De la clasamente la apartenență: când provocările de wellbeing construiesc cultura organizațională

Am realizat nenumărate studii de caz la YuMuuv și observăm mereu același tipar. Companiile pot începe cu o provocare de wellbeing, dar feedbackul pe care îl primim ulterior se referă rareori doar la provocarea în sine. De foarte multe ori, efectele depășesc numărul de pași, punctele sau clasamentele. Oamenii încep să vorbească mai mult. Echipele creează legături în moduri noi. Colegii care în mod normal ar schimba doar mesaje pe Slack încep să se întâlnească la plimbări, în pauza de prânz sau pentru scurte discuții. Ceea ce începe ca o simplă activitate ajunge adesea să modeleze cultura organizațională.

Aceasta este povestea despre provocările de wellbeing pe care nu o spune nimeni. Vorbim despre rezultate în materie de sănătate, rate de participare și rentabilitatea investiției. Rareori vorbim despre faptul că o provocare bine concepută poate reuși acolo unde majoritatea inițiativelor de cultură organizațională eșuează: să îi facă pe oameni să simtă că fac parte dintr-o echipă în care chiar le pasă unora de ceilalți.

Criza apartenenței este reală — și costisitoare

Să privim puțin imaginea de ansamblu. În 2023, Dr. Vivek Murthy, directorul general al Serviciului de Sănătate Publică al SUA, a publicat un raport de 82 de pagini în care declara singurătatea și izolarea o epidemie de sănătate publică. Aproximativ jumătate dintre adulții din SUA se confruntau cu un nivel măsurabil de singurătate. Potrivit raportului, consecințele asupra sănătății sunt uluitoare — lipsa legăturilor sociale implică un risc de mortalitate echivalent cu fumatul a până la 15 țigări pe zi.

Raportul nu viza doar viața personală. Acesta îndemna în mod explicit angajatorii să creeze culturi care „să le permită oamenilor să se conecteze unii cu ceilalți ca persoane în întregul lor, nu doar ca seturi de competențe”. Formularea contează. În esență, biroul directorului general al Serviciului de Sănătate Publică spune că, dacă locul tău de muncă nu încurajează legăturile umane autentice, contribuie la o problemă de sănătate publică.

Iar argumentele economice merg în aceeași direcție. Cercetarea BetterUp despre apartenența la locul de muncă, bazată pe date de la aproape 10.000 de angajați, a constatat că un sentiment puternic de apartenență duce la o creștere cu 56% a performanței profesionale, o reducere cu 50% a riscului de plecare și o scădere cu 75% a numărului de zile de concediu medical. Pentru o companie cu 10.000 de angajați, cercetătorii au estimat că acest lucru se traduce în economii anuale de peste 52 de milioane de dolari.

În același timp, studiul Gallup State of the Global Workplace arată că doar aproximativ unul din cinci angajați la nivel mondial este implicat la locul de muncă, iar implicarea scăzută costă economia globală în jur de 10.000 de miliarde de dolari pe an. Meta-analiza mai amplă realizată de Gallup asupra cercetărilor privind implicarea asociază echipele foarte implicate cu o profitabilitate și o productivitate semnificativ mai mari. Apartenența este unul dintre cele mai solide fundamente ale implicării.

Așadar, întrebarea nu este dacă apartenența contează. Ci cum o construiești — mai ales în medii hibride și în echipe distribuite, unde oamenii s-ar putea să nu se întâlnească niciodată pe același coridor, cu atât mai puțin la aceeași masă de prânz.

Cum ajung provocările de wellbeing să creeze cultură fără intenție

Iată ce este interesant la provocările de wellbeing ca instrument de cultură organizațională: nimeni nu le prezintă astfel. Lansezi o provocare de hidratare sau de somn pentru că îți dorești angajați mai sănătoși. Dar ceea ce se întâmplă în realitate are o dimensiune socială mai pronunțată.

Când o echipă lucrează împreună pentru un obiectiv comun — chiar și unul atât de simplu precum să bea mai multă apă sau să meargă mai mult pe jos — apar câteva dinamici greu de creat în alt mod.

Se formează o identitate comună. Echipa nu mai este doar un grup de oameni care au același manager. Sunt „echipa care a făcut 2 milioane de pași în martie”. Poate părea puțin, dar realizările comune — chiar și cele modeste — creează legături prin povești împărtășite. Le oferă oamenilor ceva despre care să vorbească, pe seama căruia să glumească și de care să fie mândri împreună.

Libertatea de a fi oameni. O provocare de wellbeing le oferă oamenilor un motiv firesc să vorbească despre altceva decât muncă. Obiceiuri de somn, trasee preferate de plimbare, gestionarea stresului — aceste conversații deschid uși pe care evaluările trimestriale ale rezultatelor nu le vor deschide niciodată. Iar când oamenii încep să împărtășească lucruri personale, apare și încrederea.

Colaborare fără mize mari. Nu toată lumea se simte în largul său în proiecte cu multă presiune. O provocare de wellbeing înseamnă colaborare fără mize pentru carieră. Este o modalitate prin care membrii mai retrași ai echipei pot contribui, noii angajați se pot integra, iar legăturile între departamente se pot forma firesc. Nu vine la pachet cu o evaluare a performanței. Presiunea este amicală, nu profesională.

Grijă vizibilă. Când o organizație investește într-o provocare de wellbeing, transmite un mesaj. Nu „v-am cumpărat un beneficiu”, ci „credem că starea voastră de bine merită atenția noastră comună”. Oamenii nu vor doar să fie sănătoși pe cont propriu. Vor să fie sănătoși împreună.

Clasamentul nu este scopul (dar ajută)

Să fiu sincer — clasamentele au o reputație proastă, uneori pe bună dreptate. O competiție prost concepută îi poate îndepărta pe cei care nu sunt competitivi din fire sau care nu pot ține pasul fizic. Nimeni nu vrea să fie la coada unui clasament public.

Dar, când sunt bine gândite, clasamentele au un alt rol decât simpla competiție. Oferă vizibilitate. Fac efortul ușor de observat. Când echipa ta vede că toată lumea contribuie — că persoana de la contabilitate și-a înregistrat consumul de apă, iar noul coleg din inginerie a publicat jurnalul de recunoștință — se creează sentimentul că avansați împreună.

Cheia este să concepi provocări în care contribuția contează mai mult decât dominarea clasamentului. Medii pe echipe în loc de clasamente individuale. Mai multe modalități de a câștiga puncte — pași, minute de mindfulness, gesturi de bunătate, obiective de învățare. Recunoaștere pentru consecvență, nu doar pentru performanțe de vârf. Când clasamentul reflectă efortul și participarea, nu doar abilitățile sportive, devine incluziv. Iar incluziunea deschide calea către apartenență. În YuMuuv, asta înseamnă clasamente pe echipe calculate pe baza mediilor, puncte de wellbeing pentru activități diferite, obiective comune și un chat al provocării în care oamenii împărtășesc fotografii și încurajări. Află mai multe despre conceperea provocărilor pentru angajații necompetitivi.

Este un lucru la care ne gândim constant la YuMuuv. O platformă de provocări care îi recompensează doar pe cei cu cele mai bune rezultate este un instrument de competiție. Una care face participarea tuturor vizibilă și apreciată este un instrument de cultură organizațională. Diferența contează.

De la acțiuni punctuale la tradiții

Cel mai valoros lucru în care se poate transforma o provocare de wellbeing este o tradiție. Nu un eveniment izolat pe care HR-ul îl lansează în ianuarie și îl uită până în martie, ci un ritm recurent pe care oamenii chiar îl așteaptă cu nerăbdare.

Am văzut asta în companiile care își asumă un ritm constant — o provocare nouă în fiecare lună, fiecare cu o temă diferită. Ianuarie este despre recunoștință. Februarie, despre hidratare. Martie, despre somn. Aprilie, despre legături sociale. În timp, acestea încetează să mai fie „programe de wellbeing” și devin parte din felul în care funcționează compania. Devin repere în calendar. Oamenii întreabă despre ele. Își fac planuri în jurul lor. Noii angajați sunt familiarizați cu ele încă din perioada de integrare. Pentru un ritm gata pregătit, consultă calendarul de provocări de wellbeing pentru 12 luni.

Asta înseamnă cultură organizațională. Nu cea pe care o scrii pe un afiș în sala de pauză. Ci cea care se vede în felul în care oamenii interacționează cu adevărat în fiecare zi.

Clienții noștri observă același lucru. La Shell Slovakia and Czechia, o provocare anuală de mers pe jos, de 90 de zile, a devenit cel mai mare eveniment sportiv al companiei (citește studiul de caz). La Slalom, o mică provocare de pași din Phoenix s-a transformat într-o tradiție globală de septembrie pe care oamenii o așteaptă cu nerăbdare în fiecare an (citește studiul de caz). Iar DHR Global folosește echipe formate aleatoriu la nivel mondial, astfel încât angajații să creeze legături între cele peste 50 de birouri (citește studiul de caz).

Indicatorul care contează cu adevărat

Dacă organizezi provocări de wellbeing și măsori doar pașii sau ratele de participare, te uiți la indicatorii greșiți. Cei care contează cel mai mult sunt mai greu de cuantificat, dar imposibil de simulat.

Vorbesc oamenii cu colegi cu care în mod normal nu ar discuta? Se integrează mai repede noii angajați? Apar în echipa ta glume interne despre provocarea de luna trecută? Aud managerii mai puține discuții despre izolare și mai multe despre camaraderie? Scade fluctuația de personal în echipele care participă?

Aceștia sunt indicatori ai culturii organizaționale. Și totul începe cu ceva atât de simplu precum un obiectiv comun, puțină competiție amicală și mesajul că firma ta își vede oamenii ca fiind mai mult decât o cifră în schema de personal.

Clasamentul este doar începutul. Ceea ce construiești cu adevărat este un loc în care oamenii vor să vină — nu pentru că trebuie, ci pentru că simt că aparțin.

Vrei să vezi cum au transformat alte companii provocările în cultură organizațională? Citește despre efectul provocărilor, descoperă poveștile clienților noștri sau programează o demonstrație YuMuuv.