Ako skutočne merať ROI firemného wellbeing programu (bez klamania samých seba)

Každý, kto sa niekedy pokúšal obhájiť wellbeing rozpočet na zasadnutí predstavenstva, pozná nepríjemný priebeh takého rozhovoru. Financie sa pýtajú na návratnosť investície. HR uvedie sumu v dolároch z prezentácie McKinsey. Financie sa pýtajú, odkiaľ to číslo pochádza. HR sa ospravedlňujúco pokrčí plecami. Rozpočet prežije, ale len preto, že firma je už presvedčená, že wellbeing je správna vec – nie preto, že by čísla na obrazovke naozaj sedeli.

Tento článok je pre ľudí, ktorí v takom rozhovore uviazli. Je to praktický a úprimný rámec na meranie toho, či firemný wellbeing program stojí za to, čo stojí, napísaný s predpokladom, že väčšina zverejnených čísel o ROI v tejto kategórii je buď príliš štedrá, príliš nepresná, alebo oboje. Ak sa to robí správne, výpočet je zaujímavejší než marketingová verzia a závery bývajú skromnejšie a zároveň lepšie obhájiteľné. YuMuuv ponúka aj kalkulačku ROI, pomocou ktorej si môžete overiť vlastné čísla.

Prečo je slávny pomer tri ku jednej zavádzajúci

Asi desať rokov sa odvetvie firemného wellnessu drží predstavy, že každý dolár vynaložený na wellbeing vráti tri až šesť dolárov v podobe nižších nákladov na zdravotnú starostlivosť a vyššej produktivity. Toto číslo pochádza z malého počtu štúdií, väčšinou zo začiatku 2010-tych rokov, väčšinou založených na vlastnom hodnotení a väčšinou uskutočnených na programoch, ktoré boli dôkladne navrhnuté a intenzívne vedené. Nie je to číslo, ktoré obstojí pri dôkladnom opakovaní výskumu.

Novšie a dôslednejšie štúdie, najmä randomizovaná štúdia v BJ's Wholesale Club (Song a Baicker, JAMA, 2019) a Illinois Workplace Wellness Study, vo všeobecnosti zistili, že wellbeing programy majú reálne, ale mierne účinky na správanie (viac pohybu, o niečo lepšia strava, nepatrne lepšie subjektívne hodnotené zdravie) a slabšie, niekedy štatisticky nevýznamné účinky na tvrdé ukazovatele, ktoré dodávatelia radi citujú, ako sú absencie, zdravotné nároky a produktivita. Často citovaných 3,27 a 2,73 dolára na dolár pochádza zo staršieho prehľadu prevažne nerandomizovaných štúdií (Baicker, Cutler a Song, 2010).

Úprimný záver nie je, že wellbeing programy nefungujú. Je to, že fungujú užšie, než naznačujú marketingové materiály, a firmy, ktoré merajú dôkladne, sa konzistentne dopracujú k menším a lepšie obhájiteľným číslam než firmy, ktoré citujú odvetvové štúdie. Ak to čítate ako kupujúci, pripravte sa na menej hrdinskú odpoveď, než v akú ste možno dúfali – a na užitočnejšiu.

Definujte, čo sa váš program skutočne snaží zmeniť

Prvou chybou väčšiny výpočtov ROI je miešanie výsledkov. Wellbeing program nezlepší všetko naraz a predstierať opak robí výpočet bezvýznamným. Skôr než začnete čokoľvek merať, vyberte jeden alebo dva primárne výsledky, ktoré sa program v nasledujúcich dvanástich mesiacoch úprimne snaží ovplyvniť. Realistickí kandidáti sú:

Angažovanosť a udržanie zamestnancov. Wellbeing programy spoľahlivo korelujú s mäkšími ukazovateľmi – interným NPS, hodnoteniami na Glassdoor, udržaním v segmente, ktorý sa do programu zapája. Tieto účinky nie sú obrovské, ale sú reálne a pomerne trvalé.

Dni práceneschopnosti a krátkodobé absencie. Mierne zníženie je tu dosiahnuteľné pri dlhodobých programoch, najmä tých, ktoré zahŕňajú pohyb a spánok. Veľkosť účinku sa zvyčajne pohybuje v jednociferných percentách, nie v dvojciferných, ktoré uvádzajú dodávatelia.

Subjektívne hodnotený wellbeing a stres. Ľahko merateľné štvrťročnými pulzovými prieskumami a najpriamejšie zodpovedajú tomu, čo majú wellbeing programy skutočne ovplyvňovať. Pascou je, že skreslenie odpovedí tieto čísla nafukuje, preto ich berte ako orientačné, nie doslovné.

Poistné nároky a náklady na zdravotnú starostlivosť. Oplatí sa ich sledovať len vtedy, ak je vaša firma dosť veľká a v dostatočnej miere samopoistená na to, aby videla zmysluplný signál. Pre väčšinu stredne veľkých firiem so skupinovými poistkami je tento ukazovateľ prevažne šum.

Produktivita. Tomuto ukazovateľu sa ako primárnemu vyhnite. Produktivita pri práci so znalosťami sa notoricky ťažko meria a každé číslo, ktoré predložíte, bude spochybnené už od základov. Použite ju ako kvalitatívny doplnok, nie ako hlavný údaj. Prehľad praktických ukazovateľov nájdete v článku wellbeing KPI, ktoré sa oplatí sledovať.

Vyberte jeden primárny a jeden sekundárny výsledok. Spustite program. Merajte oba. Odolajte pokušeniu pridať v polovici programu tretí ukazovateľ len preto, že prvé dva sa nehýbu tak, ako ste dúfali.

Pred spustením si vytvorte východiskový stav

Druhou chybou je merať až dodatočne. Ak neviete, ako vyzerala miera práceneschopnosti, skóre angažovanosti alebo miera udržania v šiestich mesiacoch pred spustením programu, nemáte úprimný spôsob, ako tvrdiť, že program potom niečo zmenil.

Mesiac pred spustením venujte zberu východiskových čísel, hoci aj hrubých. Vytiahnite údaje o práceneschopnosti za predchádzajúci rok. Urobte pulzový prieskum s presne tými otázkami, ktoré položíte znova po šiestich a dvanástich mesiacoch. Zaznamenajte aktuálne skóre angažovanosti, aktuálne čísla udržania pre príslušný segment zamestnancov a aktuálnu účasť na existujúcich wellbeing aktivitách. Zapíšte tieto čísla do jedného datovaného dokumentu a rozošlite ho, aby sa o východiskovom stave nedalo dodatočne vyjednávať.

Firmy, ktoré tento krok preskočia, sa ocitnú v nepríjemnej situácii, keď porovnávajú výsledky prieskumov po programe s pocitmi. Firmy, ktoré ho urobia, majú čisté porovnanie, ktoré dokážu obhájiť na akomkoľvek stretnutí.

Úprimná nákladová strana rovnice

Výpočty ROI sústavne podceňujú náklady. Zoznam nižšie dáva úplný obraz toho, koľko wellbeing program v skutočnosti stojí, nielen položku za softvér.

Poplatok za platformu. Poplatok za softvér alebo platformu je zjavný náklad a zvyčajne najmenší. Rozpočtujte ho presne, vrátane cenových úrovní na používateľa, ktorými prejdete, keď budete rásť.

Čas interných zamestnancov je najväčší skrytý náklad. Človek z HR alebo people ops, ktorý program vedie, lokálni kapitáni, čas executive sponsora, integračná práca IT – to všetko je reálna práca, ktorá by sa mala objaviť vo výpočte nákladov. Rozumné pravidlo: na každé euro vynaložené na platformu počítajte s dvoma až tromi eurami v internom čase počas roka.

Zariadenia a príspevky, ak ich poskytujete. Príspevok na nositeľné zariadenia alebo preplácanie fitnes sú skutočné peniaze, ktoré musia byť v riadku nákladov.

Ceny, darčekové predmety a náklady na podujatia. Na jedno podujatie malé, ale sčítavajú sa, najmä počas celého roka výziev.

Náklady obetovanej príležitosti času zamestnancov. Tento náklad väčšina ľudí ignoruje. Ak program žiada zamestnancov, aby týždenne venovali tridsať minút obsahu, vyplneniu prieskumu alebo zaznamenávaniu aktivít, je to skutočný pracovný čas so skutočnými nákladmi. Nemusíte ho programu trestajúco pripočítať, ale seriózny výpočet ROI ho berie na vedomie.

Sčítajte ich úprimne. Súčet je takmer vždy dva- až štvornásobok poplatku za platformu.

Úprimná strana prínosov

Teraz tá ťažšia strana. Ku každému potenciálnemu prínosu treba priradiť obhájiteľnú sumu. Takto odhadnete tie hlavné bez toho, aby ste si čísla vymýšľali.

Pri udržaní je najdôveryhodnejší výpočet: (odhadované zlepšenie udržania v percentuálnych bodoch) × (počet zamestnancov v angažovanom segmente) × (náklady na nahradenie jedného z týchto zamestnancov). Ak sa do vášho programu zapája dvesto zamestnancov a vaše historické údaje o udržaní spolu so signálmi z prieskumov naznačujú zlepšenie udržania o jeden až dva percentuálne body v tomto segmente, ide o dva až štyri odchody ročne menej. Vynásobte to skutočnými nákladmi na nahradenie jedného zamestnanca – pri práci so znalosťami zvyčajne štyridsať až šesťdesiat percent ročného platu – a máte obhájiteľnú sumu prínosu. Kontext o tom, koľko fluktuácia skutočne stojí, nájdete v článku ako wellbeing kultúra udrží ľudí vo firme.

Pri absenciách je výpočet: (zníženie počtu dní práceneschopnosti na zamestnanca) × (plné denné náklady na zamestnanca) × (počet angažovaných zamestnancov). Realistické zníženie pri dobre vedenom programe je pol dňa až jeden a pol dňa na angažovaného zamestnanca ročne. Čokoľvek nad tri dni si vyžaduje silné dôkazy.

Angažovanosť a kultúru sa nesnažte prepočítavať na peniaze. Uveďte ich ako kvalitatívny prínos spolu s číslami z prieskumov. Tí, ktorí rozhodujú a záleží im na kultúre, ju správne zohľadnia aj bez vymyslenej sumy; tých, ktorým na nej nezáleží, aj tak žiadna suma nepresvedčí.

Náklady na zdravotnú starostlivosť sa pokúste vyčísliť len vtedy, ak máte skutočné údaje o nárokoch a samopoistný plán. Inak nechajte riadok prázdny a otvorene to uveďte.

1. Rýchly pracovný hárok

Ako vyzerá obhájiteľné číslo v skutočnosti

Keď tento výpočet úprimne urobíte pre stredne veľkú európsku firmu s, povedzme, tristo zamestnancami a typickým wellbeing programom postaveným na platforme, realistický ročný finančný prínos dosiahne jeden a pol až trojnásobok nákladov programu. Nie šesťnásobok. Nie desaťnásobok. Nie čísla z prezentácie dodávateľa. To číslo je stále dobré – väčšina interných rozpočtových položiek nevráti ani jeden a pol násobok svojich nákladov –, ale je oveľa lepšie obhájiteľné.

Úprimnejšie zarámovanie rozhovoru nie je „wellbeing sa trikrát zaplatí sám". Je to „wellbeing stojí menej, než spolu míňame na kávovary a tímové výjazdy, prináša rozumný finančný prínos a vytvára súbor kvalitatívnych účinkov na kultúru, udržanie a nábor, ktoré sú hodnotné samy osebe". To je príbeh, ktorý financie prijmú, a ktorý sa nezrúti hneď, ako si niekto prečíta recenzovaný odborný článok.

Časté chyby, ktoré ničia dôveryhodnosť ROI

Niekoľko vzorcov spoľahlivo podkopáva tvrdenia o ROI wellbeingu. Meranie len účastníkov – tých, ktorí prišli – a ich porovnávanie s celou firmou. Účastníci boli v priemere už predtým zdravší a angažovanejší; porovnanie nemá zmysel. Porovnávajte svoje čísla buď s celou populáciou, alebo so spárovanou porovnávacou skupinou.

Započítavanie každého prínosu, ktorý s wellbeingom len súvisí. Ak vaši angažovaní zamestnanci využívajú aj firemnú posilňovňu, tento prínos patrí do rozpočtu posilňovne, nie wellbeing programu. Pripisujte prínosy starostlivo.

Prepočítavanie krátkodobých výsledkov na celý rok. Šesťtýždňový pilot, ktorý priniesol nárast angažovanosti o jedno percento, neznamená ročný nárast o šesť percent. Odolajte pokušeniu.

Uvádzanie odvetvových štúdií ako vlastných výsledkov. Tí, ktorí rozhodujú, si to okamžite všimnú, a keď sa to stane, každé ďalšie číslo vo vašej prezentácii začne byť podozrivé.

Ukazovateľ, na ktorom potichu záleží najviac

Po mnohých takýchto rozhovoroch je jediným číslom, ktoré najlepšie predpovedá, či wellbeing program stojí za rozpočet, žiadny zo štandardných vstupov ROI. Je to trvalá účasť. Program, do ktorého sa po šiestich mesiacoch týždenne zapája tridsať percent firmy, takmer určite prináša skutočnú hodnotu. Program, ktorého angažovanosť po skončení prvej výzvy klesne na päť percent, neprináša takmer žiadnu, bez ohľadu na to, ako vyzerali čísla pri spustení.

Sledujte trvalú účasť ako svoj hlavný prevádzkový ukazovateľ. Všetko ostatné – udržanie, absencie, kultúra – z nej vyplýva. Platforma, ktorá uľahčuje trvalú angažovanosť, má väčšiu hodnotu než platforma, ktorá prinesie skvelé spustenie a šesť tichých mesiacov. Nápady, ako ju udržať: ako udržať váš wellbeing program v pohybe a stratégie angažovanosti vo wellness výzvach.

Takto teda napokon vyzerá úprimný rozhovor o ROI wellbeingu. Skromné, obhájiteľné čísla. Jasný príbeh o kultúre. Seriózne zameranie na trvalú účasť. A program navrhnutý nie na to, aby vyhral štvrťrok spustenia, ale aby o dvanásť mesiacov stále bežal so skutočnou angažovanosťou. Firmy, ktoré nakupujú za týchto podmienok, bývajú tie, ktorých wellbeing programy bežia aj o päť rokov neskôr – a to je napokon jediná otázka ROI, na ktorej záleží.

Chcete si vymodelovať vlastné čísla? Vyskúšajte kalkulačku ROI od YuMuuv alebo si rezervujte ukážku a prejdeme to spolu s vami.