چطور بازگشت سرمایهٔ برنامهٔ تندرستی کارکنان را واقعاً اندازه بگیریم (بدون اینکه به خودمان دروغ بگوییم)

هر کسی که سعی کرده در جلسه هیئت‌مدیره از بودجه تندرستی دفاع کند، می‌داند این گفت‌وگو چقدر معذب‌کننده می‌شود. واحد مالی درباره بازگشت سرمایه می‌پرسد. منابع انسانی رقمی دلاری از یکی از ارائه‌های McKinsey نقل می‌کند. واحد مالی می‌پرسد این عدد از کجا آمده است. منابع انسانی با حالتی عذرخواهانه شانه بالا می‌اندازد. بودجه حفظ می‌شود، اما فقط چون شرکت از قبل باور دارد که توجه به تندرستی کار درستی است؛ نه به این دلیل که اعداد روی صفحه واقعاً با هم جور درمی‌آیند.

این مقاله برای کسانی است که در چنین گفت‌وگویی گیر افتاده‌اند. چارچوبی کاربردی و صادقانه برای سنجش اینکه آیا یک برنامه تندرستی سازمانی به هزینه‌اش می‌ارزد یا نه؛ با این فرض که بیشتر ارقام منتشرشده درباره بازگشت سرمایه در این حوزه یا بیش‌ازحد خوش‌بینانه‌اند، یا جزئیات کافی ندارند، یا هر دو. اگر محاسبه را درست انجام دهید، از نسخه تبلیغاتی آن جالب‌تر می‌شود و نتیجه‌گیری‌ها معمولاً هم محتاطانه‌ترند و هم قابل‌دفاع‌تر. YuMuuv یک محاسبه‌گر بازگشت سرمایه هم دارد که می‌توانید با آن اعداد خودتان را بررسی کنید.

چرا عدد معروف سه‌به‌یک گمراه‌کننده است

حدود یک دهه است که صنعت تندرستی سازمانی بر این ایده تکیه کرده که هر دلار هزینه برای تندرستی، از راه کاهش هزینه‌های درمان و افزایش بهره‌وری، سه تا شش دلار بازمی‌گرداند. این عدد از تعداد کمی مطالعه آمده است؛ بیشترشان مربوط به اوایل دهه ۲۰۱۰ هستند، عمدتاً بر گزارش خود افراد تکیه دارند و اغلب روی برنامه‌هایی انجام شده‌اند که با دقت طراحی و با نظارت فشرده اجرا شده بودند. این عدد در تکرارهای دقیق پژوهش پابرجا نمی‌ماند.

مطالعات جدیدتر و دقیق‌تر، به‌ویژه کارآزمایی تصادفی در BJ's Wholesale Club (Song و Baicker، JAMA، ۲۰۱۹) و مطالعه تندرستی محیط کار ایلینوی، عموماً نشان داده‌اند که برنامه‌های تندرستی اثراتی واقعی اما محدود بر رفتارها دارند؛ ورزش بیشتر، تغذیه کمی بهتر و اندکی بهبود در سلامت گزارش‌شده توسط خود افراد. اثرشان بر نتایج عینی‌ای که ارائه‌دهندگان دوست دارند به آن‌ها استناد کنند، مانند غیبت از کار، درخواست‌های خسارت درمانی و بهره‌وری، ضعیف‌تر است و گاهی از نظر آماری معنادار نیست. ارقام پرتکرار ۳٫۲۷ و ۲٫۷۳ دلار به‌ازای هر دلار، از مرور قدیمی‌تری بر مطالعات عمدتاً غیرتصادفی آمده‌اند (Baicker، Cutler و Song، ۲۰۱۰).

نتیجه‌گیری صادقانه این نیست که برنامه‌های تندرستی بی‌اثرند. بلکه دامنه اثرگذاری آن‌ها محدودتر از چیزی است که مطالب تبلیغاتی نشان می‌دهند. شرکت‌هایی که با دقت اندازه‌گیری می‌کنند، همواره به اعدادی کوچک‌تر و قابل‌دفاع‌تر از شرکت‌هایی می‌رسند که صرفاً به مطالعات این صنعت استناد می‌کنند. اگر به‌عنوان خریدار این مطلب را می‌خوانید، آماده پاسخی باشید که از آنچه امیدوار بودید کمتر چشمگیر، اما کاربردی‌تر است.

مشخص کنید برنامه قرار است چه چیزی را تغییر دهد

اولین اشتباه در بیشتر محاسبات بازگشت سرمایه، قاطی‌کردن نتایج است. یک برنامه تندرستی قرار نیست همه چیز را هم‌زمان بهبود دهد و چنین فرضی محاسبات را بی‌معنا می‌کند. پیش از هر اندازه‌گیری، یک یا دو نتیجه اصلی را انتخاب کنید که برنامه واقعاً قرار است در دوازده ماه آینده بر آن‌ها اثر بگذارد. گزینه‌های واقع‌بینانه این‌ها هستند:

دلبستگی و ماندگاری کارکنان. برنامه‌های تندرستی به‌طور قابل‌اتکایی با شاخص‌های نرم‌تر همبستگی دارند؛ امتیاز خالص ترویج‌کنندگان داخلی، امتیازهای glassdoor و ماندگاری کارکنانی که در برنامه مشارکت می‌کنند. این اثرات بزرگ نیستند، اما واقعی و نسبتاً پایدارند.

روزهای مرخصی استعلاجی و غیبت‌های کوتاه‌مدت. با برنامه‌های مستمر، به‌ویژه برنامه‌های مرتبط با تحرک و خواب، می‌توان کاهش محدودی در این موارد ایجاد کرد. میزان اثر معمولاً در محدوده درصدهای تک‌رقمی است، نه درصدهای دورقمی که ارائه‌دهندگان نقل می‌کنند.

حال خوب و استرس بر اساس گزارش خود افراد. این موارد با نظرسنجی‌های کوتاه فصلی به‌راحتی سنجیده می‌شوند و بیشترین همخوانی را با هدف واقعی برنامه‌های تندرستی دارند. نکته اینجاست که سوگیری پاسخ‌دهی به نظرسنجی، این اعداد را بزرگ‌تر نشان می‌دهد؛ پس آن‌ها را نشانه‌ای از جهت تغییر بدانید، نه مقداری دقیق.

درخواست‌های خسارت بیمه و هزینه درمان. پیگیری این شاخص فقط زمانی ارزش دارد که شرکتتان به‌اندازه کافی بزرگ باشد و بخش کافی از ریسک بیمه درمانی را خودش پوشش دهد تا بتوان روندی معنادار دید. برای بیشتر شرکت‌های متوسط با طرح‌های بیمه گروهی، این شاخص عمدتاً تحت‌تأثیر نوسانات تصادفی است.

بهره‌وری. این مورد را شاخص اصلی قرار ندهید. سنجش بهره‌وری در کارهای دانشی بسیار دشوار است و هر عددی که ارائه کنید، از اساس زیر سؤال می‌رود. از آن به‌عنوان یک نکته کیفی تکمیلی استفاده کنید، نه نتیجه اصلی. برای دیدن مجموعه‌ای از شاخص‌های کاربردی، شاخص‌های کلیدی تندرستی که ارزش پیگیری دارند را بخوانید.

یک نتیجه اصلی و یک نتیجه فرعی انتخاب کنید. برنامه را اجرا کنید. هر دو را بسنجید. اگر دو شاخص اول آن‌طور که امیدوار بودید تغییر نکردند، در برابر وسوسه افزودن شاخص سوم در میانه برنامه مقاومت کنید.

پیش از شروع، خط مبنا بسازید

اشتباه دوم، اندازه‌گیری پس از وقوع است. اگر ندانید نرخ مرخصی استعلاجی، امتیاز دلبستگی یا نرخ ماندگاری در شش ماه پیش از شروع برنامه چقدر بوده، راه صادقانه‌ای ندارید که ادعا کنید برنامه بعداً چیزی را تغییر داده است.

ماه پیش از شروع را به جمع‌آوری اعداد مبنا اختصاص دهید، حتی اگر تقریبی باشند. داده‌های مرخصی استعلاجی سال قبل را استخراج کنید. یک نظرسنجی کوتاه با دقیقاً همان پرسش‌هایی اجرا کنید که قرار است شش و دوازده ماه بعد دوباره بپرسید. امتیاز فعلی دلبستگی، آمار فعلی ماندگاری گروه موردنظر از کارکنان و میزان مشارکت فعلی در فعالیت‌های تندرستی موجود را ثبت کنید. این اعداد را در یک سند تاریخ‌دار بنویسید و به اشتراک بگذارید تا بعداً نتوان بر سر خط مبنا چانه زد.

شرکت‌هایی که این مرحله را نادیده می‌گیرند، در نهایت در موقعیت ناخوشایند مقایسه نتایج نظرسنجی پس از برنامه با برداشت‌های ذهنی قرار می‌گیرند. شرکت‌هایی که آن را انجام می‌دهند، مقایسه روشنی دارند که می‌توانند در هر جلسه‌ای از آن دفاع کنند.

هزینه‌های واقعی در معادله

در محاسبات بازگشت سرمایه، هزینه‌ها معمولاً کمتر از واقع برآورد می‌شوند. فهرست زیر تصویر کاملی از هزینه واقعی یک برنامه تندرستی است، نه فقط ردیف هزینه نرم‌افزار.

هزینه پلتفرم. هزینه نرم‌افزار یا پلتفرم روشن‌ترین هزینه است و معمولاً کمترین هم هست. آن را دقیق بودجه‌بندی کنید و افزایش تعرفه‌های مبتنی بر تعداد کاربر را که با رشدتان شامل حال شما می‌شوند، در نظر بگیرید.

زمان کارکنان داخلی، بزرگ‌ترین هزینه پنهان است. مسئول منابع انسانی یا عملیات کارکنان که برنامه را اجرا می‌کند، هماهنگ‌کننده‌های محلی، زمان حامی اجرایی برنامه و کار یکپارچه‌سازی فناوری اطلاعات؛ همه این‌ها کار واقعی‌اند و باید در محاسبه هزینه شما دیده شوند. یک قاعده سرانگشتی معقول: به‌ازای هر یورو هزینه پلتفرم، انتظار داشته باشید در طول سال دو تا سه یورو صرف زمان نیروهای داخلی شود.

دستگاه‌ها و کمک‌هزینه‌ها، اگر ارائه می‌کنید. کمک‌هزینه خرید دستگاه پوشیدنی یا بازپرداخت هزینه ورزش، پول واقعی است و باید در ردیف هزینه‌ها بیاید.

جوایز، هدایای تبلیغاتی و هزینه رویدادها. هزینه هر رویداد کم است، اما روی هم جمع می‌شود؛ به‌ویژه در طول یک سال برگزاری چالش‌ها.

هزینه فرصت زمان کارکنان. این همان موردی است که بیشتر افراد نادیده می‌گیرند. اگر برنامه از کارکنان می‌خواهد هفته‌ای سی دقیقه برای استفاده از محتوا، پاسخ به نظرسنجی یا ثبت فعالیت‌ها وقت بگذارند، این زمان کاری واقعی است و هزینه واقعی دارد. لازم نیست با سخت‌گیری آن را به حساب برنامه بگذارید، اما یک محاسبه جدی بازگشت سرمایه آن را به رسمیت می‌شناسد.

این موارد را صادقانه جمع بزنید. مجموع تقریباً همیشه دو تا چهار برابر هزینه پلتفرم است.

منافع واقعی برنامه

حالا نوبت بخش دشوارتر است. برای هر منفعت احتمالی باید یک ارزش دلاری قابل‌دفاع تعیین شود. در ادامه می‌بینید چطور می‌توان مهم‌ترین موارد را بدون عددسازی برآورد کرد.

برای ماندگاری، معتبرترین محاسبه این است: (افزایش برآوردشده نرخ ماندگاری برحسب واحد درصد) × (تعداد کارکنان گروه مشارکت‌کننده) × (هزینه جایگزینی یکی از آن کارکنان). اگر دویست کارمند در برنامه شما مشارکت دارند و داده‌های گذشته ماندگاری همراه با نشانه‌های نظرسنجی حاکی از بهبود یک تا دو واحد درصدی ماندگاری در این گروه است، یعنی سالانه دو تا چهار خروج کمتر. این عدد را در هزینه واقعی جایگزینی هر کارمند ضرب کنید؛ برای کارهای دانشی معمولاً چهل تا شصت درصد حقوق سالانه است. حالا عددی قابل‌دفاع برای منفعت برنامه دارید. برای آشنایی با هزینه واقعی خروج کارکنان، چطور فرهنگ تندرستی مانع رفتن کارکنان می‌شود را بخوانید.

برای غیبت، محاسبه این است: (کاهش روزهای مرخصی استعلاجی هر کارمند) × (هزینه روزانه هر کارمند با احتساب همه هزینه‌های جانبی) × (تعداد کارکنان مشارکت‌کننده). در یک برنامه خوب اجراشده، کاهش واقع‌بینانه برای هر کارمند مشارکت‌کننده، سالانه نیم تا یک‌ونیم روز است. هر رقمی بالاتر از سه روز به شواهد محکم نیاز دارد.

برای دلبستگی و فرهنگ سازمانی، سعی نکنید ارزش دلاری تعیین کنید. آن را به‌عنوان منفعتی کیفی همراه با اعداد نظرسنجی فهرست کنید. تصمیم‌گیرانی که به فرهنگ سازمانی اهمیت می‌دهند، بدون رقم دلاری ساختگی هم وزن درستی به آن می‌دهند؛ کسانی هم که اهمیت نمی‌دهند، با چنین رقمی قانع نخواهند شد.

برای خسارت‌های درمانی، فقط زمانی وارد محاسبه شوید که داده‌های واقعی خسارت و طرحی دارید که شرکت در آن ریسک بیمه را خودش پوشش می‌دهد. در غیر این صورت، آن ردیف را خالی بگذارید و دلیلش را بگویید.

1. کاربرگ سریع

عدد قابل‌دفاع واقعاً چه شکلی است

وقتی این محاسبات را برای یک شرکت اروپایی متوسط با مثلاً سیصد کارمند و یک برنامه تندرستی معمولِ مبتنی بر پلتفرم صادقانه انجام دهید، منفعت مالی واقع‌بینانه سالانه در محدوده یک‌ونیم تا سه برابر هزینه برنامه قرار می‌گیرد. نه شش برابر. نه ده برابر. نه اعداد موجود در ارائه فروشنده. این عدد هنوز هم خوب است؛ بیشتر ردیف‌های بودجه داخلی یک‌ونیم برابر هزینه‌شان بازده ندارند. اما بسیار قابل‌دفاع‌تر است.

صورت‌بندی صادقانه‌تر این گفت‌وگو این نیست که «تندرستی سه برابر هزینه‌اش را برمی‌گرداند». بلکه این است: «هزینه تندرستی کمتر از مجموع هزینه دستگاه‌های اسپرسوساز و گردهمایی‌های تیمی خارج از شرکت است، منفعت مالی معقولی دارد و مجموعه‌ای از اثرات کیفی بر فرهنگ سازمانی، ماندگاری و جذب نیرو ایجاد می‌کند که به‌خودی‌خود ارزشمندند.» این روایتی است که واحد مالی می‌پذیرد و با اولین مقاله داوری‌شده‌ای که کسی بخواند، فرو نمی‌ریزد.

اشتباه‌هایی که اعتبار بازگشت سرمایه را از بین می‌برند

چند الگوی رایج به‌طور جدی اعتبار ادعاهای بازگشت سرمایه تندرستی را تضعیف می‌کنند. یکی، سنجش صرفاً شرکت‌کنندگان، یعنی افرادی که در برنامه حاضر شده‌اند، و مقایسه آن‌ها با کل شرکت است. شرکت‌کنندگان از قبل به‌طور میانگین سالم‌تر و دلبسته‌تر بوده‌اند؛ این مقایسه معنایی ندارد. محاسبات را یا برای کل جمعیت انجام دهید یا در مقایسه با گروهی همتاسازی‌شده.

حساب‌کردن هر منفعت مرتبط با تندرستی. اگر کارکنان مشارکت‌کننده شما از باشگاه شرکت هم استفاده می‌کنند، آن منفعت مربوط به بودجه باشگاه است، نه برنامه تندرستی. منافع را با دقت به منبع درست نسبت دهید.

تعمیم نتایج کوتاه‌مدت به کل سال. یک طرح آزمایشی شش‌هفته‌ای که دلبستگی را یک درصد افزایش داده، به معنای افزایش سالانه شش‌درصدی نیست. در برابر این وسوسه مقاومت کنید.

نقل مطالعات صنعت به‌عنوان نتایج خودتان. تصمیم‌گیران بلافاصله متوجه این موضوع می‌شوند و پس از آن، همه اعداد دیگر در ارائه شما هم زیر سؤال می‌روند.

شاخصی که بی‌سروصدا از همه مهم‌تر است

پس از گفت‌وگوهای بسیار در این زمینه، عددی که بهتر از همه پیش‌بینی می‌کند آیا یک برنامه تندرستی ارزش بودجه‌اش را دارد، هیچ‌کدام از ورودی‌های استاندارد بازگشت سرمایه نیست. آن عدد، مشارکت مستمر است. برنامه‌ای که شش ماه پس از شروع، سی درصد کارکنان شرکت هر هفته در آن مشارکت می‌کنند، تقریباً به‌طور قطع ارزش واقعی ایجاد می‌کند. برنامه‌ای که پس از پایان اولین چالش، مشارکت در آن به پنج درصد می‌رسد، تقریباً هیچ ارزشی ایجاد نمی‌کند؛ فارغ از اینکه اعداد زمان شروع چطور بوده‌اند.

مشارکت مستمر را به‌عنوان شاخص عملیاتی راهنمای اصلی خود پیگیری کنید. همه چیزهای دیگر، از ماندگاری و غیبت گرفته تا فرهنگ سازمانی، از آن پیروی می‌کنند. پلتفرمی که مشارکت مستمر را آسان می‌کند، از پلتفرمی که شروعی درخشان و شش ماه بعدیِ بی‌رمق دارد، ارزشمندتر است. برای ایده‌هایی درباره حفظ این روند، حفظ پویایی برنامه تندرستی و راهکارهای افزایش مشارکت در چالش‌های تندرستی را ببینید.

در نهایت، گفت‌وگوی صادقانه درباره بازگشت سرمایه تندرستی همین شکل را دارد: اعدادی محتاطانه و قابل‌دفاع. روایتی روشن درباره فرهنگ سازمانی. تمرکزی جدی بر مشارکت مستمر. و برنامه‌ای که نه برای درخشیدن در سه‌ماهه آغاز، بلکه برای ادامه فعالیت با مشارکت واقعی در دوازده ماه آینده طراحی شده است. شرکت‌هایی که با چنین معیارهایی خرید می‌کنند، معمولاً همان‌هایی هستند که برنامه‌های تندرستی‌شان پنج سال بعد هم همچنان فعال است؛ و در نهایت، این تنها پرسش مهم درباره بازگشت سرمایه است.

می‌خواهید اعداد خودتان را مدل‌سازی کنید؟ محاسبه‌گر بازگشت سرمایه YuMuuv را امتحان کنید یا یک جلسه دمو رزرو کنید تا با هم آن را بررسی کنیم.