Od rankingów do poczucia przynależności: kiedy wyzwania wellbeingowe budują kulturę firmy

W YuMuuv opracowaliśmy już mnóstwo studiów przypadku i wciąż dostrzegamy ten sam schemat. Firmy zaczynają od wyzwania wellbeingowego, ale opinie, które słyszymy później, rzadko dotyczą wyłącznie samego wyzwania. Bardzo często wykraczają poza kroki, punkty czy rankingi. Ludzie zaczynają więcej ze sobą rozmawiać. Zespoły nawiązują relacje w nowy sposób. Osoby, które zwykle wymieniały jedynie wiadomości na Slack, zaczynają spotykać się na spacerach, podczas przerw na lunch czy na krótkie pogawędki. To, co zaczyna się od prostej aktywności, często przenika do kultury firmy.

To właśnie ta strona wyzwań wellbeingowych, o której nikt nie mówi. Rozmawiamy o efektach zdrowotnych, wskaźnikach uczestnictwa i zwrocie z inwestycji. Rzadko wspominamy, że dobrze zaprojektowane wyzwanie potrafi osiągnąć coś, czego nie udaje się osiągnąć większości inicjatyw związanych z kulturą firmy: sprawić, by ludzie poczuli się częścią zespołu, w którym naprawdę troszczą się o siebie nawzajem.

Kryzys przynależności jest realny — i kosztowny

Spójrzmy na chwilę szerzej. W 2023 roku naczelny lekarz USA, dr Vivek Murthy, opublikował 82-stronicowy raport uznający samotność i izolację za epidemię zagrażającą zdrowiu publicznemu. Około połowa dorosłych Amerykanów doświadczała mierzalnego poczucia samotności. Według raportu konsekwencje zdrowotne są zatrważające — brak więzi społecznych wiąże się z ryzykiem zgonu porównywalnym do palenia nawet 15 papierosów dziennie.

Raport nie dotyczył wyłącznie życia prywatnego. Wprost wzywał pracodawców do tworzenia kultury, która „pozwala ludziom nawiązywać relacje jako pełnym osobom, a nie tylko zbiorom umiejętności”. Te słowa mają znaczenie. Biuro naczelnego lekarza USA mówi w gruncie rzeczy, że jeśli twoje miejsce pracy nie sprzyja autentycznym więziom międzyludzkim, przyczynia się do problemu zdrowia publicznego.

Argumenty biznesowe prowadzą do podobnych wniosków. Badanie BetterUp dotyczące poczucia przynależności w pracy, oparte na danych od niemal 10 000 pracowników, wykazało, że silne poczucie przynależności przekłada się na wzrost efektywności pracy o 56%, spadek ryzyka odejścia z firmy o 50% i zmniejszenie liczby dni zwolnienia chorobowego o 75%. Badacze oszacowali, że dla firmy zatrudniającej 10 000 osób oznacza to ponad 52 mln USD oszczędności rocznie.

Tymczasem badanie Gallup State of the Global Workplace pokazuje, że tylko około co piąty pracownik na świecie jest zaangażowany w swoją pracę, a niski poziom zaangażowania kosztuje globalną gospodarkę około 10 bln USD rocznie. Szersza metaanaliza badań nad zaangażowaniem przeprowadzona przez Gallup wiąże wysokie zaangażowanie zespołów ze znacznie wyższą rentownością i produktywnością. Poczucie przynależności jest jednym z najsilniejszych fundamentów zaangażowania.

Pytanie nie brzmi więc, czy poczucie przynależności ma znaczenie. Chodzi o to, jak je budować — zwłaszcza w zespołach hybrydowych i rozproszonych, w których ludzie mogą nigdy nie spotkać się na korytarzu, nie mówiąc już o wspólnym lunchu.

Jak wyzwania wellbeingowe mimochodem budują kulturę

W wyzwaniach wellbeingowych jako narzędziu budowania kultury ciekawe jest to, że nikt ich tak nie przedstawia. Organizujesz wyzwanie związane z nawodnieniem lub snem, bo chcesz, by pracownicy byli zdrowsi. W praktyce dzieje się jednak coś znacznie bardziej społecznego.

Kiedy zespół wspólnie dąży do jednego celu — nawet tak prostego jak picie większej ilości wody czy częstsze spacery — uruchamia się kilka mechanizmów, które trudno wywołać w inny sposób.

Powstaje wspólna tożsamość. Zespół nie jest już tylko grupą osób podlegających temu samemu menedżerowi. To „zespół, który zrobił 2 miliony kroków w marcu”. Brzmi niepozornie, ale wspólne osiągnięcia — nawet niewielkie — tworzą historie, które łączą. Dają ludziom coś, do czego mogą wracać, z czego mogą żartować i z czego mogą być wspólnie dumni.

Jest miejsce na bycie człowiekiem. Wyzwanie wellbeingowe daje naturalny pretekst do rozmowy o czymś innym niż praca. Nawyki związane ze snem, ulubione trasy spacerowe, radzenie sobie ze stresem — takie rozmowy otwierają drzwi, których nigdy nie otworzy kwartalny przegląd wyników. A kiedy ludzie zaczynają dzielić się tym, co ludzkie, pojawia się zaufanie.

Współpraca bez wielkiej stawki. Nie każdy dobrze odnajduje się w pracy projektowej pod presją. Wyzwanie wellbeingowe pozwala współpracować bez obaw o wpływ na karierę. To szansa, by spokojniejsi członkowie zespołu mogli wnieść swój wkład, nowe osoby mogły się włączyć, a relacje między działami powstawały naturalnie. Nie wiąże się z tym żadna ocena pracownicza. Presja ma przyjazny, a nie zawodowy charakter.

Troska staje się widoczna. Kiedy organizacja inwestuje w wyzwanie wellbeingowe, wysyła sygnał. Nie „kupiliśmy wam benefit”, lecz „uważamy, że wasz dobrostan zasługuje na naszą wspólną uwagę”. Ludzie nie chcą dbać o zdrowie wyłącznie w pojedynkę. Chcą robić to razem.

Ranking nie jest celem (ale pomaga)

Trzeba tu powiedzieć wprost — rankingi mają złą opinię i częściowo na nią zasłużyły. Źle zaprojektowana rywalizacja może zniechęcać osoby, które z natury nie lubią konkurować lub nie są fizycznie w stanie dotrzymać tempa innym. Nikt nie chce znaleźć się na końcu publicznego rankingu.

Jednak dobrze przygotowane rankingi służą czemuś więcej niż samej rywalizacji. Zapewniają widoczność. Sprawiają, że wysiłek staje się dostrzegalny. Kiedy zespół widzi, że każdy wnosi swój wkład — że osoba z księgowości zapisała ilość wypitej wody, a ktoś nowy w dziale technicznym opublikował wpis w dzienniku wdzięczności — buduje to poczucie wspólnego postępu.

Kluczem jest projektowanie wyzwań, w których wkład liczy się bardziej niż dominacja. Średnie zespołowe zamiast rankingów indywidualnych. Różne sposoby zdobywania punktów — kroki, minuty uważności, życzliwe gesty, cele edukacyjne. Docenianie regularności, a nie tylko rekordowych wyników. Gdy ranking odzwierciedla wysiłek i uczestnictwo, a nie samą sprawność fizyczną, staje się otwarty dla wszystkich. A to pierwszy krok do poczucia przynależności. W YuMuuv oznacza to rankingi zespołowe oparte na średnich, punkty wellbeingowe za różne aktywności, wspólne cele i czat wyzwania, na którym uczestnicy dzielą się zdjęciami i wzajemnie motywują. Więcej znajdziesz w artykule o projektowaniu wyzwań dla pracowników, którzy nie lubią rywalizacji.

W YuMuuv nieustannie o tym myślimy. Platforma wyzwań, która nagradza tylko najlepszych, jest narzędziem rywalizacji. Taka, która sprawia, że udział każdego jest widoczny i doceniany, staje się narzędziem budowania kultury. Ta różnica ma znaczenie.

Od jednorazowych akcji do tradycji

Największą siłę wyzwanie wellbeingowe zyskuje wtedy, gdy staje się tradycją. Nie jednorazową akcją, którą HR uruchamia w styczniu i zapomina o niej w marcu, ale stałym rytmem, na który ludzie naprawdę czekają.

Widać to w firmach, które stawiają na regularność — co miesiąc nowe wyzwanie, za każdym razem z innym motywem. Styczeń to wdzięczność. Luty to nawodnienie. Marzec to sen. Kwiecień to więzi społeczne. Z czasem przestają to być „programy wellbeingowe”, a zaczynają być częścią sposobu działania firmy. Stają się stałymi punktami w kalendarzu. Ludzie o nie pytają. Uwzględniają je w planach. Nowe osoby są w nie wdrażane. Gotowy rytm znajdziesz w 12-miesięcznym kalendarzu wyzwań wellbeingowych.

To właśnie kultura. Nie ta zapisana na plakacie w pokoju socjalnym. Ta, która żyje w codziennych relacjach między ludźmi.

Nasi klienci obserwują to samo. W Shell Slovakia and Czechia coroczne 90-dniowe wyzwanie chodzenia stało się największym wydarzeniem sportowym firmy (przeczytaj studium przypadku). W Slalom niewielkie wyzwanie kroków w Phoenix przerodziło się w globalną wrześniową tradycję, na którą ludzie czekają co roku (przeczytaj studium przypadku). Z kolei DHR Global tworzy losowo dobierane zespoły z całego świata, dzięki czemu pracownicy nawiązują relacje między ponad 50 biurami (przeczytaj studium przypadku).

Co naprawdę warto mierzyć

Jeśli organizujesz wyzwania wellbeingowe i mierzysz tylko kroki lub wskaźniki uczestnictwa, patrzysz na niewłaściwe dane. Najważniejsze wskaźniki to te, które trudniej policzyć, ale których nie da się udawać.

Czy ludzie rozmawiają z osobami, z którymi zwykle nie mieliby kontaktu? Czy nowi pracownicy szybciej się integrują? Czy w twoim zespole pojawiają się wspólne żarty o wyzwaniu z zeszłego miesiąca? Czy menedżerowie rzadziej słyszą o izolacji, a częściej o koleżeńskiej atmosferze? Czy w zespołach, które uczestniczą w wyzwaniach, spada rotacja?

To wskaźniki kultury firmy. A wszystko zaczyna się od czegoś tak prostego jak wspólny cel, odrobina przyjaznej rywalizacji i sygnał, że firma widzi w swoich pracownikach coś więcej niż liczbę etatów.

Ranking to dopiero początek. Tak naprawdę budujesz miejsce, do którego ludzie chcą przychodzić — nie dlatego, że muszą, ale dlatego, że czują się jego częścią.

Chcesz zobaczyć, jak inne firmy dzięki wyzwaniom budowały kulturę? Przeczytaj o efekcie wyzwań, poznaj historie naszych klientów lub umów prezentację YuMuuv.