségesek lenni. Együtt szeretnének tenni az egészségükért.

Nem a ranglista a lényeg (de segít)

Legyünk őszinték: a ranglistáknak rossz a híre, és részben joggal. A rosszul megtervezett verseny elidegenítheti azokat, akik nem versengő alkatok, vagy fizikailag nem tudják tartani a tempót. Senki sem szeretne egy nyilvános rangsor alján szerepelni.

Jól kialakítva azonban a ranglisták a puszta versengésen túl más célt is szolgálnak. Láthatóvá teszik a részvételt és az erőfeszítést. Amikor a csapatod látja, hogy mindenki hozzáteszi a magáét — a könyvelésen dolgozó kolléga rögzítette a vízfogyasztását, az új mérnök kolléga pedig megosztotta a hálanaplóját —, abból a közös haladás érzése születik.

A kulcs az, hogy olyan kihívásokat tervezz, amelyekben a hozzájárulás fontosabb, mint mások felülmúlása. Egyéni rangsorok helyett csapatátlagok. Többféle pontszerzési lehetőség: lépések, tudatos jelenléttel töltött percek, kedves gesztusok, tanulási célok. Ne csak a csúcsteljesítményt, hanem a kitartást is ünnepeljétek. Amikor a ranglista a puszta sportteljesítmény helyett az erőfeszítést és a részvételt tükrözi, befogadóvá válik. A befogadás pedig utat nyit az összetartozáshoz. A YuMuuvban ezt az átlagok alapján számított csapatranglisták, a különféle tevékenységekért járó jólléti pontok, a közös célok és a kihívás csevegőfelülete jelentik, ahol a résztvevők fotókat és bátorító üzeneteket oszthatnak meg. Erről bővebben a kihívások tervezése nem versengő munkatársaknak című cikkben olvashatsz.

Ezen folyamatosan gondolkodunk a YuMuuvnál. Az a kihívásplatform, amely csak a legjobb teljesítményt nyújtókat jutalmazza, versenyeszköz. Amelyik viszont mindenki részvételét láthatóvá és értékessé teszi, az kultúraépítő eszköz. Ez fontos különbség.

Egyszeri programokból hagyományok

Egy jólléti kihívás akkor érheti el a legnagyobb hatást, ha hagyománnyá válik. Nem egyszeri esemény lesz, amelyet a HR januárban elindít, márciusra pedig elfelejt, hanem rendszeresen visszatérő program, amelyet az emberek valóban várnak.

Láttam már ezt olyan cégeknél, amelyek elkötelezték magukat egy rendszeres ütemezés mellett: minden hónapban új kihívás, mindig más témával. Januárban a hála. Februárban a folyadékfogyasztás. Márciusban az alvás. Áprilisban a társas kapcsolatok. Idővel ezek már nem „jólléti programok”, hanem a vállalat működésének részévé válnak. Biztos pontok lesznek a naptárban. Az emberek kérdeznek róluk. Terveznek velük. Az új belépőket is bevonják. Ha kész ütemtervet keresel, nézd meg a 12 hónapos jólléti kihívásnaptárt.

Ez a kultúra. Nem az, amit a pihenőszoba falára kitett plakátra írunk. Hanem az, ami abban él, ahogyan az emberek nap mint nap egymáshoz viszonyulnak.

Ügyfeleink ugyanezt tapasztalják. A Shell Slovakia and Czechia vállalatnál az évente megrendezett, 90 napos gyaloglókihívás a cég legnagyobb sporteseményévé vált (olvasd el az esettanulmányt). A Slalomnál egy kis, Phoenixben indult lépéskihívás globális szeptemberi hagyománnyá nőtte ki magát, amelyet minden évben várnak a munkatársak (olvasd el az esettanulmányt). A DHR Global pedig világszerte véletlenszerűen összeállított csapatokkal segíti, hogy a munkatársak több mint 50 iroda között építsenek kapcsolatokat (olvasd el az esettanulmányt).

Az igazi mérce

Ha jólléti kihívásokat szervezel, és csak a lépésszámot vagy a részvételi arányt méred, nem a megfelelő mutatókat figyeled. A legfontosabb eredményeket nehezebb számszerűsíteni, de lehetetlen megjátszani.

Beszélgetnek az emberek olyan kollégákkal, akikkel egyébként nem szoktak? Gyorsabban beilleszkednek az új belépők? Születnek belsős poénok a csapatodban a múlt havi kihívásról? A vezetők kevesebbet hallanak az elszigeteltségről, és többet a csapatszellemről? Csökken a fluktuáció a részt vevő csapatokban?

Ezek a vállalati kultúra mutatói. És olyan egyszerű dolgokból indulnak ki, mint egy közös cél, egy kis baráti versengés és az üzenet, hogy a céged nem puszta létszámként tekint az embereire.

A ranglista csak a kezdet. Valójában egy olyan munkahelyet építesz, ahová az emberek szívesen jönnek — nem azért, mert muszáj, hanem mert érzik, hogy odatartoznak.

Kíváncsi vagy, más cégek hogyan formáltak kultúrát a kihívásokból? Olvasd el a kihívások hatásáról szóló cikkünket, böngészd ügyfeleink történeteit, vagy foglalj időpontot egy YuMuuv-bemutatóra.