Kaip iš tiesų išmatuoti darbuotojų gerovės programos investicijų grąžą (neapgaudinėjant savęs)

Kiekvienas, kuriam teko valdybos posėdyje ginti darbuotojų gerovės biudžetą, žino, koks nepatogus gali būti šis pokalbis. Finansų skyrius klausia apie investicijų grąžą. Personalo skyrius pacituoja sumą doleriais iš McKinsey skaidrių. Finansų skyrius klausia, iš kur tas skaičius. Personalo skyrius atsiprašomai gūžteli pečiais. Biudžetas išlieka, bet tik todėl, kad įmonė jau tiki, jog rūpintis darbuotojų gerove yra teisinga, o ne todėl, kad ekrane pateikti skaičiai iš tiesų sutampa.

Šis straipsnis skirtas tiems, kurie įstrigo tokiame pokalbyje. Tai praktiška ir sąžininga metodika, padedanti įvertinti, ar įmonės darbuotojų gerovės programa verta savo kainos. Ji remiasi prielaida, kad dauguma šioje srityje skelbiamų investicijų grąžos rodiklių yra arba pernelyg optimistiški, arba nepakankamai aiškiai pagrįsti, arba ir viena, ir kita. Skaičiuojant tinkamai, matematika tampa įdomesnė nei rinkodaros versijoje, o išvados paprastai būna ir kuklesnės, ir lengviau pagrindžiamos. YuMuuv taip pat siūlo investicijų grąžos skaičiuoklę, kuria gali pasitikrinti savo skaičius.

Kodėl garsusis santykis trys su vienu klaidina

Maždaug dešimtmetį įmonių darbuotojų gerovės sektorius rėmėsi idėja, kad kiekvienas gerovei išleistas doleris grąžina nuo trijų iki šešių dolerių dėl mažesnių sveikatos priežiūros išlaidų ir didesnio produktyvumo. Šis skaičius kilo iš nedaugelio tyrimų, daugiausia atliktų 2010-ųjų pradžioje, dažniausiai paremtų pačių dalyvių pateiktais duomenimis ir nagrinėjusių kruopščiai sukurtas bei intensyviai vykdytas programas. Atidžiai kartojant tyrimus, šis skaičius nepasitvirtina.

Naujesni ir griežtesnės metodikos tyrimai, ypač atsitiktinių imčių tyrimas BJ's Wholesale Club (Song ir Baicker, JAMA, 2019) bei Ilinojaus darbuotojų gerovės tyrimas, dažniausiai parodė, kad gerovės programos daro tikrą, bet nedidelį poveikį elgsenai: žmonės daugiau sportuoja, šiek tiek geriau maitinasi ir vos geriau vertina savo sveikatą. Tačiau poveikis konkretiems rezultatams, kuriuos taip mėgsta cituoti tiekėjai, pavyzdžiui, neatvykimui į darbą, draudimo išmokoms už sveikatos priežiūrą ir produktyvumui, yra silpnesnis, o kartais statistiškai nereikšmingas. Dažnai cituojami 3,27 $ ir 2,73 $ už kiekvieną dolerį paimti iš ankstesnės, daugiausia neatsitiktinių imčių tyrimų apžvalgos (Baicker, Cutler ir Song, 2010).

Sąžininga išvada nėra ta, kad gerovės programos neveikia. Jos tiesiog veikia siauriau, nei leidžia suprasti rinkodaros medžiaga, o kruopščiai matuojančios įmonės nuolat gauna mažesnius, bet lengviau pagrindžiamus skaičius nei tos, kurios cituoja sektoriaus tyrimus. Jei skaitai tai svarstydamas apie pirkimą, pasiruošk ne tokiam įspūdingam atsakymui, kokio galbūt tikėjaisi, bet naudingesniam.

Apibrėžk, ką programa iš tiesų siekia pakeisti

Pirmoji daugumos investicijų grąžos skaičiavimų klaida – skirtingų rezultatų suplakimas. Gerovės programa nepagerins visko iš karto, o apsimetant, kad pagerins, skaičiavimai praranda prasmę. Prieš pradėdamas ką nors matuoti, pasirink vieną ar du pagrindinius rezultatus, kuriuos programa iš tiesų siekia paveikti per artimiausius dvylika mėnesių. Realistiški pasirinkimai:

Darbuotojų įsitraukimas ir išlaikymas. Gerovės programos nuosekliai siejasi su mažiau apčiuopiamais rodikliais: vidiniu NPS, Glassdoor įvertinimais, programoje dalyvaujančių darbuotojų išlaikymu. Šis poveikis nėra didžiulis, bet jis tikras ir gana ilgalaikis.

Ligos dienos ir trumpalaikis neatvykimas į darbą. Nuosekliai vykdomos programos gali padėti šiek tiek sumažinti šiuos rodiklius, ypač jei jose skiriama dėmesio judėjimui ir miegui. Pokytis paprastai matuojamas vienaženkliu procentų skaičiumi, o ne dviženkliu, kurį nurodo tiekėjai.

Pačių darbuotojų vertinama savijauta ir stresas. Tai lengva matuoti trumpomis ketvirtinėmis apklausomis, be to, šie rodikliai tiesiogiai atitinka tai, ką gerovės programos iš tiesų skirtos paveikti. Spąstai slypi tame, kad atsakymų šališkumas šiuos skaičius padidina, todėl vertink juos kaip kryptį, o ne tikslų rezultatą.

Draudimo išmokos ir sveikatos priežiūros išlaidos. Jas verta stebėti tik tada, jei įmonė pakankamai didelė ir pati prisiima pakankamą sveikatos draudimo rizikos dalį, kad būtų galima pastebėti prasmingą pokytį. Daugumai vidutinių įmonių, turinčių grupinio draudimo planus, šis rodiklis daugiausia atspindi atsitiktinius svyravimus.

Produktyvumas. Nesirink jo pagrindiniu rodikliu. Žinių darbuotojų produktyvumą itin sunku išmatuoti, o bet koks tavo pateiktas skaičius bus ginčijamas iš esmės. Naudok jį kaip kokybinį papildymą, o ne pagrindinį rezultatą. Praktinių rodiklių sąrašą rasi straipsnyje gerovės KPI, kuriuos verta stebėti.

Pasirink vieną pagrindinį ir vieną papildomą rezultatą. Vykdyk programą. Matuok abu. Atsispirk pagundai įpusėjus programai pridėti trečią rodiklį vien todėl, kad pirmieji du nekinta taip, kaip tikėjaisi.

Prieš pradėdamas užfiksuok pradinę padėtį

Antroji klaida – pradėti matuoti tik viskam pasibaigus. Jei nežinai, koks buvo ligos dienų rodiklis, įsitraukimo įvertinimas ar darbuotojų išlaikymas per šešis mėnesius iki programos pradžios, negali sąžiningai teigti, kad vėliau programa ką nors pakeitė.

Mėnesį prieš pradžią skirk pradiniams duomenims surinkti, net jei jie tik apytiksliai. Ištrauk praėjusių metų ligos dienų duomenis. Surenk trumpą apklausą su tais pačiais klausimais, kuriuos vėl užduosi po šešių ir dvylikos mėnesių. Užfiksuok dabartinį įsitraukimo įvertinimą, atitinkamos darbuotojų grupės išlaikymo rodiklius ir dalyvavimą esamose gerovės veiklose. Surašyk šiuos skaičius į vieną dokumentą, pažymėk datą ir pasidalyk juo, kad vėliau pradinių duomenų nebūtų galima keisti pagal poreikį.

Šį žingsnį praleidusios įmonės atsiduria nepatogioje padėtyje: po programos atliktos apklausos rezultatus tenka lyginti su nuojautomis. Tos, kurios jį atlieka, turi aiškų palyginimą, kurį gali pagrįsti bet kuriame susitikime.

Sąžiningai įvertintos sąnaudos

Skaičiuojant investicijų grąžą, sąnaudos nuolat nuvertinamos. Toliau pateiktas sąrašas atskleidžia visą tikrąją gerovės programos kainą, o ne tik eilutę už programinę įrangą.

Platformos mokestis. Mokestis už programinę įrangą ar platformą yra akivaizdi ir paprastai mažiausia sąnaudų dalis. Biudžete jį numatyk tiksliai, įskaitant kainodaros pakopas pagal naudotojų skaičių, į kurias pereisi augant įmonei.

Vidinių darbuotojų laikas – didžiausios paslėptos sąnaudos. Programą administruojančio personalo specialisto darbas, vietinių koordinatorių ir programą remiančio vadovo laikas, IT integracijų darbai – visa tai tikras darbas, kuris turi atsispindėti sąnaudų skaičiavime. Praktiška orientacinė taisyklė: kiekvienam platformai išleistam eurui per metus numatyk dar du ar tris eurus vidinių darbuotojų laiko sąnaudų.

Įrenginiai ir kompensacijos, jei juos suteiki. Kompensacija už išmaniąją apyrankę ar sporto išlaidas yra tikri pinigai, kuriuos būtina įtraukti į sąnaudų eilutę.

Prizai, atributika ir renginių išlaidos. Vienam renginiui jos nedidelės, bet kaupiasi, ypač per visus iššūkių metus.

Darbuotojų laiko alternatyviosios sąnaudos. Dauguma šią dalį ignoruoja. Jei programa prašo darbuotojų kas savaitę skirti trisdešimt minučių turiniui, apklausai ar veikloms registruoti, tai yra tikras darbo laikas, turintis tikrą kainą. Nereikia šių sąnaudų priskirti programai taip, lyg norėtum ją nubausti, tačiau rimtas investicijų grąžos skaičiavimas turi jas pripažinti.

Sąžiningai viską susumuok. Bendra suma beveik visada būna nuo dviejų iki keturių kartų didesnė už platformos mokestį.

Sąžiningai įvertinta nauda

Dabar sunkesnė dalis. Kiekvienai galimai naudai reikia priskirti pagrindžiamą piniginę vertę. Štai kaip įvertinti svarbiausias naudas neišgalvojant skaičių.

Darbuotojų išlaikymo atveju patikimiausias skaičiavimas yra toks: (numatomas išlaikymo padidėjimas procentiniais punktais) × (įsitraukusių darbuotojų skaičius) × (vieno tokio darbuotojo pakeitimo sąnaudos). Jei programoje dalyvauja du šimtai darbuotojų, o ankstesni išlaikymo duomenys ir apklausos rezultatai leidžia tikėtis vienu ar dviem procentiniais punktais geresnio šios grupės išlaikymo, tai reiškia dviem–keturiais išėjimais per metus mažiau. Padaugink iš tikrųjų vieno darbuotojo pakeitimo sąnaudų, kurios žinių darbuotojų atveju paprastai sudaro nuo keturiasdešimties iki šešiasdešimties procentų metinio atlyginimo, ir gausi pagrindžiamą naudos sumą. Daugiau apie tikrąją darbuotojų kaitos kainą skaityk straipsnyje kaip gerovės kultūra padeda išlaikyti darbuotojus.

Neatvykimo į darbą atveju skaičiavimas toks: (ligos dienų sumažėjimas vienam darbuotojui) × (visos vienos darbuotojo darbo dienos sąnaudos) × (įsitraukusių darbuotojų skaičius). Gerai vykdomoje programoje realistiška tikėtis nuo pusės iki pusantros ligos dienos sumažėjimo vienam įsitraukusiam darbuotojui per metus. Didesniam nei trijų dienų sumažėjimui pagrįsti reikia tvirtų įrodymų.

Įsitraukimo ir kultūros nebandyk paversti pinigais. Nurodyk juos kaip kokybinę naudą ir pridėk apklausų duomenis. Sprendimų priėmėjai, kuriems rūpi kultūra, tinkamai ją įvertins ir be išgalvotos piniginės sumos, o tiems, kuriems ji nerūpi, tokia suma vis tiek nepadarys įspūdžio.

Draudimo išmokas už sveikatos priežiūrą skaičiuok tik turėdamas tikrus išmokų duomenis ir planą, pagal kurį įmonė pati prisiima draudimo riziką. Kitu atveju palik eilutę tuščią ir tai aiškiai nurodyk.

1. Trumpa skaičiavimo lentelė

Kaip atrodo pagrindžiamas skaičius

Sąžiningai atlikus šiuos skaičiavimus vidutinei Europos įmonei, kurioje, tarkime, dirba trys šimtai darbuotojų ir vykdoma įprasta platforma paremta gerovės programa, reali metinė finansinė nauda būna maždaug nuo pusantro iki trijų kartų didesnė už programos sąnaudas. Ne šešis. Ne dešimt. Ne tiek, kiek nurodyta tiekėjo skaidrėse. Skaičius vis tiek geras – dauguma vidinio biudžeto eilučių neatneša pusantro karto už jų sąnaudas didesnės grąžos, – tačiau jį gerokai lengviau pagrįsti.

Sąžiningiau pokalbį formuluoti ne taip: „gerovės programa atsiperka trigubai“. O taip: „gerovės programa kainuoja mažiau nei kavos aparatai ir komandos išvažiuojamieji renginiai kartu, suteikia pagrįstą finansinę naudą ir daro kokybinį poveikį kultūrai, darbuotojų išlaikymui bei atrankai, kuris savaime yra vertingas“. Tokį paaiškinimą finansų skyrius priims, ir jis nesugrius vos kam nors perskaičius recenzuotą mokslinį straipsnį.

Klaidos, griaunančios investicijų grąžos patikimumą

Keli pasikartojantys įpročiai nuolat menkina teiginių apie gerovės programų investicijų grąžą patikimumą. Vienas jų – matuoti tik dalyvius, t. y. tuos, kurie prisijungė, ir lyginti juos su visa įmone. Dalyviai jau iš anksto vidutiniškai buvo sveikesni ir labiau įsitraukę, todėl toks palyginimas beprasmis. Skaičiavimams naudok arba visos darbuotojų populiacijos, arba pagal atitinkamus požymius suderintos palyginamosios grupės duomenis.

Visos su gerove bent kiek susijusios naudos priskyrimas programai. Jei įsitraukę darbuotojai taip pat naudojasi įmonės sporto sale, ši nauda priklauso sporto salės biudžetui, o ne gerovės programai. Naudą priskirk atsakingai.

Trumpalaikių rezultatų perskaičiavimas į metinius. Šešių savaičių bandomasis projektas, padidinęs įsitraukimą vienu procentu, nereiškia šešių procentų metinio augimo. Atsispirk šiai pagundai.

Sektoriaus tyrimų citavimas kaip savo rezultatų. Sprendimų priėmėjai tai iškart pastebės, o tada kiekvienas kitas tavo pristatymo skaičius taps įtartinas.

Rodiklis, kuris iš tiesų svarbiausias

Po daugybės tokių pokalbių paaiškėja, kad geriausiai numatyti, ar gerovės programa verta biudžeto, padeda ne kuris nors įprastas investicijų grąžos skaičiavimo rodiklis. Tai nuolatinis dalyvavimas. Programa, kurioje po šešių mėnesių kas savaitę dalyvauja trisdešimt procentų įmonės darbuotojų, beveik neabejotinai kuria tikrą vertę. Programa, kurios įsitraukimas pasibaigus pirmajam iššūkiui nukrenta iki penkių procentų, beveik jokios vertės nekuria, kad ir kokie buvo pradiniai skaičiai.

Nuolatinį dalyvavimą stebėk kaip pagrindinį veiklos orientyrą. Visa kita – darbuotojų išlaikymas, neatvykimas į darbą, kultūra – kyla iš jo. Platforma, padedanti lengvai išlaikyti įsitraukimą, vertingesnė už tą, kuri užtikrina puikią pradžią ir šešis tylius mėnesius. Idėjų, kaip išlaikyti tempą, rasi čia: kaip išlaikyti gerovės programos pagreitį ir įsitraukimo į gerovės iššūkius strategijos.

Galiausiai būtent taip atrodo sąžiningas pokalbis apie investicijų į gerovę grąžą. Kuklūs, pagrindžiami skaičiai. Aiškus kultūros vertės paaiškinimas. Rimtas dėmesys nuolatiniam dalyvavimui. Ir programa, sukurta ne tam, kad sužibėtų pirmąjį ketvirtį, o tam, kad po dvylikos mėnesių vis dar veiktų ir iš tiesų įtrauktų darbuotojus. Įmonės, kurios renkasi pagal šiuos kriterijus, dažniausiai ir yra tos, kurių gerovės programos tebeveikia po penkerių metų. Galiausiai tai vienintelis iš tiesų svarbus investicijų grąžos klausimas.

Nori pasiskaičiuoti pagal savo duomenis? Išbandyk YuMuuv investicijų grąžos skaičiuoklę arba užsisakyk demonstraciją, ir viską peržiūrėsime kartu.