從排行榜到歸屬感：當健康挑戰開始塑造企業文化

在YuMuuv，我們做過無數客戶案例研究，有一個模式反覆出現。企業往往從一場健康挑戰開始，但事後我們聽到的回饋很少只關於挑戰本身。很多時候，它遠遠超越了步數、積分或排行榜。大家開始更常交流，團隊以新的方式建立連結。平常只在Slack上互傳訊息的同事，開始相約一起散步、吃午餐或簡單聊聊近況。一項簡單的活動，往往會延伸成為企業文化。

這正是健康挑戰背後鮮少有人講述的故事。我們談論健康成效、參與率和投資報酬率，卻很少談到這樣一個事實：一場設計良好的挑戰，能做到大多數企業文化計畫都做不到的事——讓人們感覺自己屬於一個真正彼此關心的團隊。

歸屬感危機真實存在，而且代價高昂

讓我們先把視野拉遠一點。2023年，美國公共衛生署署長維韋克・莫西博士發布了一份長達 82頁的諮詢報告 ，宣告孤獨與社會孤立已成為公共衛生流行病。大約一半的美國成年人正經歷可量測的孤獨感。根據這份報告，其健康後果令人震驚——缺乏社會連結所帶來的死亡風險，相當於每天抽多達15支菸。

這份報告關注的不只是個人生活。它特別呼籲職場打造一種文化，「讓人們能以完整的人彼此連結，而不只是作為一組技能」。這種說法意義重大。署長辦公室實際上是在說：如果您的職場無法培養真正的人際連結，它就是在助長一個公共衛生問題。

與此同時，商業層面的理由也同樣成立。 BetterUp的研究 根據近10,000名員工的資料探討職場歸屬感，發現高歸屬感可使工作績效提升56%、離職風險降低50%、病假天數減少75%。研究人員估算，對一家擁有10,000名員工的公司而言，這代表每年可節省超過5,200萬美元。

另一方面，Gallup的《全球職場現況》研究發現，全球只有約五分之一的員工在工作中投入敬業，而低敬業度每年讓全球經濟損失約10兆美元。Gallup針對敬業度研究進行的更大規模統合分析顯示，高度敬業的團隊在獲利能力與生產力上明顯更高。歸屬感是敬業度最穩固的基礎之一。

所以，問題不在於歸屬感重不重要，而在於如何建立歸屬感——尤其是在混合辦公與分散式的工作環境中，同事之間可能從未走過同一條走廊，更別說同桌吃午餐了。

為什麼健康挑戰會「無心插柳」地成為企業文化

把健康挑戰當作文化工具，有趣的地方在於：沒有人會這樣定位它。您推出飲水挑戰或睡眠挑戰，是因為希望員工更健康。但實際發生的，是更具社交性的變化。

當一個團隊一起朝共同目標努力時——即使只是多喝水或多走路這樣簡單的目標——就會產生幾種很難用其他方式刻意營造的動力。

形成共同的認同。 團隊不再只是一群向同一位主管報告的人。他們成了「3月走了200萬步的那個團隊」。這聽起來微不足道，但共同完成的成就——即使只是小小的成就——都會形成故事般的連結。它讓大家有可以提起、可以拿來開玩笑、可以一起感到驕傲的事。

允許做真實的自己。 健康挑戰讓人們有一個社交上被接受的理由，去聊工作以外的事。睡眠習慣、最喜歡的散步路線、壓力管理——這些對話能打開季度業務檢討永遠打不開的門。而當人們開始分享生活中的點滴，信任也會隨之而來。

低壓力的協作。 不是每個人都能在高壓的專案工作中發揮所長。健康挑戰是一種沒有職涯風險的協作。它讓較安靜的團隊成員有機會貢獻、讓新進同仁更快融入，也讓跨部門的連結自然形成。它和績效考核無關。即使有壓力，也是友善的，而不是職場上的。

看得見的關懷。 當組織投資健康挑戰時，它傳遞出一個訊號。不是「我們幫您買了一項福利」，而是「我們認為您的身心健康值得大家共同關注」。人們不只想自己一個人健康，他們想要一起健康。

重點不在排行榜（但它確實有幫助）

在這裡我要坦白——排行榜的名聲不太好，其中有一部分也確實是自找的。設計不良的競賽，可能會讓天生不愛競爭或體能跟不上的人感到被排擠。沒有人想排在公開排名的最後一名。

但若設計得當，排行榜的作用就不同於單純的競爭。它創造了能見度，讓努力變得清楚可見。當您的團隊看得到每個人都在貢獻——會計部的同事記錄了飲水量，工程部的新進同仁發布了感恩日記——就會形成一股集體前進的動能。

關鍵在於設計出讓貢獻比稱霸更重要的挑戰。用團隊平均值取代個人排名。提供多種獲得積分的方式——步數、正念時間、善行、學習目標。表揚持之以恆，而不只是最佳表現。當排行榜反映的是努力與參與，而不是純粹的運動能力時，它就變得具包容性。而包容正是通往歸屬感的入口。在YuMuuv中，這代表以平均值計算的團隊排行榜、涵蓋不同活動的健康積分、共同目標，以及大家可以分享照片和互相打氣的挑戰聊天室。更多內容請參閱為不愛競爭的員工設計挑戰。

這是我們在YuMuuv一直在思考的事。只獎勵頂尖表現者的挑戰平台，是一種競爭工具；讓每個人的參與都被看見、被重視的平台，才是一種文化工具。這個差別非常重要。

從一次性活動到傳統

健康挑戰所能成為最有力量的東西，是一種傳統。不是人資在1月推出、到3月就被遺忘的單次活動，而是大家真心期待、週而復始的節奏。

我看過這樣的情況：當企業堅持一個固定節奏——每月一項新挑戰，每項都有不同主題。1月是感恩，2月是飲水，3月是睡眠，4月是社交連結。久而久之，這些就不再是「健康計畫」，而是成為公司運作方式的一部分。它們成了行事曆上的里程碑。大家會主動問起、會預先為此做計畫，新進同仁到職時也會被帶入其中。如需現成的節奏規劃，請參閱12個月健康挑戰行事曆。

這就是企業文化。不是貼在茶水間海報上的那種，而是真正存在於人們日常互動方式之中的那種。

我們的客戶也看到了同樣的情況。在Shell斯洛伐克與捷克，一年一度的90天步行挑戰已成為公司規模最大的運動盛事（閱讀客戶案例）。在Slalom，一場在鳳凰城舉辦的小型步數挑戰，發展成大家每年都期待的全球9月傳統（閱讀客戶案例）。而DHR Global則透過全球隨機分組，讓員工跨越50多個據點建立連結（閱讀客戶案例）。

真正重要的指標

如果您在舉辦健康挑戰時只衡量步數或參與率，那您看的是錯誤的儀表板。最重要的指標，往往是那些難以計算卻無法造假的指標。

大家是否開始和平常不會交談的同事聊天？新進同仁是否更快融入？您的團隊是否因為上個月的挑戰而有了內部笑話？主管聽到的孤立感抱怨是否變少、同袍情誼的故事是否變多？參與挑戰的團隊離職率是否正在下降？

這些都是企業文化的指標。而它們的起點，可以簡單到一個共同目標、一點友善的競爭，以及這樣一個訊息：您的公司把員工當成有血有肉的人，而不只是一個人頭數。

排行榜只是開始。您真正在打造的，是一個讓人想來的地方——不是因為不得不來，而是因為他們屬於這裡。

想了解其他公司如何把挑戰變成企業文化嗎？請閱讀挑戰效應、瀏覽我們的客戶案例，或預約YuMuuv示範。