От класациите до принадлежността: когато предизвикателствата за благополучие изграждат култура

В YuMuuv сме проучили безброй клиентски истории и един модел се повтаря отново и отново. Компаниите може да започнат с предизвикателство за благополучие, но обратната връзка след това рядко е само за самото предизвикателство. Много често тя надхвърля крачките, точките и класациите. Хората започват да общуват повече. Екипите намират нови начини да се сближават. Колеги, които обикновено си разменят само съобщения в Slack, започват да се срещат за разходки, обедни почивки или кратки разговори. Нещо, започнало като обикновена активност, често се превръща в част от културата.

Това е историята за предизвикателствата за благополучие, която никой не разказва. Говорим за здравни резултати, нива на участие и възвръщаемост на инвестициите. Рядко говорим за това, че едно добре замислено предизвикателство може да постигне нещо, в което повечето инициативи за корпоративна култура се провалят: да накара хората да се почувстват част от екип, в който наистина ги е грижа един за друг.

Кризата на принадлежността е реална — и струва скъпо

Нека за момент погледнем по-широката картина. През 2023 г. главният здравен инспектор на САЩ д-р Vivek Murthy публикува доклад от 82 страници, в който обяви самотата и изолацията за епидемия, застрашаваща общественото здраве. Приблизително половината от пълнолетните американци изпитват измерими нива на самота. Според доклада последиците за здравето са стряскащи — липсата на социални връзки носи риск от смъртност, равностоен на пушенето на до 15 цигари на ден.

Докладът не се ограничава до личния живот. Той призовава конкретно работодателите да създават култура, която „позволява на хората да се свързват помежду си като цялостни личности, а не просто като набори от умения“. Тази формулировка е важна. По същество службата на главния здравен инспектор казва, че ако работното място не насърчава истинските човешки връзки, то допринася за проблем на общественото здраве.

Бизнес аргументите сочат в същата посока. Проучване на BetterUp за принадлежността на работното място, основано на данни от близо 10 000 работещи, установява, че силното чувство за принадлежност води до 56% по-висока ефективност в работата, 50% по-нисък риск от напускане и 75% по-малко дни в болничен. За компания с 10 000 служители изследователите изчисляват, че това означава годишни спестявания от над 52 млн. $.

Междувременно проучването на Gallup за състоянието на работните места по света установява, че едва около един на всеки петима служители в световен мащаб е ангажиран с работата си, а ниската ангажираност струва на световната икономика около 10 трлн. $ годишно. По-широкият метаанализ на Gallup върху изследванията на ангажираността свързва силно ангажираните екипи със значително по-висока рентабилност и производителност. Чувството за принадлежност е една от най-солидните основи на ангажираността.

Така че въпросът не е дали принадлежността има значение. А как да я изградиш — особено в хибридни и разпределени екипи, където хората може никога да не се разминат в един коридор, камо ли да седнат на една маса за обяд.

Как предизвикателствата неусетно се превръщат в култура

Ето кое е интересното при предизвикателствата за благополучие като инструмент за изграждане на култура: никой не ги представя така. Стартираш предизвикателство за хидратация или сън, защото искаш по-здрави служители. Но това, което всъщност се случва, има по-силен социален ефект.

Когато един екип работи заедно за обща цел — дори за нещо толкова просто като пиенето на повече вода или повече ходене — се задействат няколко процеса, които трудно могат да се породят по друг начин.

Формира се обща идентичност. Екипът вече не е просто група хора с един и същ ръководител. Те са „екипът, който извървя 2 милиона крачки през март“. Може да звучи като дреболия, но общите постижения — дори скромните — създават истории, които свързват хората. Дават им нещо, за което да си спомнят, с което да се шегуват и с което да се гордеят заедно.

Свобода да бъдеш човек. Предизвикателството за благополучие дава на хората естествен повод да говорят за нещо различно от работа. Навици за сън, любими маршрути за разходка, справяне със стреса — тези разговори отварят врати, които тримесечните бизнес отчети никога няма да отворят. А когато хората започнат да споделят човешката си страна, идва и доверието.

Сътрудничество без голям залог. Не всеки се чувства в свои води при работа по проекти под силно напрежение. Предизвикателството за благополучие е съвместно начинание, без кариерата ти да е заложена на карта. То дава възможност на по-тихите членове на екипа да допринесат, на новите служители да се включат, а на връзките между отделите да се изградят естествено. Няма оценка на представянето. Съперничеството е приятелско, а не професионално.

Видима грижа. Когато една организация инвестира в предизвикателство за благополучие, тя изпраща послание. Не „купихме ви придобивка“, а „смятаме, че вашето благополучие заслужава общото ни внимание“. Хората не искат просто да са здрави поотделно. Искат да са здрави заедно.

Класацията не е целта (но помага)

Тук трябва да съм честен — класациите имат лоша репутация и донякъде я заслужават. Зле замисленото съревнование може да отблъсне хората, които не са състезателни по природа или физически не могат да поддържат темпото. Никой не иска да е на дъното на публична класация.

Но когато са направени правилно, класациите имат друга цел, отвъд чистото съревнование. Те дават видимост. Правят усилията забележими. Когато екипът вижда, че всеки допринася — че колегата от счетоводството е записал колко вода е изпил, а новият служител от инженерния отдел е споделил дневника си на благодарността — се създава усещане за общ напредък.

Ключът е да създаваш предизвикателства, в които приносът е по-важен от надмощието. Средни резултати на екипа вместо индивидуални класации. Различни начини за печелене на точки — крачки, минути осъзнатост, добри дела, учебни цели. Признание за постоянството, а не само за върховите постижения. Когато класацията отразява усилията и участието, а не само спортните способности, тя приобщава. А приобщаването е пътят към принадлежността. В YuMuuv това означава екипни класации, изчислени по средни стойности, точки за благополучие от различни активности, общи цели и чат на предизвикателството, в който хората споделят снимки и се насърчават. Повече ще намериш в създаване на предизвикателства за служители без състезателен дух.

В YuMuuv постоянно мислим за това. Платформа за предизвикателства, която награждава само най-добрите, е инструмент за съревнование. Платформа, която прави участието на всеки видимо и ценено, е инструмент за изграждане на култура. Разликата е важна.

От еднократни инициативи към традиции

Най-силното нещо, в което едно предизвикателство за благополучие може да се превърне, е традиция. Не еднократно събитие, което отделът по човешки ресурси стартира през януари и забравя до март, а повтарящ се ритъм, който хората наистина очакват с нетърпение.

Виждал съм как това се случва, когато компаниите поддържат постоянен ритъм — ново предизвикателство всеки месец, всяко с различна тема. Януари е за благодарността. Февруари е за хидратацията. Март е за съня. Април е за социалните връзки. С времето тези инициативи престават да бъдат „програми за благополучие“ и стават част от начина, по който компанията работи. Превръщат се в опорни точки в календара. Хората питат за тях. Планират ги. Новите служители се запознават с тях още при въвеждането си. За готов ритъм разгледай 12-месечния календар с предизвикателства за благополучие.

Това е култура. Не онази, която пише на плакат в стаята за почивка. А онази, която живее в начина, по който хората наистина общуват помежду си всеки ден.

Нашите клиенти виждат същото. В Shell Slovakia and Czechia ежегодното 90-дневно предизвикателство с ходене се е превърнало в най-голямото спортно събитие на компанията (прочети клиентската история). В Slalom малко предизвикателство с крачки във Финикс прераства в глобална септемврийска традиция, която хората очакват с нетърпение всяка година (прочети клиентската история). А DHR Global използва случайно сформирани екипи от цял свят, за да могат служителите да изграждат връзки между повече от 50 офиса (прочети клиентската история).

Истинският показател

Ако организираш предизвикателства за благополучие и измерваш само крачките или нивата на участие, гледаш грешните показатели. Най-важните са онези, които се измерват по-трудно, но не могат да бъдат имитирани.

Общуват ли хората с колеги, с които обикновено не биха разговаряли? Приобщават ли се новите служители по-бързо? Появяват ли се в екипа ви вътрешни шеги за предизвикателството от миналия месец? Чуват ли ръководителите по-малко за изолация и повече за приятелство? Намалява ли текучеството в екипите, които участват?

Това са показатели за културата. И те започват с нещо толкова просто като обща цел, малко приятелско съревнование и посланието, че компанията вижда в хората си нещо повече от брой служители.

Класацията е само началото. Това, което наистина изграждаш, е място, където хората искат да идват — не защото трябва, а защото чувстват, че принадлежат.

Искаш да видиш как други компании превърнаха предизвикателствата в култура? Прочети за ефекта на предизвикателствата, разгледай нашите клиентски истории или запази демонстрация на YuMuuv.