Fra resultatlister til tilhørighet: Når velværeutfordringer bygger kultur

Vi har gjennomført utallige kundestudier hos YuMuuv, og ett mønster går igjen. Bedrifter starter gjerne med en velværeutfordring, men tilbakemeldingene vi får etterpå, handler sjelden bare om selve utfordringen. Svært ofte handler de om mer enn skritt, poeng og resultatlister. Folk begynner å snakke mer sammen. Team knytter bånd på nye måter. Kolleger som vanligvis bare utveksler meldinger på Slack, begynner å møtes til gåturer, lunsjpauser eller en rask prat. Det som starter som en enkel aktivitet, setter ofte spor i kulturen.

Det er historien om velværeutfordringer som sjelden blir fortalt. Vi snakker om helsegevinster, deltakelse og avkastning på investeringen. Vi snakker sjelden om at en godt utformet utfordring kan få til noe de fleste tiltak for bedriftskultur ikke lykkes med: å få folk til å føle at de er en del av et team som virkelig bryr seg om hverandre.

Tilhørighetskrisen er reell — og dyr

La oss løfte blikket litt. I 2023 publiserte USAs helsedirektør, Dr. Vivek Murthy, en 82-siders rapport som erklærte ensomhet og isolasjon som en folkehelseepidemi. Omtrent halvparten av voksne i USA opplevde målbar ensomhet. Ifølge rapporten er helsekonsekvensene oppsiktsvekkende — mangel på sosial tilknytning gir en dødelighetsrisiko tilsvarende det å røyke opptil 15 sigaretter om dagen.

Rapporten handlet ikke bare om privatlivet. Den oppfordret spesielt arbeidsplasser til å skape kulturer som «lar folk knytte bånd til hverandre som hele mennesker, ikke bare som sett av ferdigheter». Den formuleringen er viktig. Det USAs helsedirektør i praksis sier, er at hvis arbeidsplassen din ikke fremmer ekte menneskelig kontakt, bidrar den til et folkehelseproblem.

Det samme bildet viser seg i de økonomiske gevinstene. BetterUps forskning på tilhørighet på jobb, basert på data fra nesten 10 000 arbeidstakere, viste at sterk tilhørighet gir 56 % bedre jobbprestasjoner, 50 % lavere risiko for at ansatte slutter, og 75 % færre sykefraværsdager. For en bedrift med 10 000 ansatte anslo forskerne at dette tilsvarer årlige besparelser på over 52 millioner $.

Samtidig viser Gallups undersøkelse State of the Global Workplace at bare rundt én av fem ansatte på verdensbasis er engasjert i jobben, og at lavt engasjement koster verdensøkonomien rundt 10 billioner $ i året. Gallups bredere metaanalyse av forskning på engasjement knytter svært engasjerte team til betydelig høyere lønnsomhet og produktivitet. Tilhørighet er et av de viktigste grunnlagene for engasjement.

Spørsmålet er altså ikke om tilhørighet betyr noe. Det er hvordan du bygger den — særlig på hybride og geografisk spredte arbeidsplasser, der folk kanskje aldri deler en korridor, langt mindre et lunsjbord.

Når velværeutfordringer bygger kultur uten at det var planen

Det interessante med velværeutfordringer som kulturverktøy er at ingen presenterer dem slik. Du starter en utfordring om væskeinntak eller søvn fordi du ønsker sunnere ansatte. Men det som faktisk skjer, er mer sosialt.

Når et team jobber sammen mot et felles mål — selv noe så enkelt som å drikke mer vann eller gå mer — settes noen mekanismer i gang som er vanskelige å skape på andre måter.

En felles identitet tar form. Teamet er ikke bare en samling mennesker som rapporterer til samme leder. De er «teamet som gikk 2 millioner skritt i mars». Det høres kanskje lite ut, men felles prestasjoner — selv beskjedne — gir historier som knytter folk sammen. Det gir dem noe å vise til, spøke med og være stolte av sammen.

Rom for å være menneske. En velværeutfordring gir folk en naturlig anledning til å snakke om noe annet enn jobb. Søvnvaner, favorittruter for gåturer, stressmestring — disse samtalene åpner dører som kvartalsvise resultatgjennomganger aldri vil åpne. Og når folk begynner å dele det menneskelige, følger tilliten etter.

Samarbeid uten høyt press. Ikke alle trives med prosjektarbeid under høyt press. En velværeutfordring handler om samarbeid uten at karrieren står på spill. Det er en måte for stillere teammedlemmer å bidra på, for nyansatte å bli en del av fellesskapet og for relasjoner på tvers av avdelinger å oppstå naturlig. Ingen blir vurdert i en medarbeidersamtale ut fra dette. Presset er vennskapelig, ikke jobbrelatert.

Synlig omtanke. Når en organisasjon investerer i en velværeutfordring, sender den et signal. Ikke «vi har kjøpt et frynsegode til dere», men «vi mener at velværet deres fortjener vår felles oppmerksomhet». Folk vil ikke bare ha god helse hver for seg. De vil ha det bra sammen.

Resultatlisten er ikke poenget (men den hjelper)

Jeg skal være ærlig — resultatlister har et dårlig rykte, og noe av det er fortjent. Dårlig utformede konkurranser kan støte fra seg folk som ikke er konkurransemennesker eller ikke har fysiske forutsetninger for å holde følge. Ingen vil ligge nederst på en offentlig rangering.

Men når resultatlister brukes riktig, har de en annen funksjon enn ren konkurranse. De skaper synlighet. De gjør innsatsen tydelig. Når teamet ditt kan se at alle bidrar — at kollegaen på regnskap har registrert vanninntaket sitt, og at den nyansatte ingeniøren har delt takknemlighetsdagboken sin — skaper det en følelse av felles fremdrift.

Nøkkelen er å utforme utfordringer der det å bidra betyr mer enn å dominere. Gjennomsnitt for teamet i stedet for individuelle rangeringer. Flere måter å tjene poeng på — skritt, minutter med oppmerksomt nærvær, gode gjerninger, læringsmål. Feiring av jevn innsats, ikke bare topprestasjoner. Når resultatlisten gjenspeiler innsats og deltakelse fremfor rå fysisk kapasitet, blir den inkluderende. Og inkludering åpner døren til tilhørighet. I YuMuuv betyr det resultatlister for team beregnet ut fra gjennomsnitt, velværepoeng på tvers av aktiviteter, felles mål og en utfordringschat der folk deler bilder og oppmuntring. Les mer om å utforme utfordringer for ansatte som ikke liker konkurranse.

Dette er noe vi tenker på hele tiden hos YuMuuv. En utfordringsplattform som bare belønner dem som presterer best, er et konkurranseverktøy. En plattform som gjør alles deltakelse synlig og verdsatt, er et kulturverktøy. Forskjellen er viktig.

Fra enkelttiltak til tradisjoner

Det mest verdifulle en velværeutfordring kan bli, er en tradisjon. Ikke et engangstiltak som HR lanserer i januar og glemmer innen mars, men en fast rytme som folk faktisk gleder seg til.

Jeg har sett dette skje når bedrifter holder fast ved en rytme — en ny utfordring hver måned, med et nytt tema hver gang. Januar handler om takknemlighet. Februar om væskeinntak. Mars om søvn. April om sosial tilknytning. Over tid slutter disse å være «velværeprogrammer» og blir en del av måten bedriften fungerer på. De blir faste holdepunkter i kalenderen. Folk spør etter dem. De planlegger for dem. Nyansatte blir introdusert for dem. Hvis du vil ha en ferdig plan, kan du se 12-månederskalenderen for velværeutfordringer.

Det er kultur. Ikke den typen du skriver på en plakat på pauserommet. Den typen som lever i måten folk faktisk omgås hverandre på i hverdagen.

Kundene våre ser det samme. Hos Shell Slovakia and Czechia har en årlig 90-dagers gåutfordring blitt bedriftens største idrettsarrangement (les kundestudien). Hos Slalom vokste en liten skrittutfordring i Phoenix til en global septembertradisjon som folk gleder seg til hvert år (les kundestudien). Og DHR Global bruker tilfeldig sammensatte team fra hele verden, slik at ansatte knytter bånd på tvers av mer enn 50 kontorer (les kundestudien).

Det som virkelig teller

Hvis du gjennomfører velværeutfordringer og bare måler skritt eller deltakelse, ser du på feil måltall. Det som betyr mest, er vanskeligere å telle, men umulig å late som.

Snakker folk med kolleger de vanligvis ikke ville ha snakket med? Blir nyansatte raskere en del av fellesskapet? Har teamet fått interne vitser om forrige måneds utfordring? Hører ledere mindre om isolasjon og mer om samhold? Er det færre som slutter i teamene som deltar?

Dette er tegn på kultur. Og de starter med noe så enkelt som et felles mål, litt vennskapelig konkurranse og et budskap om at bedriften ser de ansatte som mer enn et antall på en liste.

Resultatlisten er bare begynnelsen. Det du egentlig bygger, er et sted der folk har lyst til å møte opp — ikke fordi de må, men fordi de hører til.

Vil du se hvordan andre bedrifter har gjort utfordringer til kultur? Les om effekten av utfordringer, utforsk kundehistoriene våre eller bestill en demo av YuMuuv.