Paano Talagang Sukatin ang ROI ng Programang Pangkalusugan ng Kumpanya (Nang Hindi Niloloko ang Sarili Mo)

Alam ng sinumang nagtangkang ipagtanggol ang budget para sa wellness sa isang board meeting kung gaano kaasiwa ang usapan. Hinahanap ng Finance ang return on investment. Nagbabanggit ang HR ng halagang nasa dolyar mula sa isang presentasyon ng McKinsey. Itatanong ng Finance kung saan nanggaling ang numerong iyon. Mapapailing na lang ang HR na parang humihingi ng paumanhin. Naaprubahan pa rin ang budget, pero dahil lang kumbinsido na ang kumpanya na tamang gawin ang wellness — hindi dahil talagang nagtutugma ang mga numero sa screen.

Para ang artikulong ito sa mga naiipit sa ganitong usapan. Isa itong praktikal at tapat na balangkas para masukat kung sulit ba ang gastos sa isang corporate wellness program. Nakasalig ito sa palagay na karamihan sa mga nailathalang numero ng ROI sa larangang ito ay sobrang optimistiko, kulang sa detalye, o pareho. Kapag tama ang pagkukuwenta, mas kawili-wili ito kaysa sa bersyon ng marketing, at karaniwang mas katamtaman pero mas madaling ipagtanggol ang mga konklusyon. May ROI calculator din ang YuMuuv na magagamit mo para suriin ang sarili mong mga numero.

Bakit Mapanlinlang ang Sikat na Tatlo-sa-Isang Tantiya

Sa loob ng humigit-kumulang isang dekada, kumapit ang industriya ng corporate wellness sa ideyang bawat dolyar na ginagastos sa wellness ay nagbabalik ng tatlo hanggang anim na dolyar mula sa mas mababang gastos sa pangangalagang pangkalusugan at pagtaas ng produktibidad. Galing ang numerong iyon sa iilang pag-aaral, na karamihan ay mula pa noong unang bahagi ng dekada 2010, nakabatay sa sariling ulat ng mga kalahok, at isinagawa sa mga programang masusing dinisenyo at masinsinang pinatakbo. Hindi ito numerong nananatiling matibay kapag maingat na inuulit ang mga pag-aaral.

Sa mas bago at mas mahihigpit na pag-aaral, lalo na sa randomized trial sa BJ's Wholesale Club (Song at Baicker, JAMA, 2019) at sa Illinois Workplace Wellness Study, karaniwang natutuklasang may tunay pero katamtamang epekto ang mga wellness program sa mga gawi: mas madalas na pag-eehersisyo, bahagyang mas maayos na pagkain, at bahagyang mas mabuting kalusugan ayon sa sariling ulat. Mas mahina naman, at kung minsan ay hindi makabuluhan ayon sa estadistika, ang epekto sa mga kongkretong resultang gustong banggitin ng mga provider, tulad ng pagliban sa trabaho, mga claim sa pangangalagang pangkalusugan, at produktibidad. Ang madalas banggiting $3.27 at $2.73 sa bawat dolyar ay mula sa mas naunang pagsusuri ng mga pag-aaral na karamihan ay hindi randomized (Baicker, Cutler at Song, 2010).

Ang tapat na aral dito ay hindi na walang bisa ang mga wellness program. Mas limitado lang ang paraan ng pagiging epektibo nila kaysa sa ipinahihiwatig ng mga materyal sa marketing. At ang mga kumpanyang maingat na sumusukat ay palaging nakakakuha ng mas mababa pero mas madaling ipagtanggol na mga numero kaysa sa mga kumpanyang sumisipi lang ng mga pag-aaral sa industriya. Kung binabasa mo ito bilang mamimili, maghanda sa sagot na hindi kasinlaki ng inaasahan mo, pero mas kapaki-pakinabang.

Linawin Kung Ano Talaga ang Gustong Baguhin ng Programa

Ang unang pagkakamali sa karamihan ng pagkukuwenta ng ROI ay ang paghahalo ng mga resulta. Hindi mapapabuti ng isang wellness program ang lahat nang sabay-sabay, at nawawalan ng saysay ang pagkukuwenta kung magkukunwaring kaya nito. Bago ka magsukat ng anuman, pumili ng isa o dalawang pangunahing resulta na talagang gustong maimpluwensiyahan ng programa sa susunod na labindalawang buwan. Narito ang mga makatotohanang pagpipilian:

Engagement at pananatili ng mga empleyado. May maaasahang ugnayan ang mga wellness program sa mga sukatan ng saloobin at karanasan — internal NPS, mga score sa glassdoor, at pananatili ng mga empleyadong aktibong nakikilahok sa programa. Hindi napakalaki ng mga epektong ito, pero tunay ang mga ito at medyo nagtatagal.

Mga araw na lumiliban dahil sa sakit at panandaliang pagliban. Posible ang katamtamang pagbaba sa mga ito sa pamamagitan ng tuloy-tuloy na mga programa, lalo na iyong may kinalaman sa paggalaw at pagtulog. Karaniwang nasa single-digit na porsiyento ang laki ng epekto, hindi sa double-digit na binabanggit ng mga provider.

Wellbeing at stress ayon sa sariling ulat. Madaling sukatin gamit ang maiikling survey kada quarter, at ito ang pinakatugma sa talagang layuning maimpluwensiyahan ng mga wellness program. Ang dapat bantayan ay ang pagkiling sa mga sagot sa survey na nagpapataas sa mga numerong ito, kaya ituring silang palatandaan ng direksiyon, hindi eksaktong katotohanan.

Mga claim sa insurance at gastos sa pangangalagang pangkalusugan. Sulit lang itong subaybayan kung sapat ang laki ng kumpanya mo at sapat ang saklaw ng mga gastusing medikal na direktang sinasagot nito para makakita ng makabuluhang pagbabago. Para sa karamihan ng katamtamang laking kumpanyang may group insurance plan, halos walang malinaw na impormasyong makukuha sa sukatang ito.

Produktibidad. Iwasang gawin itong pangunahing sukatan. Kilalang mahirap sukatin ang produktibidad sa trabahong nakabatay sa kaalaman, at anumang numerong ilabas mo ay kukuwestiyunin mula sa mismong batayan nito. Gamitin ito bilang karagdagang paglalarawan, hindi pangunahing resulta. Para sa listahan ng mga praktikal na sukatan, tingnan ang mga wellness KPI na sulit subaybayan.

Pumili ng isang pangunahing resulta at isang pangalawa. Patakbuhin ang programa. Sukatin ang dalawa. Pigilang magdagdag ng ikatlong sukatan sa kalagitnaan ng programa dahil hindi gumagalaw ang unang dalawa ayon sa inaasahan mo.

Magtakda ng Baseline Bago Maglunsad

Ang ikalawang pagkakamali ay ang pagsukat kapag tapos na. Kung hindi mo alam ang antas ng pagliban dahil sa sakit, engagement score, o antas ng pananatili ng mga empleyado sa anim na buwan bago inilunsad ang programa, wala kang tapat na batayan para sabihing may binago ang programa pagkatapos nito.

Gamitin ang buwan bago ang paglulunsad para mangolekta ng mga panimulang numero, kahit mga pagtatantiya lang. Kunin ang datos ng pagliban dahil sa sakit noong nakaraang taon. Magsagawa ng maikling survey gamit ang mismong mga tanong na uulitin mo pagkalipas ng anim at labindalawang buwan. Itala ang kasalukuyang engagement score, ang bilang ng mga nananatiling empleyado sa nauugnay na grupo, at ang kasalukuyang pakikilahok sa anumang umiiral na wellness activity. Ilagay ang mga numerong ito sa iisang dokumento, lagyan ng petsa, at ipamahagi ito para hindi na puwedeng baguhin ang baseline pagkatapos makita ang mga resulta.

Ang mga kumpanyang lumalaktaw sa hakbang na ito ay nauuwi sa alanganing paghahambing ng mga resulta ng survey pagkatapos ng programa sa puro pakiramdam lang. Ang mga gumagawa nito ay may malinaw na paghahambing na kaya nilang ipagtanggol sa anumang meeting.

Ang Tapat na Pagkuwenta ng Gastos

Palaging kulang ang pagtutuos sa mga gastos sa pagkukuwenta ng ROI. Ipinapakita ng listahan sa ibaba ang kabuuang tunay na gastos ng isang wellness program, hindi lang ang bayad sa software.

Bayad sa platform. Ang bayad sa software o platform ang pinakahalatang gastos at karaniwang pinakamaliit. I-budget ito nang tama, kasama ang anumang antas ng presyong nakabatay sa dami ng user na maaabot mo habang lumalaki ang kumpanya.

Oras ng sariling kawani ang pinakamalaking nakatagong gastos. Ang HR o people-ops na nagpapatakbo ng programa, mga lokal na lider, oras ng executive sponsor, at trabaho para sa IT integration — lahat ng ito ay totoong paggawa na dapat kasama sa pagkukuwenta ng gastos. Isang makatwirang gabay: sa bawat euro na ginagastos sa platform, asahang gagastos ng dalawa hanggang tatlong euro sa oras ng sariling kawani sa buong taon.

Mga device at subsidy, kung nagbibigay ka nito. Ang subsidy para sa wearable o reimbursement para sa fitness ay totoong perang kailangang isama sa talaan ng gastos.

Mga premyo, giveaway, at gastos sa event. Maliit man kada event, naiipon ang mga ito, lalo na sa isang buong taon ng mga challenge.

Halaga ng ibang trabahong naisasantabi dahil sa oras ng mga empleyado. Ito ang hindi pinapansin ng karamihan. Kung hinihingi ng programa na maglaan ang mga empleyado ng tatlumpung minuto bawat linggo para tumingin ng content, sumagot sa survey, o magtala ng mga aktibidad, totoong oras ng trabaho iyon na may katumbas na gastos. Hindi mo kailangang singilin ito sa programa na parang parusa, pero kinikilala ito ng seryosong pagkukuwenta ng ROI.

Pagsamahin ang mga ito nang tapat. Halos palaging dalawa hanggang apat na beses ng bayad sa platform ang kabuuan.

Ang Tapat na Pagkuwenta ng Benepisyo

Ngayon, ang mas mahirap na bahagi. Kailangang lagyan ang bawat posibleng benepisyo ng halagang nasa dolyar na may matibay na batayan. Narito kung paano tantiyahin ang mga pangunahing benepisyo nang hindi nag-iimbento ng mga numero.

Para sa pananatili ng mga empleyado, ang pinakakapani-paniwalang pagkukuwenta ay: (tinatayang pagtaas sa antas ng pananatili sa percentage points) × (bilang ng mga empleyado sa aktibong grupo) × (gastos sa pagpapalit ng isa sa mga empleyadong iyon). Kung dalawang daang empleyado ang aktibong gumagamit ng programa mo at ipinahihiwatig ng nakaraang datos ng pananatili at mga resulta ng survey ang pagtaas na isa hanggang dalawang percentage point sa grupong iyon, katumbas iyon ng dalawa hanggang apat na mas kaunting umaalis bawat taon. I-multiply iyon sa tunay na gastos ng pagpapalit ng bawat empleyado — karaniwang apatnapu hanggang animnapung porsiyento ng taunang sahod para sa trabahong nakabatay sa kaalaman — at mayroon ka nang halaga ng benepisyong may matibay na batayan. Para sa konteksto tungkol sa tunay na gastos ng pagpapalit ng mga empleyado, tingnan ang paano nakatutulong ang kulturang nakatuon sa wellness para hindi umalis ang mga empleyado.

Para sa pagliban, ang pagkukuwenta ay: (pagbaba ng mga araw ng pagliban dahil sa sakit kada empleyado) × (kabuuang pang-araw-araw na gastos sa isang empleyado) × (bilang ng mga aktibong empleyado). Ang makatotohanang pagbaba ay kalahating araw hanggang isa't kalahating araw bawat aktibong empleyado kada taon para sa programang maayos na pinapatakbo. Anumang higit sa tatlong araw ay nangangailangan ng matibay na ebidensiya.

Para sa engagement at kultura, huwag subukang tumbasan ito ng dolyar. Ilista ito bilang benepisyong inilalarawan sa halip na binibigyan ng halagang pinansiyal, kasama ang mga numero mula sa survey. Bibigyan ito ng tamang timbang ng mga tagapagpasyang nagpapahalaga sa kultura kahit walang pekeng halagang nasa dolyar; ang mga hindi naman nagpapahalaga rito ay hindi rin makukumbinsi ng halagang iyon.

Para sa mga claim sa pangangalagang pangkalusugan, subukan lang ito kung mayroon kang aktuwal na datos ng mga claim at planong direktang pinopondohan ng kumpanya. Kung wala, iwang blangko ang hanay at sabihin kung bakit.

1. Mabilis na worksheet

Ano ang Numerong May Matibay na Batayan?

Kapag tapat mong ginawa ang pagkukuwentang ito para sa isang katamtamang laking kumpanya sa Europe na may, halimbawa, tatlong daang empleyado at karaniwang wellness program na gumagamit ng platform, ang makatotohanang taunang benepisyong pinansiyal ay nasa isa't kalahati hanggang tatlong beses ng gastos sa programa. Hindi anim. Hindi sampu. Hindi ang mga numerong nasa presentasyon ng provider. Maganda pa rin ang numerong iyon — karamihan sa mga panloob na pinaglalaanan ng budget ay hindi nagbabalik ng isa't kalahating beses ng gastos — pero mas madali itong ipagtanggol.

Ang mas tapat na paraan ng pagtalakay ay hindi “tatlong beses na nababawi ng wellness ang gastos nito.” Sa halip: “mas mababa ang gastos sa wellness kaysa sa pinagsamang gastos natin sa mga espresso machine at team offsite, nagbibigay ito ng makatwirang benepisyong pinansiyal, at may mga positibong epekto sa kultura, pananatili ng empleyado, at recruitment na mahalaga rin kahit hindi tumbasan ng pera.” Katanggap-tanggap ang paliwanag na iyan sa Finance, at hindi ito babagsak sa unang pagkakataong may magbasa ng pag-aaral na sinuri ng mga kapwa eksperto.

Mga Pagkakamaling Sumisira sa Kredibilidad ng ROI

May ilang nakagawiang tiyak na nagpapahina sa mga pahayag tungkol sa wellness ROI. Isa rito ang pagsukat lang sa mga kalahok — ang mga talagang sumali — at paghahambing sa kanila sa buong kumpanya. Sa pangkalahatan, mas malusog at mas engaged na ang mga kalahok sa simula pa lang; walang saysay ang ganitong paghahambing. Gamitin sa pagkukuwenta ang buong populasyon o isang grupong may katulad na mga katangian para sa paghahambing.

Pagbibilang sa lahat ng benepisyong may bahagyang kaugnayan sa wellness. Kung gumagamit din ng gym ng kumpanya ang mga aktibo mong empleyado, ang benepisyong iyon ay dapat iugnay sa budget ng gym, hindi sa wellness program. Maging maingat sa pagtukoy kung saan nanggaling ang benepisyo.

Pagpapalagay na magpapatuloy sa buong taon ang panandaliang resulta. Ang anim na linggong pilot program na nagtaas ng engagement nang isang porsiyento ay hindi katumbas ng anim na porsiyentong pagtaas sa isang taon. Iwasan ang tuksong gawin ito.

Pagsipi sa mga pag-aaral sa industriya na para bang sarili mong resulta. Mapapansin ito agad ng mga tagapagpasya, at kapag nangyari iyon, pagdududahan na ang lahat ng iba pang numero sa presentasyon mo.

Ang Sukatang Hindi Halata Pero Pinakamahalaga

Matapos ang maraming ganitong usapan, ang numerong pinakamalinaw na nakapaghuhula kung sulit ang budget ng isang wellness program ay wala sa mga karaniwang ginagamit sa pagkukuwenta ng ROI. Ito ay ang tuloy-tuloy na pakikilahok. Ang programang may tatlumpung porsiyento ng kumpanya na aktibong nakikilahok linggo-linggo kahit anim na buwan na ang lumipas ay halos tiyak na nagbibigay ng tunay na halaga. Ang programang bumababa sa limang porsiyento ang engagement matapos ang unang challenge ay halos wala nang naibibigay, gaano man kaganda ang mga numero noong paglulunsad.

Subaybayan ang tuloy-tuloy na pakikilahok bilang pangunahing gabay na sukatan ng operasyon mo. Lahat ng iba pa — pananatili ng mga empleyado, pagliban, kultura — ay sumusunod dito. Mas mahalaga ang platform na nagpapadali sa tuloy-tuloy na engagement kaysa sa platform na maganda lang ang paglulunsad at tahimik na sa sumunod na anim na buwan. Mga ideya para mapanatili ito: pagpapanatiling aktibo ng wellness program mo at mga estratehiya para sa engagement sa wellness challenge.

Sa huli, ganito ang tapat na usapan tungkol sa wellness ROI. Katamtamang mga numerong may matibay na batayan. Malinaw na paliwanag tungkol sa kultura. Seryosong pagtutok sa tuloy-tuloy na pakikilahok. At isang programang dinisenyo hindi lang para maging matagumpay sa quarter ng paglulunsad, kundi para patuloy na tumakbo, na may tunay na engagement, labindalawang buwan mula ngayon. Ang mga kumpanyang bumibili batay sa mga pamantayang iyan ang karaniwang may mga wellness program na tumatakbo pa rin makalipas ang limang taon — na, sa huli, ang tanging tanong tungkol sa ROI na talagang mahalaga.

Gustong gumawa ng pagtatantiya gamit ang sarili mong mga numero? Subukan ang YuMuuv ROI calculator o mag-book ng demo at sabay nating pag-aralan ang mga ito.