Liderlik tablolarından aidiyete: Sağlıklı yaşam meydan okumaları kurum kültürünü nasıl geliştirir?

YuMuuv'da sayısız vaka çalışması yaptık ve aynı örüntüyle tekrar tekrar karşılaşıyoruz. Şirketler bir sağlıklı yaşam meydan okumasıyla yola çıkabiliyor, ama sonrasında aldığımız geri bildirimler nadiren yalnızca etkinliğin kendisiyle ilgili oluyor. Çoğu zaman konu adımların, puanların veya liderlik tablolarının ötesine geçiyor. İnsanlar daha çok konuşmaya başlıyor. Ekipler yeni yollarla bağ kuruyor. Normalde yalnızca Slack üzerinden mesajlaşan iş arkadaşları yürüyüşlerde, öğle molalarında veya kısa sohbetlerde bir araya gelmeye başlıyor. Basit bir etkinlik olarak başlayan şey, çoğu zaman kurum kültürüne de yansıyor.

Sağlıklı yaşam meydan okumalarının pek anlatılmayan yanı işte bu. Sağlık sonuçlarından, katılım oranlarından ve yatırım getirisinden söz ediyoruz. Ama iyi tasarlanmış bir meydan okumanın, kurum kültürüne yönelik birçok girişimin başaramadığını başarabileceğini nadiren konuşuyoruz: İnsanlara, birbirini gerçekten önemseyen bir ekibin parçası olduklarını hissettirmek.

Aidiyet krizi gerçek ve maliyeti yüksek

Bir anlığına büyük resme bakalım. ABD Halk Sağlığı Genel Direktörü Dr. Vivek Murthy, 2023'te yalnızlığı ve sosyal izolasyonu bir halk sağlığı salgını olarak tanımlayan 82 sayfalık bir rapor yayımladı. ABD'deki yetişkinlerin yaklaşık yarısı ölçülebilir düzeyde yalnızlık yaşıyordu. Rapora göre bunun sağlık üzerindeki sonuçları çarpıcı: Sosyal bağ eksikliği, günde 15 adede kadar sigara içmeye eşdeğer bir ölüm riski taşıyor.

Rapor yalnızca özel hayatı ele almıyordu. İş yerlerini özellikle, "insanların birbirleriyle yalnızca becerileri üzerinden değil, tüm insani yönleriyle bağ kurmasına olanak tanıyan" kültürler oluşturmaya çağırıyordu. Bu ifade önemli. Halk Sağlığı Genel Direktörlüğü aslında şunu söylüyor: İş yerin gerçek insani bağları desteklemiyorsa, bir halk sağlığı sorununa katkıda bulunuyor.

İş dünyasına ilişkin bulgular da aynı yönde. BetterUp'ın araştırması, yaklaşık 10.000 çalışanın verilerine dayanarak iş yerindeki aidiyet duygusunu inceledi. Güçlü bir aidiyet duygusunun iş performansında %56 artış, işten ayrılma riskinde %50 azalma ve hastalık izni kullanılan günlerde %75 düşüş sağladığını ortaya koydu. Araştırmacılar, 10.000 kişilik bir şirket için bunun yılda 52 milyon $'dan fazla tasarruf anlamına geldiğini hesapladı.

Öte yandan Gallup'ın Küresel İş Yerinin Durumu araştırması, dünya genelinde çalışanların yalnızca yaklaşık beşte birinin işine bağlı olduğunu ve düşük çalışan bağlılığının küresel ekonomiye yılda yaklaşık 10 trilyon $'a mal olduğunu gösteriyor. Gallup'ın çalışan bağlılığı araştırmalarını kapsayan daha geniş meta-analizi ise yüksek bağlılığa sahip ekipleri, belirgin ölçüde daha yüksek kârlılık ve verimlilikle ilişkilendiriyor. Aidiyet, çalışan bağlılığının en güçlü temellerinden biri.

Yani mesele aidiyetin önemli olup olmadığı değil. Asıl soru, onu nasıl oluşturacağın. Özellikle de insanların aynı koridoru, hatta aynı öğle yemeği masasını bile hiç paylaşmayabileceği hibrit ve farklı konumlara dağılmış çalışma ortamlarında.

Meydan okumalar nasıl kendiliğinden kültüre dönüşür?

Sağlıklı yaşam meydan okumalarının kurum kültürünü geliştiren bir araç olmasının ilginç yanı şu: Kimse onları bu şekilde konumlandırmıyor. Çalışanlarının daha sağlıklı olmasını istediğin için bir su içme veya uyku meydan okuması başlatıyorsun. Ama gerçekte ortaya çıkan şey daha sosyal oluyor.

Bir ekip ortak bir hedefe ulaşmak için birlikte çalıştığında, bu hedef daha fazla su içmek veya yürümek kadar basit olsa bile, başka yollarla oluşturulması zor bazı dinamikler devreye giriyor.

Ortak bir kimlik oluşuyor. Ekip artık yalnızca aynı yöneticiye bağlı çalışanlardan oluşmuyor. Onlar, "mart ayında 2 milyon adım atan ekip" oluyor. Kulağa küçük bir şey gibi gelebilir, ama ortak başarılar, mütevazı olanlar bile, paylaşılan hikâyeler üzerinden bağ kuruyor. İnsanlara sözünü edebilecekleri, şakalaşabilecekleri ve birlikte gurur duyabilecekleri bir şey veriyor.

İnsani yönlere alan açılıyor. Bir sağlıklı yaşam meydan okuması, insanlara iş dışında bir şey hakkında konuşmak için doğal bir vesile sunuyor. Uyku alışkanlıkları, sevilen yürüyüş rotaları, stres yönetimi... Bu sohbetler, üç aylık iş değerlendirmelerinin asla açamayacağı kapıları açıyor. İnsanlar insani yönlerini paylaşmaya başladığında, güven de beraberinde geliyor.

Baskısız iş birliği gelişiyor. Herkes yüksek baskı altındaki proje çalışmalarında kendini gösteremeyebilir. Sağlıklı yaşam meydan okumaları, kariyer kaygısı olmadan iş birliği yapmayı sağlar. Daha sessiz ekip üyelerinin katkıda bulunması, yeni çalışanların ekibe dahil olması ve departmanlar arası bağların doğal biçimde oluşması için bir yoldur. İşin ucunda performans değerlendirmesi yoktur. Baskı iş kaynaklı değil, dostçadır.

Önemsendiğini hissettiriyor. Bir kuruluş sağlıklı yaşam meydan okumasına yatırım yaptığında bir mesaj verir. Bu mesaj, “size bir yan hak satın aldık” değil, “iyi oluşunuzun hepimizin ilgisini hak ettiğini düşünüyoruz” mesajıdır. İnsanlar yalnızca tek başlarına sağlıklı olmak istemez. Birlikte sağlıklı olmak ister.

Asıl mesele liderlik tablosu değil (ama faydası var)

Burada dürüst olmalıyım: Liderlik tablolarının kötü bir şöhreti var ve bunun bir kısmı haklı. Kötü tasarlanmış bir rekabet ortamı, doğası gereği rekabetçi olmayan veya fiziksel olarak ayak uyduramayan insanları uzaklaştırabilir. Kimse herkesin gördüğü bir sıralamanın en altında olmak istemez.

Ama doğru tasarlandığında liderlik tabloları, salt rekabetten farklı bir amaca hizmet eder. Görünürlük sağlar. Harcanan çabayı görünür kılar. Ekibin herkesin katkıda bulunduğunu, muhasebedeki birinin içtiği su miktarını kaydettiğini ve mühendislik ekibine yeni katılan birinin şükran günlüğünü paylaştığını gördüğünde, birlikte ilerleme hissi güçlenir.

İşin anahtarı, başkalarını geride bırakmaktan çok katkıda bulunmanın önem taşıdığı meydan okumalar tasarlamak. Bireysel sıralamalar yerine ekip ortalamaları. Puan kazanmanın birden fazla yolu: adımlar, farkındalık dakikaları, iyilikler, öğrenme hedefleri. Yalnızca en yüksek performansı değil, istikrarı da kutlamak. Liderlik tablosu yalnızca sportif becerileri değil, çabayı ve katılımı yansıttığında kapsayıcı hâle gelir. Kapsayıcılık da aidiyete açılan kapıdır. YuMuuv'da bu; ortalamalara göre hesaplanan ekip liderlik tabloları, farklı etkinliklerden kazanılan sağlıklı yaşam puanları, ortak hedefler ve insanların fotoğraf paylaşıp birbirini motive ettiği bir meydan okuma sohbeti anlamına geliyor. Daha fazlası için rekabetçi olmayan çalışanlar için meydan okuma tasarlama yazısına göz at.

Bu, YuMuuv'da sürekli düşündüğümüz bir konu. Yalnızca en yüksek performansı gösterenleri ödüllendiren bir meydan okuma platformu, bir rekabet aracıdır. Herkesin katılımını görünür ve değerli kılan bir platform ise kurum kültürünü geliştiren bir araçtır. Aradaki fark önemli.

Tek seferlik etkinliklerden geleneklere

Bir sağlıklı yaşam meydan okumasının dönüşebileceği en güçlü şey, bir gelenektir. İK'nın ocak ayında başlatıp mart ayına kadar unuttuğu tek seferlik bir etkinlik değil, insanların gerçekten dört gözle beklediği, düzenli tekrarlanan bir alışkanlık.

Şirketler düzenli bir takvime bağlı kaldığında bunun gerçekleştiğini gördüm: Her ay farklı bir temayla yeni bir meydan okuma. Ocak şükran ayı. Şubat su içme ayı. Mart uyku ayı. Nisan sosyal bağ kurma ayı. Zamanla bunlar "sağlıklı yaşam programları" olmaktan çıkıp şirketin işleyişinin bir parçası hâline geliyor. Takvimin vazgeçilmezleri oluyor. İnsanlar bunları soruyor. Bunlara göre plan yapıyor. Yeni çalışanlar da işe uyum sürecinde bu etkinliklere dahil ediliyor. Hazır bir plan için 12 aylık sağlıklı yaşam meydan okuması takvimine göz at.

İşte kültür budur. Mola odasındaki bir afişe yazdığın türden değil. İnsanların her gün birbirleriyle kurduğu gerçek ilişkilerde yaşayan türden.

Müşterilerimiz de aynı şeyi görüyor. Shell Slovakia and Czechia'da her yıl düzenlenen 90 günlük yürüyüş meydan okuması, şirketin en büyük spor etkinliği hâline geldi (vaka çalışmasını oku). Slalom'da Phoenix'te başlayan küçük bir adım meydan okuması, insanların her yıl dört gözle beklediği küresel bir eylül geleneğine dönüştü (vaka çalışmasını oku). DHR Global ise çalışanların 50'den fazla ofis arasında bağ kurabilmesi için dünyanın dört bir yanından rastgele oluşturulan ekiplerden yararlanıyor (vaka çalışmasını oku).

Asıl ölçüt

Sağlıklı yaşam meydan okumaları düzenliyor ve yalnızca adımları veya katılım oranlarını ölçüyorsan yanlış gösterge paneline bakıyorsun. En önemli ölçütler, sayıya dökmesi daha zor ama taklit edilmesi imkânsız olanlardır.

İnsanlar normalde konuşmayacakları iş arkadaşlarıyla konuşuyor mu? Yeni çalışanlar daha hızlı uyum sağlıyor mu? Ekibin geçen ayki meydan okumayla ilgili kendi arasında espriler geliştiriyor mu? Yöneticiler yalnızlıktan daha az, dayanışmadan daha çok söz edildiğini duyuyor mu? Katılan ekiplerde işten ayrılmalar azalıyor mu?

Bunlar kurum kültürünün göstergeleridir. Ve hepsi ortak bir hedef, biraz dostça rekabet ve şirketinin çalışanlarını yalnızca birer sayı olarak görmediği mesajı kadar basit şeylerle başlar.

Liderlik tablosu yalnızca başlangıç. Aslında inşa ettiğin şey, insanların gelmek istediği bir yer. Mecbur oldukları için değil, kendilerini oraya ait hissettikleri için.

Diğer şirketlerin meydan okumaları nasıl kurum kültürüne dönüştürdüğünü görmek ister misin? Meydan okuma etkisi yazısını oku, müşteri hikâyelerimize göz at veya YuMuuv demosu için randevu al.