如何筹备一个员工真正愿意参加的夏季健康挑战

夏天之所以是健康挑战的黄金窗口，是有原因的。白天更长了。人们已经在想着走出户外、吃得更健康，甩掉冬天那种懒洋洋的状态。自然的动力已经在那里了——您只需要拿出一个值得参加的活动来回应它。

但大多数公司恰恰就在这里栽了跟头。他们一直等到六月，匆匆拼凑一个步数挑战，群发一封邮件，然后纳闷为什么报名的还是那老一套的15个人。问题不在于挑战本身，而在于规划。

如果您想要一个真正能让整个组织都参与进来的夏季健康挑战——而不只是那些本来就很活跃的人——您现在就需要开始准备。下面就是具体的做法。

四月开始规划，而不是六月

这可能是健康挑战规划中最大的一个错误：开始得太晚。等到六月，人们已经订好了暑期旅行，日程在变化，注意力也已经分散了。如果您在六月第一周宣布挑战，并指望第二周就有人报名，那您已经失去了相当一部分潜在参与者。

最佳节奏是四月开始规划，五月开始逐步预热宣传，六月初正式启动挑战。这样您就有八周时间来设计挑战、在内部营造声势、争取领导层支持，并确保技术准备就绪。这也让员工有时间在心理上做好准备，而不是觉得又被一项公司举措搞了个措手不及。

BambooHR 的 健康挑战运营指南 说得很简单：最好的挑战，是有一个清晰的时间表，长到足以养成习惯，又短到能够保持热情。对大多数夏季挑战来说，四到六周是最佳时长。

选择一个不止于步数的主题

步数挑战没什么不好。它们大家都熟悉，容易追踪，几乎人人都能参加。但它们也很容易预料——如果您上个季度刚办过一次，效果就会递减。

夏天给了您一个发挥创意的天然理由。以下这些主题类别，总能带来更高、更广泛的参与度：

户外探险。 充分利用这个季节。步行会议、午休时绕公园走一圈、记录周末徒步、骑车上班。目标不是某个具体指标，而是让人们以适合自己的任何方式走出户外、动起来。更多创意请参阅从办公室到户外的夏季参与创意。

饮水。 听起来简单，因为它确实很简单。在最热的几个月里追踪每天的饮水量，做起来很容易，对人们真正有益，还能激发出令人意外的热烈竞争。在启动时发放印有公司标志的水瓶，您就有了一个内置的视觉提醒。请参阅职场饮水，天气炎热时，也请看看我们关于高温下户外活动如何保持安全的建议。

正念之夏。 把夏天的身体活力与心理健康结合起来。每日正念分钟数、感恩日记、无屏幕的夜晚。这能吸引那些不会参加健身挑战、但对压力管理非常感兴趣的员工。

团队探险。 设定一个集体目标——全公司走完相当于一次横跨大陆公路旅行的距离，或者共同累积足够“登上乞力马扎罗山”的户外时间。就整体参与度而言，协作型目标优于个人竞争，因为它营造的是共同的使命感，而不是一场大多数人都知道自己赢不了的比赛。

最好的夏季挑战会把其中两三种结合起来。一个“夏季重启”挑战可以同时追踪步数、饮水和正念分钟数——让每位员工至少找到一个能引起共鸣的维度。现成的形式请参阅适合办公室的夏季健康挑战和夏季企业步数挑战创意。

把团队作为默认设置

社交设计会带来可衡量的差异。在 STEP UP 随机试验中，为步数追踪加入社交游戏元素提高了活动量，竞赛组每天比对照组多走约920步（Patel et al., JAMA Internal Medicine, 2019）。我们的客户也看到了同样的效果：Windrose 的夏季挑战只按团队成绩计分，由来自不同部门的混编团队参加，大家一起从柏林走到了东京（阅读客户案例）。

为什么这种方式有效？因为责任感从内在的（“我真的应该做这件事”）转变为社交的（“我的团队在指望我”）。当您的团队能看到您的进展——而您也能看到他们的进展时，参与就成了常态，而不是例外。

关于团队结构的几条实用建议：

• 混合不同部门。 跨部门团队能建立起原本不会产生的联系。夏季挑战是一种出奇有效的人脉拓展工具。
• 保持小规模团队。 四到六人最为理想。大到足以消化某位成员一两天的低活跃度，小到每个人的贡献都清晰可见。
• 指定团队队长。 不是经理，而是热心的志愿者。每个团队里有一个时不时发条鼓励消息的人，对持续参与度的影响会大得不成比例。

做好沟通

您可以设计出完美的挑战，但如果没人知道它——或者公告邮件读起来像一份合规通知——参与度就会令人失望。

以下是一份行之有效的沟通时间表：

启动前六周（四月中旬）： 内部预热。由领导层或人力资源团队发一条简短的消息，暗示夏季健康挑战即将到来。先别透露细节——只要营造期待感就好。“六月有好玩的事情要来了，敬请期待。”

启动前四周（五月初）： 正式公告。分享主题、时间表、团队如何运作，以及参与者能得到什么。多用图片，充满活力。如果您使用 YuMuuv 这样的平台，就展示挑战仪表板的截图，让大家能想象自己使用它的样子。

启动前两周（五月中旬）： 开放报名。让报名过程不超过两分钟。说真的——报名流程每多一个步骤，您就会失去一些参与者。如果需要下载应用，就让下载链接成为邮件里唯一的内容。

启动前一周： 公布分组并开始启动倒计时。这时热度开始积聚。大家会查看自己和谁分在一组，团队群聊开始活跃起来，挑战突然变得真实了。

挑战期间： 每周更新。排行榜快照、有趣的统计数据（“我们一起走完了从纽约到芝加哥的距离”）、聚焦参与表现出色的团队或个人。不要让挑战在第一周之后就沉寂下来。YuMuuv 公告可以提前预约发布，更新内容的创意请参阅健康挑战讲故事。

选择合适的时长

太短，人们养不成习惯。太长，人们会失去兴趣。大多数组织者发现，四到六周正好能在不让人疲惫的前提下保持参与度。（也有一些公司会以更轻松的方式持续更长时间：Shell 斯洛伐克和捷克每年都会开展为期90天的夏季步行挑战；阅读客户案例。）

具体到夏季挑战，为期四周的六月挑战，或者从六月延续到七月的六周挑战，往往效果最好。避免在七月下旬和八月开展挑战，因为那时的假期安排会自然造成参与的空档。如果您想覆盖整个夏天，可以考虑两个较短的挑战——一个在六月，一个在八月——中间的七月轻松度过。

降低参与门槛

扼杀健康挑战参与度的头号杀手，并不是缺乏兴趣，而是阻力。

如果参加需要填写表格、下载软件、参加说明会、阅读一份五页的规则手册，那么参加的只会是员工中最积极的那10%。其他所有人——也就是您真正想要触达的人——都会想着要报名，却始终没有付诸行动。

黄金标准是：一个链接，点一下，就加入了。剩下的交给挑战平台处理。

这同样适用于日常参与。如果记录活动需要每天晚上手动录入数据，到第二周完成率就会断崖式下跌。持续参与度最高的挑战，是那些能与可穿戴设备或健康应用自动同步的挑战，或者让记录简单到只需点一下复选框的挑战。

选择真正能激励人的奖励

奖励很重要——但重要的方式与大多数公司所想的不同。最大的激励不是最后的奖品，而是一路上的认可。

每周表扬进步最大的团队、里程碑徽章、看得见的排行榜变化，会不断带来多巴胺，让人们一次次回来。挑战结束时的奖品是锦上添花，而不是蛋糕本身。

话虽如此，夏季主题的奖励确实很受欢迎。额外的带薪休假时数、给获胜团队的团队午餐、户外装备、健康相关的礼品卡，甚至只是在下一次全员大会上全公司的一句表扬都可以。关键是让参与感觉受到重视，而不只是被记录下来。更多创意请参阅健康挑战奖励。

行不通的做法：超过一定金额的现金奖励。它们实际上可能会削弱内在动机，把心态从“我这样做是为了自己的健康”转变为“我这样做是为了钱”。奖励要有意义，但要适度。

从第一天起就规划包容性

这一点没有商量余地。一个只奖励速度最快、运动能力最强的参与者的挑战，会疏远您大多数的员工——这完全违背了初衷。

在设计挑战时，要让一位午休时勉强挤出15分钟散步的新手父母，和每天走20,000步的马拉松跑者一样受到表彰。提供多种活动类别，让身体有限制的人也能通过正念、饮水或营养记录来参与，而不是只能数步数。

对于远程和全球团队，要考虑时区和工作时间。一个默认所有人都在同一个办公室朝九晚五工作的挑战，会让相当一部分员工感到被排除在外。

最值得优化的指标不是总步数或总分钟数，而是参与率。您的组织里有多少人在积极参与？这个数字才能告诉您，您的挑战是真的在建设健康文化，还是只是在取悦那些本来就热衷的人。

衡量真正重要的东西（并分享出来）

挑战结束后，做两件事。

第一，衡量参与率、完成率和定性反馈。发一份简短的调查问卷——最多三到五个问题。大家喜欢什么？想改变什么？还会再参加吗？这些数据对规划下一次挑战来说是无价之宝。

第二，在全公司分享结果。总共走了多少步、累计距离、多少人参与、有趣的各种“之最”。这有两个作用：它肯定了每一位参与者的努力，也让没有参加的人产生“错过了”的感觉——从而让您下一次挑战更容易招满人。

真正的目标

关于夏季健康挑战，有一点在规划细节中很容易被遗忘：目标并不是挑战本身。挑战只是一个载体。真正的目标是培养习惯、建立联系，并打造一种公司积极支持员工照顾好自己的文化。

一个运营良好的夏季挑战会给人们带来共同的经历。它打破部门之间的壁垒。它给财务部那位安静的员工一个和工程部某个人聊天的理由。它向新员工表明，这家公司在身心健康上是真正说到做到的——字面意义上地“走”出来。

而当九月到来、挑战结束时，您会发现，有数量惊人的参与者把习惯保持了下来。午间散步还在继续。水瓶依然放在桌上。团队之间的联系也依然存在。

这不是一个健康项目，而是一场文化转变。而它始于您在四月制定的那份计划。

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