Nga renditjet te përkatësia: kur sfidat e mirëqenies ndërtojnë kulturën

Në YuMuuv kemi realizuar shumë raste studimore dhe një prirje shfaqet vazhdimisht. Kompanitë mund ta nisin me një sfidë mirëqenieje, por përshtypjet që dëgjojmë më pas rrallë lidhen vetëm me vetë sfidën. Shpesh, ato shkojnë përtej hapave, pikëve apo renditjeve. Njerëzit fillojnë të flasin më shumë. Ekipet lidhen në mënyra të reja. Kolegë që zakonisht shkëmbejnë vetëm mesazhe në Slack, fillojnë të takohen për shëtitje, pushime dreke apo biseda të shkurtra. Ajo që nis si një aktivitet i thjeshtë, shpesh ndikon edhe në kulturën e kompanisë.

Kjo është historia që askush nuk e tregon për sfidat e mirëqenies. Flasim për rezultatet shëndetësore, shkallën e pjesëmarrjes dhe kthimin nga investimi. Rrallë flasim për faktin se një sfidë e menduar mirë mund të arrijë diçka ku shumica e nismave për kulturën e kompanisë dështojnë: t'i bëjë njerëzit të ndihen pjesë e një ekipi ku vërtet kujdesen për njëri-tjetrin.

Kriza e përkatësisë është reale — dhe kushton

Le ta shohim për një çast tablonë më të gjerë. Në vitin 2023, drejtuesi i shëndetit publik në SHBA, Dr. Vivek Murthy, publikoi një raport këshillues prej 82 faqesh që e shpallte vetminë dhe izolimin epidemi të shëndetit publik. Afërsisht gjysma e të rriturve në SHBA po përjetonin nivele të matshme vetmie. Sipas raportit, pasojat për shëndetin janë tronditëse — mungesa e lidhjeve shoqërore mbart një rrezik vdekshmërie të barasvlershëm me pirjen e deri në 15 cigareve në ditë.

Raporti nuk trajtonte vetëm jetën personale. Ai u bënte thirrje posaçërisht vendeve të punës të krijonin kultura që "u lejojnë njerëzve të lidhen me njëri-tjetrin si individë të plotë, jo thjesht si tërësi aftësish". Kjo mënyrë shprehjeje ka rëndësi. Zyra e drejtuesit të shëndetit publik në thelb po thotë se, nëse vendi yt i punës nuk nxit lidhje të vërteta njerëzore, po kontribuon në një problem të shëndetit publik.

Edhe argumenti ekonomik e mbështet këtë. Studimi i BetterUp mbi përkatësinë në punë, bazuar në të dhëna nga afro 10.000 punonjës, zbuloi se një ndjenjë e fortë përkatësie sjell një rritje prej 56% të performancës në punë, një ulje prej 50% të rrezikut të largimit të punonjësve dhe një ulje prej 75% të ditëve të mungesës për shkak sëmundjeje. Për një kompani me 10.000 punonjës, studiuesit vlerësuan se kjo përkthehet në kursime vjetore prej më shumë se 52 milionë $.

Ndërkohë, studimi i Gallup mbi gjendjen globale të vendeve të punës tregon se vetëm rreth një në pesë punonjës në mbarë botën është i angazhuar në punë, ndërsa angazhimi i ulët i kushton ekonomisë globale rreth 10 trilionë $ në vit. Meta-analiza më e gjerë e Gallup mbi studimet e angazhimit i lidh ekipet shumë të angazhuara me fitim dhe produktivitet dukshëm më të lartë. Përkatësia është një nga themelet më të forta të angazhimit.

Pra, pyetja nuk është nëse përkatësia ka rëndësi. Pyetja është si ta ndërtosh — sidomos në mjedise pune hibride dhe me ekipe të shpërndara, ku njerëzit mund të mos ndajnë kurrë të njëjtin korridor, e jo më të njëjtën tryezë dreke.

Pse sfidat e mirëqenies bëhen kulturë pa u planifikuar

Ja çfarë është interesante te sfidat e mirëqenies si mjet për kulturën: askush nuk i paraqet në këtë mënyrë. Ti nis një sfidë hidratimi apo gjumi sepse do punonjës më të shëndetshëm. Por ajo që ndodh në të vërtetë ka më shumë karakter shoqëror.

Kur një ekip punon së bashku drejt një qëllimi të përbashkët — qoftë edhe diçka aq e thjeshtë sa të pijë më shumë ujë apo të ecë më shumë — lindin disa dinamika që vështirë se mund të krijohen në ndonjë mënyrë tjetër.

Formohet një identitet i përbashkët. Ekipi nuk është thjesht një grup njerëzish që i raportojnë të njëjtit drejtues. Ata janë "ekipi që bëri 2 milionë hapa në mars". Mund të duket gjë e vogël, por arritjet e përbashkëta — edhe ato modeste — krijojnë lidhje përmes historive që ndani. U japin njerëzve diçka për ta kujtuar, për të bërë shaka dhe për t'u ndier krenarë së bashku.

Hapësirë për të qenë njerëzorë. Një sfidë mirëqenieje u jep njerëzve një arsye të pranueshme nga ana shoqërore për të folur për diçka tjetër përveç punës. Zakonet e gjumit, rrugët e preferuara për shëtitje, menaxhimi i stresit — këto biseda hapin dyer që analizat tremujore të biznesit nuk do t'i hapnin kurrë. Dhe kur njerëzit fillojnë të ndajnë anën e tyre njerëzore, lind besimi.

Bashkëpunim pa shumë presion. Jo të gjithë shkëlqejnë në projekte me presion të lartë. Një sfidë mirëqenieje ofron bashkëpunim pa vënë në lojë karrierën. Është një mënyrë që anëtarët më të heshtur të ekipit të kontribuojnë, punonjësit e rinj të përfshihen dhe lidhjet mes departamenteve të krijohen natyrshëm. Nuk shoqërohet me vlerësim të performancës. Presioni është miqësor, jo profesional.

Kujdes që shihet. Kur një organizatë investon në një sfidë mirëqenieje, ajo përcjell një mesazh. Jo “ju blemë një përfitim shtesë”, por “mendojmë se mirëqenia juaj e meriton vëmendjen tonë të përbashkët”. Njerëzit nuk duan thjesht të jenë të shëndetshëm veçmas. Duan të jenë të shëndetshëm së bashku.

Renditja nuk është qëllimi (por ndihmon)

Duhet të jem i sinqertë këtu — tabelat e renditjes kanë nam të keq dhe, deri diku, me të drejtë. Një garë e konceptuar keq mund të largojë njerëzit që nuk janë konkurrues nga natyra ose nuk kanë mundësi fizike të mbajnë ritmin. Askush nuk dëshiron të jetë në fund të një renditjeje publike.

Por kur përdoren siç duhet, renditjet kanë një qëllim tjetër nga konkurrenca e pastër. Ato krijojnë dukshmëri. E bëjnë përpjekjen të dallueshme. Kur ekipi yt sheh se të gjithë po kontribuojnë — se kolegu në kontabilitet ka regjistruar sasinë e ujit të pirë dhe punonjësi i ri në inxhinieri ka publikuar ditarin e mirënjohjes — kjo krijon ndjesinë se po ecni përpara së bashku.

Çelësi është të krijosh sfida ku kontributi ka më shumë rëndësi sesa të dalësh mbi të gjithë. Mesatare ekipesh në vend të renditjeve individuale. Mënyra të ndryshme për të fituar pikë — hapa, minuta vëmendjeje të ndërgjegjshme, veprime mirësie, synime të të mësuarit. Vlerësim për vazhdimësinë, jo vetëm për performancën më të lartë. Kur renditja pasqyron përpjekjen dhe pjesëmarrjen në vend të aftësive të pastra sportive, ajo bëhet gjithëpërfshirëse. Dhe përfshirja i hap rrugën përkatësisë. Në YuMuuv, kjo nënkupton renditje ekipesh të llogaritura mbi mesataret, pikë mirëqenieje nga aktivitete të ndryshme, qëllime të përbashkëta dhe një bisedë të sfidës ku njerëzit ndajnë fotografi dhe inkurajojnë njëri-tjetrin. Më shumë te krijimi i sfidave për punonjës që nuk e kanë qejf garën.

Kjo është diçka për të cilën mendojmë vazhdimisht në YuMuuv. Një platformë sfidash që shpërblen vetëm më të mirët është një mjet konkurrimi. Një platformë që e bën pjesëmarrjen e secilit të dukshme dhe të vlerësuar është një mjet për ndërtimin e kulturës. Ky dallim ka rëndësi.

Nga veprimet e veçuara te traditat

Gjëja më e fuqishme që mund të bëhet një sfidë mirëqenieje është një traditë. Jo një aktivitet i vetëm që burimet njerëzore e nisin në janar dhe e harrojnë deri në mars, por një ritëm i përsëritur që njerëzit e presin me dëshirë.

E kam parë këtë të ndodhë kur kompanitë ndjekin një ritëm të rregullt — një sfidë të re çdo muaj, secila me një temë të ndryshme. Janari është për mirënjohjen. Shkurti për hidratimin. Marsi për gjumin. Prilli për lidhjet shoqërore. Me kalimin e kohës, këto pushojnë së qeni "programe mirëqenieje" dhe bëhen pjesë e mënyrës si funksionon kompania. Bëhen pika referimi në kalendar. Njerëzit pyesin për to. Planifikojnë për to. Punonjësit e rinj njihen me to që kur fillojnë punën. Për një ritëm të gatshëm, shih kalendarin 12-mujor të sfidave të mirëqenies.

Kjo është kulturë. Jo ajo që shkruan në një poster në dhomën e pushimit. Por ajo që jeton në mënyrën si njerëzit ndërveprojnë vërtet me njëri-tjetrin çdo ditë.

Klientët tanë shohin të njëjtën gjë. Te Shell Slovakia and Czechia, një sfidë vjetore ecjeje prej 90 ditësh është kthyer në ngjarjen më të madhe sportive të kompanisë (lexo rastin studimor). Te Slalom, një sfidë e vogël hapash në Phoenix u shndërrua në një traditë globale të shtatorit, të cilën njerëzit e presin me dëshirë çdo vit (lexo rastin studimor). Ndërsa DHR Global përdor ekipe të formuara rastësisht në mbarë botën, në mënyrë që punonjësit të krijojnë lidhje mes më shumë se 50 zyrave (lexo rastin studimor).

Treguesi i vërtetë

Nëse organizon sfida mirëqenieje dhe mat vetëm hapat apo shkallën e pjesëmarrjes, po sheh treguesit e gabuar. Matjet që kanë më shumë rëndësi janë ato që numërohen më vështirë, por që është e pamundur të shtiren.

A po flasin njerëzit me kolegë me të cilët zakonisht nuk do të flisnin? A po integrohen më shpejt punonjësit e rinj? A po krijon ekipi yt shaka të brendshme rreth sfidës së muajit të kaluar? A po dëgjojnë drejtuesit më pak për izolimin dhe më shumë për miqësinë mes kolegëve? A po ulen largimet e punonjësve në ekipet që marrin pjesë?

Këta janë tregues të kulturës. Dhe nisin nga diçka aq e thjeshtë sa një qëllim i përbashkët, pak konkurrencë miqësore dhe mesazhi se kompania jote i sheh njerëzit e saj si më shumë sesa thjesht një numër punonjësish.

Renditja është vetëm fillimi. Ajo që po ndërton në të vërtetë është një vend ku njerëzit duan të vijnë — jo sepse duhet, por sepse ndihen pjesë e tij.

Dëshiron të shohësh si kompani të tjera i kthyen sfidat në kulturë? Lexo për efektin e sfidës, shfleto historitë e klientëve tanë ose rezervo një demonstrim të YuMuuv.