От рейтингов к принадлежности: когда wellness-челленджи начинают формировать культуру

В YuMuuv мы подготовили бесчисленное количество кейсов, и одна закономерность повторяется снова и снова. Компании могут начинать с wellness-челленджа, но отзывы, которые мы слышим потом, редко касаются только самого челленджа. Очень часто речь идет о чем-то большем, чем шаги, баллы или рейтинги. Люди начинают больше общаться. Команды находят новые точки соприкосновения. Коллеги, которые обычно лишь обменивались сообщениями в Slack, начинают вместе гулять, обедать или ненадолго встречаться, чтобы поговорить. То, что начинается как простая активность, часто перетекает в культуру.

Об этой стороне wellness-челленджей никто не рассказывает. Мы говорим о результатах для здоровья, уровне участия и ROI. Но редко говорим о том, что хорошо продуманный челлендж может сделать то, что не удается большинству корпоративных инициатив по развитию культуры: дать людям почувствовать себя частью команды, где действительно заботятся друг о друге.

Кризис принадлежности реален — и дорого обходится

Давайте на секунду посмотрим шире. В 2023 году главный хирург США (Surgeon General) доктор Vivek Murthy опубликовал 82-страничный доклад, в котором одиночество и изоляция были объявлены эпидемией в сфере общественного здоровья. Измеримое одиночество испытывала примерно половина взрослых американцев. Последствия для здоровья, согласно докладу, ошеломляют: нехватка социальных связей несет риск смертности, сопоставимый с курением до 15 сигарет в день.

Доклад касался не только личной жизни. В нем отдельно содержался призыв к работодателям создавать культуру, которая «позволяет людям общаться друг с другом как цельным личностям, а не просто как набору навыков». Эта формулировка важна. По сути, ведомство главного хирурга говорит: если ваше рабочее место не способствует подлинной человеческой связи, оно усугубляет проблему общественного здоровья.

И бизнес-обоснование идет параллельно. Исследование BetterUp о чувстве принадлежности на работе, основанное на данных почти 10 000 работников, показало, что высокий уровень принадлежности дает рост эффективности работы на 56 %, снижение риска увольнения на 50 % и сокращение больничных на 75 %. Для компании с 10 000 сотрудников исследователи оценили годовую экономию более чем в 52 млн долларов.

Тем временем исследование Gallup State of the Global Workplace показывает, что лишь около одного из пяти сотрудников в мире вовлечен в работу, а низкая вовлеченность обходится мировой экономике примерно в 10 трлн долларов в год. Более широкий метаанализ Gallup связывает высоко вовлеченные команды со значительно более высокой прибыльностью и производительностью. Чувство принадлежности — одна из самых прочных основ вовлеченности.

Так что вопрос не в том, важна ли принадлежность. Вопрос в том, как ее создать — особенно в гибридной и распределенной среде, где люди могут никогда не оказаться в одном коридоре, не говоря уже о том, чтобы сесть за один обеденный стол.

Почему wellness-челленджи случайно становятся культурой

Вот что интересно в wellness-челленджах как инструменте культуры: никто не позиционирует их так. Вы запускаете челлендж по питьевому режиму или сну, потому что хотите, чтобы сотрудники были здоровее. Но на деле происходит нечто более социальное.

Когда команда вместе движется к общей цели — пусть даже такой простой, как пить больше воды или больше ходить, — включается несколько механизмов, которые трудно создать каким-либо другим способом.

Формируется общая идентичность. Команда — это уже не просто группа людей с общим руководителем. Это «команда, которая прошла 2 миллиона шагов в марте». Звучит скромно, но общие достижения — даже небольшие — создают объединяющие истории. Они дают людям повод вспоминать, шутить и вместе гордиться.

Разрешение быть человеком. Wellness-челлендж дает людям социально приемлемый повод поговорить о чем-то помимо работы. Привычки сна, любимые маршруты прогулок, способы справляться со стрессом — такие разговоры открывают двери, которые квартальные бизнес-обзоры никогда не откроют. А когда люди начинают делиться человеческим, за этим следует доверие.

Сотрудничество без высоких ставок. Не всем комфортно в проектной работе под высоким давлением. Wellness-челлендж — это сотрудничество без карьерных рисков. Это способ для более тихих членов команды внести свой вклад, для новичков — влиться в коллектив, а для связей между отделами — возникнуть естественным образом. Никакой оценки эффективности к этому не прилагается. Давление дружеское, а не профессиональное.

Заметная забота. Когда организация инвестирует в wellness-челлендж, она посылает сигнал. Не «мы купили вам льготу», а «мы считаем, что ваше благополучие заслуживает нашего общего внимания». Люди хотят быть здоровыми не в одиночку. Они хотят быть здоровыми вместе.

Дело не в рейтинге (но он помогает)

Здесь стоит быть честными: у рейтингов плохая репутация, и отчасти заслуженная. Плохо продуманное соревнование может оттолкнуть тех, кто по натуре не склонен соревноваться или физически не может держать темп. Никому не хочется оказаться внизу публичного рейтинга.

Но при правильном подходе рейтинги служат иной цели, чем чистое соревнование. Они создают видимость. Они делают усилия заметными. Когда команда видит, что вклад вносит каждый — что кто-то из бухгалтерии отметил выпитую воду, а новичок из отдела разработки поделился записью в дневнике благодарности, — возникает ощущение общего движения вперед.

Ключ в том, чтобы проектировать челленджи, где важнее вклад, а не доминирование. Средние показатели команд вместо индивидуальных мест. Несколько способов заработать баллы — шаги, минуты mindfulness, добрые дела, учебные цели. Поощрение регулярности, а не только пиковых результатов. Когда рейтинг отражает усилия и участие, а не чистую спортивную форму, он становится инклюзивным. А инклюзивность — это путь к принадлежности. В YuMuuv это означает командные рейтинги на основе средних значений, wellness-баллы за разные активности, общие цели и чат челленджа, где люди делятся фотографиями и поддержкой. Подробнее — в статье как проектировать челленджи для сотрудников, не склонных к соревнованию.

В YuMuuv мы постоянно об этом думаем. Платформа челленджей, которая вознаграждает только лидеров, — это инструмент соревнования. Платформа, которая делает участие каждого заметным и ценным, — это инструмент культуры. Разница имеет значение.

От транзакций к традициям

Самое сильное, чем может стать wellness-челлендж, — это традиция. Не разовое мероприятие, которое HR запускает в январе и о котором забывает к марту, а повторяющийся ритм, которого люди действительно ждут.

Не раз доводилось видеть, как это происходит, когда компании берут на себя обязательство по регулярному ритму: каждый месяц новый челлендж с новой темой. Январь — благодарность. Февраль — питьевой режим. Март — сон. Апрель — социальные связи. Со временем это перестает быть «wellness-программами» и становится частью того, как работает компания. Челленджи превращаются в ориентиры в календаре. Люди о них спрашивают. Планируют под них свое время. Новых сотрудников знакомят с ними на онбординге. Готовый ритм вы найдете в календаре wellness-челленджей на 12 месяцев.

Это и есть культура. Не та, что написана на плакате в комнате отдыха. А та, что живет в повседневном общении людей друг с другом.

Наши клиенты видят то же самое. В Shell в Словакии и Чехии ежегодный 90-дневный челлендж по ходьбе стал крупнейшим спортивным событием компании (читайте кейс). В Slalom небольшой челлендж по шагам в Финиксе вырос в глобальную сентябрьскую традицию, которую люди ждут каждый год (читайте кейс). А DHR Global формирует случайные международные команды, чтобы сотрудники налаживали связи более чем в 50 офисах (читайте кейс).

Настоящая метрика

Если вы проводите wellness-челленджи и измеряете только шаги или уровень участия, вы смотрите не на ту панель. Важнее всего метрики, которые сложнее посчитать, но невозможно подделать.

Общаются ли люди с коллегами, с которыми обычно не общались бы? Быстрее ли адаптируются новички? Появились ли в команде внутренние шутки о прошлом челлендже? Слышат ли руководители меньше об изоляции и больше о товариществе? Снижается ли текучесть в командах, которые участвуют?

Это индикаторы культуры. И начинаются они с чего-то совсем простого: общей цели, немного дружеского соперничества и посыла, что ваша компания видит в своих людях нечто большее, чем штатные единицы.

Рейтинг — это только начало. На самом деле вы строите место, куда людям хочется приходить, — не потому что надо, а потому что они здесь свои.

Хотите увидеть, как другие компании превратили челленджи в культуру? Прочитайте статью эффект челленджа, посмотрите наши истории клиентов или запишитесь на демонстрацию YuMuuv.