Da classificação ao sentimento de pertença: quando os desafios de bem-estar começam a construir cultura

Já fizemos inúmeros casos de sucesso no YuMuuv, e há um padrão que surge vezes sem conta. As empresas podem começar com um desafio de bem-estar, mas o feedback que ouvimos depois raramente é apenas sobre o desafio em si. Muitas vezes, vai além dos passos, dos pontos ou das classificações. As pessoas começam a falar mais. As equipas ligam-se de novas formas. Colegas que normalmente só trocariam mensagens no Slack começam a encontrar-se para caminhar, almoçar ou pôr a conversa em dia. O que começa como uma atividade simples muitas vezes transborda para a cultura.

Essa é a história que ninguém conta sobre os desafios de bem-estar. Falamos de resultados de saúde, taxas de participação e ROI. Raramente falamos do facto de um desafio bem concebido conseguir algo em que a maioria das iniciativas de cultura empresarial falha: fazer as pessoas sentirem que fazem parte de uma equipa em que todos se preocupam genuinamente uns com os outros.

A crise de pertença é real, e sai cara

Recuemos um pouco. Em 2023, o Surgeon General dos EUA, Dr. Vivek Murthy, publicou um parecer de 82 páginas que declarava a solidão e o isolamento uma epidemia de saúde pública. Cerca de metade dos adultos norte-americanos sentia uma solidão mensurável. Segundo o parecer, as consequências para a saúde são impressionantes: a falta de ligação social acarreta um risco de mortalidade equivalente a fumar até 15 cigarros por dia.

O parecer não se limitou à vida pessoal. Apelou especificamente aos locais de trabalho para criarem culturas que «permitam às pessoas ligar-se umas às outras como pessoas completas, e não apenas como conjuntos de competências». Esta linguagem é importante. O gabinete do Surgeon General está, no fundo, a dizer que, se o seu local de trabalho não promove uma ligação humana genuína, está a contribuir para um problema de saúde pública.

E o argumento de negócio corre em paralelo. A investigação da BetterUp sobre a pertença no trabalho, com base em dados de quase 10.000 trabalhadores, concluiu que um elevado sentimento de pertença leva a um aumento de 56% no desempenho, a uma redução de 50% no risco de saída e a uma diminuição de 75% nos dias de baixa por doença. Para uma empresa de 10.000 pessoas, os investigadores estimaram uma poupança anual de mais de 52 milhões de dólares.

Entretanto, o estudo State of the Global Workplace da Gallup mostra que apenas cerca de um em cada cinco colaboradores no mundo está envolvido no trabalho, e que o baixo envolvimento custa à economia mundial cerca de 10 biliões de dólares por ano. A meta-análise mais alargada da Gallup sobre envolvimento associa equipas altamente envolvidas a uma rentabilidade e produtividade claramente superiores. A pertença é uma das bases mais sólidas do envolvimento.

Portanto, a questão não é se a pertença importa. É como a construir, sobretudo em ambientes híbridos e distribuídos, onde as pessoas podem nunca partilhar um corredor, quanto mais uma mesa de almoço.

Porque é que os desafios de bem-estar se tornam cultura quase sem querer

O interessante nos desafios de bem-estar como ferramenta de cultura é que ninguém os apresenta assim. Lança um desafio de hidratação ou de sono porque quer colaboradores mais saudáveis. Mas o que acontece na realidade é algo muito mais social.

Quando uma equipa trabalha coletivamente para um objetivo comum, mesmo algo tão simples como beber mais água ou caminhar mais, entram em jogo algumas dinâmicas difíceis de criar de outra forma.

Forma-se uma identidade partilhada. A equipa deixa de ser apenas um conjunto de pessoas que respondem à mesma chefia. Passa a ser «a equipa que caminhou 2 milhões de passos em março». Parece pouco, mas as conquistas partilhadas, mesmo modestas, criam laços narrativos. Dão às pessoas algo a que se referir, sobre o que brincar e de que se orgulhar em conjunto.

Autorização para ser humano. Um desafio de bem-estar dá às pessoas um motivo socialmente aceitável para falar de algo que não seja trabalho. Hábitos de sono, percursos preferidos para caminhar, gestão do stress: estas conversas abrem portas que as revisões trimestrais de negócio nunca vão abrir. E quando as pessoas começam a partilhar o lado humano, a confiança vem a seguir.

Colaboração sem pressão. Nem toda a gente se dá bem com projetos de alta pressão. Um desafio de bem-estar é colaborativo sem pôr a carreira em jogo. É uma forma de os elementos mais calados da equipa contribuírem, de os novos colaboradores se integrarem e de surgirem naturalmente ligações entre departamentos. Não há avaliação de desempenho associada. A pressão é amigável, não profissional.

Cuidado visível. Quando uma organização investe num desafio de bem-estar, envia um sinal. Não «comprámos-lhe uma regalia», mas «achamos que o seu bem-estar merece a nossa atenção coletiva». As pessoas não querem apenas ser saudáveis sozinhas. Querem ser saudáveis em conjunto.

A classificação não é o objetivo (mas ajuda)

Tenho de ser honesto: as classificações têm má fama, e em parte merecida. Uma competição mal concebida pode afastar quem não é competitivo por natureza ou não tem capacidade física para acompanhar. Ninguém quer ficar no fundo de uma classificação pública.

Mas, quando bem feitas, as classificações cumprem outra função além da pura competição. Criam visibilidade. Tornam o esforço percetível. Quando a sua equipa vê que todos estão a contribuir, que a colega da contabilidade registou a água que bebeu e que o novo colega da engenharia publicou o seu diário de gratidão, cria-se um sentimento de dinâmica coletiva.

O segredo é conceber desafios em que contribuir conte mais do que dominar. Médias de equipa em vez de classificações individuais. Várias formas de ganhar pontos: passos, minutos de mindfulness, gestos de bondade, objetivos de aprendizagem. Celebrações da constância, e não apenas dos picos de desempenho. Quando a classificação reflete o esforço e a participação, e não a pura capacidade atlética, torna-se inclusiva. E a inclusão é a porta de entrada para a pertença. No YuMuuv, isso significa classificações de equipa calculadas com base em médias, pontos de bem-estar em diferentes atividades, objetivos coletivos e um chat do desafio onde as pessoas partilham fotografias e incentivo. Saiba mais em como conceber desafios para colaboradores pouco competitivos.

É algo em que pensamos constantemente no YuMuuv. Uma plataforma de desafios que só recompensa os melhores é uma ferramenta de competição. Uma que torna a participação de todos visível e valorizada é uma ferramenta de cultura. A diferença é importante.

De ações pontuais a tradições

O mais poderoso que um desafio de bem-estar pode tornar-se é uma tradição. Não um evento pontual que os RH lançam em janeiro e esquecem em março, mas um ritmo recorrente pelo qual as pessoas realmente anseiam.

Já vi isto acontecer quando as empresas se comprometem com uma cadência: um novo desafio todos os meses, cada um com um tema diferente. Janeiro é gratidão. Fevereiro, hidratação. Março, sono. Abril, ligação social. Com o tempo, deixam de ser «programas de bem-estar» e passam a fazer parte da forma como a empresa funciona. Tornam-se marcos no calendário. As pessoas perguntam por eles. Planeiam-se para eles. Os novos colaboradores são integrados neles desde o acolhimento. Para um ritmo pronto a usar, veja o calendário de desafios de bem-estar de 12 meses.

Isso é cultura. Não a que se escreve num cartaz na sala de pausa, mas a que vive na forma como as pessoas realmente interagem no dia a dia.

Os nossos clientes veem o mesmo. Na Shell Eslováquia e Chéquia, um desafio anual de caminhada de 90 dias tornou-se o maior evento desportivo da empresa (leia o caso de sucesso). Na Slalom, um pequeno desafio de passos em Phoenix transformou-se numa tradição global de setembro pela qual as pessoas esperam todos os anos (leia o caso de sucesso). E a DHR Global usa equipas mundiais sorteadas para que os colaboradores criem ligações entre mais de 50 escritórios (leia o caso de sucesso).

A verdadeira métrica

Se organiza desafios de bem-estar e mede apenas passos ou taxas de participação, está a olhar para o painel errado. As métricas mais importantes são as mais difíceis de contar, mas impossíveis de fingir.

As pessoas estão a falar com colegas com quem normalmente não falariam? Os novos colaboradores estão a integrar-se mais depressa? A sua equipa tem piadas internas sobre o desafio do mês passado? As chefias ouvem falar menos de isolamento e mais de camaradagem? A rotatividade está a abrandar nas equipas que participam?

Estes são indicadores de cultura. E começam com algo tão simples como um objetivo comum, um pouco de competição amigável e a mensagem de que a sua empresa vê as suas pessoas como mais do que um número no quadro de pessoal.

A classificação é só o começo. O que está realmente a construir é um lugar onde as pessoas querem estar, não porque têm de estar, mas porque sentem que pertencem.

Quer ver como outras empresas transformaram desafios em cultura? Leia o efeito desafio, explore as nossas histórias de clientes ou marque uma demonstração do YuMuuv.