No rezultātu tabulām līdz piederībai: kā labbūtības izaicinājumi veido kultūru

YuMuuv esam izpētījuši neskaitāmus klientu pieredzes stāstus, un tajos atkal un atkal atkārtojas viena iezīme. Uzņēmumi var sākt ar labbūtības izaicinājumu, taču atsauksmes, ko dzirdam pēc tam, reti ir tikai par pašu izaicinājumu. Ļoti bieži tās sniedzas tālāk par soļiem, punktiem vai rezultātu tabulām. Cilvēki sāk vairāk sarunāties. Komandas satuvinās jaunos veidos. Kolēģi, kuri parasti apmainītos tikai ar Slack ziņām, sāk satikties pastaigās, pusdienu pārtraukumos vai uz īsu sarunu. Tas, kas sākas kā vienkārša aktivitāte, bieži kļūst par daļu no uzņēmuma kultūras.

Tas ir stāsts par labbūtības izaicinājumiem, ko neviens nestāsta. Mēs runājam par veselības rādītājiem, dalības līmeni un ieguldījumu atdevi. Taču reti runājam par to, ka pārdomāts izaicinājums spēj paveikt ko tādu, kas vairumam uzņēmuma kultūras iniciatīvu neizdodas: radīt cilvēkos sajūtu, ka viņi ir daļa no komandas, kurā patiesi rūpējas cits par citu.

Piederības krīze ir īsta — un dārga

Uz brīdi paskatīsimies plašāk. 2023. gadā ASV galvenais ārsts Dr. Vivek Murthy publicēja 82 lappušu ziņojumu, kurā vientulība un izolācija tika pasludināta par sabiedrības veselības epidēmiju. Aptuveni puse ASV pieaugušo izjuta izmērāmu vientulību. Saskaņā ar ziņojumu sekas veselībai ir satraucošas — sociālo saikņu trūkums rada tādu pašu mirstības risku kā līdz pat 15 cigarešu izsmēķēšana dienā.

Ziņojums neaprobežojās tikai ar privāto dzīvi. Tajā īpaši aicināja darbavietas veidot kultūru, kas «ļauj cilvēkiem veidot saikni citam ar citu kā pilnvērtīgām personībām, nevis tikai prasmju kopumiem». Šis formulējums ir būtisks. ASV galvenā ārsta birojs būtībā norāda: ja tava darbavieta neveicina patiesu cilvēcisku saikni, tā veicina sabiedrības veselības problēmu.

Arī ieguvumi uzņēmējdarbībai liecina par to pašu. BetterUp pētījumā par piederības sajūtu darbā, kas balstīts datos par gandrīz 10 000 darbinieku, atklājās, ka izteikta piederības sajūta uzlabo darba sniegumu par 56 %, samazina darbinieku aiziešanas risku par 50 % un slimības dienu skaitu par 75 %. Pētnieki lēsa, ka uzņēmumam ar 10 000 darbinieku tas nozīmē vairāk nekā 52 miljonu $ ietaupījumu gadā.

Savukārt Gallup pētījumā par darbavietu stāvokli pasaulē secināts, ka tikai aptuveni katrs piektais darbinieks pasaulē ir iesaistīts savā darbā un zema iesaiste pasaules ekonomikai izmaksā aptuveni 10 triljonus $ gadā. Gallup plašākā iesaistes pētījumu metaanalīze saista augsti iesaistītas komandas ar ievērojami lielāku rentabilitāti un produktivitāti. Piederības sajūta ir viens no spēcīgākajiem iesaistes pamatiem.

Tāpēc jautājums nav par to, vai piederība ir svarīga. Jautājums ir par to, kā to veidot — īpaši hibrīddarba un attālinātā darba vidē, kur cilvēki var nekad nesatikties pat vienā gaitenī, nemaz nerunājot par kopīgu pusdienu galdu.

Kā labbūtības izaicinājumi nemanot veido kultūru

Interesantākais labbūtības izaicinājumos kā kultūras veidošanas rīkā ir tas, ka neviens tos tā nepasniedz. Tu sāc ūdens dzeršanas vai miega izaicinājumu, jo vēlies veselīgākus darbiniekus. Taču patiesībā notiek kas sociālāks.

Kad komanda kopīgi strādā pie viena mērķa — pat tik vienkārša kā dzert vairāk ūdens vai vairāk staigāt —, sāk darboties vairāki mehānismi, ko citādi būtu grūti iedarbināt.

Veidojas kopīga identitāte. Komanda vairs nav tikai cilvēku grupa, kuriem ir viens vadītājs. Viņi ir «komanda, kas martā nogāja 2 miljonus soļu». Tas var šķist sīkums, taču kopīgi sasniegumi — pat pieticīgi — rada vienojošus stāstus. Cilvēkiem ir kaut kas, ko atcerēties, par ko pajokot un ar ko kopīgi lepoties.

Atļauja būt cilvēcīgiem. Labbūtības izaicinājums dod cilvēkiem pieņemamu iemeslu runāt ne tikai par darbu. Miega paradumi, iecienītākie pastaigu maršruti, stresa pārvaldība — šādas sarunas paver iespējas, ko ceturkšņa biznesa rezultātu pārrunas nekad nepavērs. Un, kad cilvēki sāk dalīties personiskajā, rodas arī uzticēšanās.

Sadarbība bez liela spiediena. Ne visi spēj parādīt labāko sniegumu saspringtā projektu darbā. Labbūtības izaicinājums ļauj sadarboties, neriskējot ar karjeru. Tā ir iespēja klusākajiem komandas biedriem dot savu ieguldījumu, jaunajiem darbiniekiem iesaistīties un dabiski veidoties saiknēm starp nodaļām. Tam neseko darba snieguma novērtējums. Spiediens ir draudzīgs, nevis profesionāls.

Redzamas rūpes. Ieguldot labbūtības izaicinājumā, organizācija sūta vēstījumu. Nevis «mēs jums nopirkām papildu labumu», bet gan «mēs uzskatām, ka jūsu labbūtība ir mūsu kopīgās uzmanības vērta». Cilvēki nevēlas būt veseli tikai katrs par sevi. Viņi vēlas būt veseli kopā.

Rezultātu tabula nav galvenais (bet tā palīdz)

Te būšu atklāts — rezultātu tabulas bieži kritizē, un daļa kritikas ir pelnīta. Neveiksmīgi veidota sacensība var atstumt cilvēkus, kuriem sacensību gars nav raksturīgs vai kuri fiziski nespēj turēt līdzi. Neviens nevēlas atrasties publiska reitinga apakšā.

Taču, ja tās veidotas pareizi, rezultātu tabulas kalpo citam mērķim, nevis tikai sacensībai. Tās padara ieguldījumu redzamu. Tās parāda centienus. Kad tava komanda redz, ka ikviens piedalās — ka kolēģis grāmatvedībā ir reģistrējis izdzertā ūdens daudzumu un jaunais darbinieks inženieru komandā ir dalījies ar pateicības dienasgrāmatas ierakstu —, rodas kopīgas virzības sajūta.

Galvenais ir veidot izaicinājumus, kuros ieguldījums ir svarīgāks par pārākumu. Komandu vidējie rādītāji individuālu reitingu vietā. Dažādi veidi, kā pelnīt punktus — soļi, apzinātības minūtes, labi darbi, mācību mērķi. Atzinība par regularitāti, ne tikai izciliem rezultātiem. Ja rezultātu tabula atspoguļo centienus un dalību, nevis tikai sportiskās spējas, tā kļūst iekļaujoša. Un iekļaušana ir ceļš uz piederību. YuMuuv tas nozīmē komandu rezultātu tabulas, kas balstītas vidējos rādītājos, labbūtības punktus par dažādām aktivitātēm, kopīgus mērķus un izaicinājuma čatu, kur cilvēki dalās ar fotoattēliem un uzmundrinājumiem. Vairāk lasi rakstā par izaicinājumu veidošanu darbiniekiem, kuriem nepatīk sacensties.

Par to mēs YuMuuv domājam nepārtraukti. Izaicinājumu platforma, kas apbalvo tikai labāko rezultātu sasniedzējus, ir sacensību rīks. Platforma, kas padara ikviena dalību redzamu un novērtētu, ir kultūras veidošanas rīks. Šī atšķirība ir svarīga.

No vienreizējām aktivitātēm līdz tradīcijām

Vērtīgākais, par ko labbūtības izaicinājums var kļūt, ir tradīcija. Nevis vienreizējs pasākums, ko personāla nodaļa sāk janvārī un līdz martam jau aizmirst, bet regulārs ritms, ko cilvēki patiešām gaida.

Esmu redzējis, kā tas notiek, kad uzņēmumi ievieš regularitāti — katru mēnesi jaunu izaicinājumu ar citu tēmu. Janvārī tā ir pateicība. Februārī — ūdens dzeršana. Martā — miegs. Aprīlī — sociālās saiknes. Ar laiku tās vairs nav «labbūtības programmas», bet gan daļa no uzņēmuma ikdienas. Tās kļūst par svarīgiem atskaites punktiem kalendārā. Cilvēki par tām jautā. Viņi tām gatavojas. Jaunos darbiniekus ar tām iepazīstina jau darba sākumā. Gatavam plānam ieskaties 12 mēnešu labbūtības izaicinājumu kalendārā.

Tā ir kultūra. Ne tā, ko uzraksta uz plakāta atpūtas telpā. Tā, kas dzīvo cilvēku patiesajā ikdienas saskarsmē.

To pašu novēro arī mūsu klienti. Shell Slovakia and Czechia ikgadējais 90 dienu soļošanas izaicinājums ir kļuvis par uzņēmuma lielāko sporta pasākumu (lasi pieredzes stāstu). Slalom neliels soļu izaicinājums Fīniksā izauga par globālu septembra tradīciju, ko cilvēki gaida katru gadu (lasi pieredzes stāstu). Savukārt DHR Global nejauši veido komandas no darbiniekiem visā pasaulē, lai viņi veidotu saiknes starp vairāk nekā 50 birojiem (lasi pieredzes stāstu).

Patiesais rādītājs

Ja rīko labbūtības izaicinājumus un mēri tikai soļus vai dalības līmeni, tu skaties nepareizajā rādītāju panelī. Svarīgākie rādītāji ir tie, kurus grūtāk saskaitīt, bet nav iespējams viltot.

Vai cilvēki sarunājas ar kolēģiem, ar kuriem citkārt nesarunātos? Vai jaunie darbinieki iekļaujas ātrāk? Vai tavai komandai rodas savi joki par pagājušā mēneša izaicinājumu? Vai vadītāji mazāk dzird par izolētību un vairāk par komandas saliedētību? Vai komandās, kas piedalās, samazinās darbinieku mainība?

Tie ir kultūras rādītāji. Un tie sākas ar kaut ko tik vienkāršu kā kopīgs mērķis, neliela draudzīga sacensība un vēstījums, ka uzņēmums savos cilvēkos saskata ko vairāk par darbinieku skaitu.

Rezultātu tabula ir tikai sākums. Patiesībā tu veido vietu, kur cilvēki vēlas būt — nevis tāpēc, ka viņiem tas jādara, bet tāpēc, ka viņi jūtas piederīgi.

Vēlies uzzināt, kā citi uzņēmumi izaicinājumus pārvērtuši kultūrā? Lasi par izaicinājuma efektu, iepazīsties ar mūsu klientu stāstiem vai piesakies YuMuuv demonstrācijai.