Kā patiesi izmērīt uzņēmuma labbūtības programmas ieguldījumu atdevi (nemānot sevi)

Ikviens, kurš valdes sēdē mēģinājis aizstāvēt labbūtības budžetu, pazīst šo neveiklo sarunas gaitu. Finanšu nodaļa jautā par ieguldījumu atdevi. Personāla nodaļa citē naudas summu no McKinsey prezentācijas. Finanšu nodaļa jautā, no kurienes šis skaitlis ņemts. Personāla nodaļa atvainojoties parausta plecus. Budžetu saglabā, taču tikai tāpēc, ka uzņēmums jau ir pārliecināts — rūpēties par labbūtību ir pareizi. Nevis tāpēc, ka ekrānā redzamie skaitļi patiešām būtu pārliecinoši.

Šis raksts ir domāts tiem, kuri iestrēguši šādā sarunā. Tas piedāvā praktisku, godīgu pieeju, kā novērtēt, vai uzņēmuma labbūtības programma ir savu izmaksu vērta. Pieejas pamatā ir pieņēmums, ka vairums šajā jomā publicēto ieguldījumu atdeves jeb ROI rādītāju ir vai nu pārlieku optimistiski, nepietiekami precizēti, vai arī abi reizē. Ja aprēķinus veic pareizi, tie ir interesantāki par mārketinga versiju, un secinājumi parasti ir gan pieticīgāki, gan vieglāk pamatojami. YuMuuv piedāvā arī ROI kalkulatoru, ar kuru vari pārbaudīt savus skaitļus.

Kāpēc slavenā attiecība trīs pret vienu ir maldinoša

Aptuveni desmit gadus uzņēmumu labbūtības nozare balstījusies uz ideju, ka katrs labbūtībā ieguldītais dolārs atnes trīs līdz sešus dolārus, samazinot veselības aprūpes izmaksas un uzlabojot produktivitāti. Šis skaitlis nāk no neliela pētījumu skaita, pārsvarā no 2010. gadu sākuma. Tie lielākoties balstījās uz pašu dalībnieku sniegto informāciju un vērtēja rūpīgi izstrādātas, intensīvi īstenotas programmas. Rūpīgi atkārtotos pētījumos šis skaitlis neapstiprinās.

Jaunākos un metodoloģiski stingrākos pētījumos, īpaši randomizētajā pētījumā uzņēmumā BJ's Wholesale Club (Song un Baicker, JAMA, 2019) un Illinois Workplace Wellness Study, kopumā secināts, ka labbūtības programmas rada reālas, taču nelielas uzvedības pārmaiņas: vairāk fizisko aktivitāšu, nedaudz labāku uzturu un mazliet labāku veselības pašvērtējumu. Savukārt ietekme uz konkrētiem rezultātiem, kurus pakalpojumu sniedzēji labprāt citē, piemēram, darba kavējumiem, veselības apdrošināšanas atlīdzību pieteikumiem un produktivitāti, ir vājāka un dažkārt statistiski nenozīmīga. Bieži citētie 3,27 $ un 2,73 $ par katru ieguldīto dolāru nāk no agrāka pārskata, kurā pārsvarā apkopoti nerandomizēti pētījumi (Baicker, Cutler un Song, 2010).

Godīgs secinājums nav tāds, ka labbūtības programmas nedarbojas. To ietekme vienkārši ir šaurāka, nekā liecina mārketinga materiāli, un uzņēmumi, kas veic rūpīgus mērījumus, konsekventi iegūst mazākus, bet labāk pamatojamus skaitļus nekā uzņēmumi, kas citē nozares pētījumus. Ja lasi šo kā potenciālais pircējs, gatavojies ne tik iespaidīgai atbildei, kā varbūt cerēji, taču daudz noderīgākai.

Nosaki, ko programma patiesībā cenšas mainīt

Pirmā kļūda vairumā ROI aprēķinu ir dažādu rezultātu sajaukšana. Labbūtības programma neuzlabos visu uzreiz, un, izliekoties, ka tā notiks, aprēķini zaudē jēgu. Pirms sāc kaut ko mērīt, izvēlies vienu vai divus galvenos rezultātus, kurus programma patiešām centīsies ietekmēt nākamajos divpadsmit mēnešos. Reālistiskās izvēles ir šādas:

Darbinieku iesaiste un noturēšana. Labbūtības programmām ir stabila korelācija ar mazāk taustāmiem rādītājiem — iekšējo NPS, vērtējumiem Glassdoor un darbinieku noturēšanu tajā grupā, kas iesaistās programmā. Šī ietekme nav milzīga, taču tā ir reāla un samērā noturīga.

Slimības dienas un īstermiņa prombūtne. Ar ilgstošām programmām, īpaši tām, kas saistītas ar kustībām un miegu, ir iespējams panākt nelielu samazinājumu. Parasti tas ir mērāms viencipara procentos, nevis divciparu procentos, ko minēs pakalpojumu sniedzēji.

Labbūtības un stresa pašvērtējums. To ir viegli mērīt ar īsām ceturkšņa aptaujām, un tas vistiešāk atbilst tam, ko labbūtības programmas patiesībā ir paredzētas ietekmēt. Slazds slēpjas tajā, ka aptauju atbilžu neobjektivitāte šos skaitļus uzlabo, tāpēc uztver tos kā tendences norādi, nevis burtisku patiesību.

Apdrošināšanas atlīdzību pieteikumi un veselības aprūpes izmaksas. Šos rādītājus vērts uzraudzīt tikai tad, ja uzņēmums ir pietiekami liels un pats sedz pietiekamu daļu veselības apdrošināšanas riska, lai datos saskatītu jēgpilnu tendenci. Vairumam vidēja lieluma uzņēmumu ar grupas apdrošināšanu šajā rādītājā pārsvarā ir nejaušas svārstības.

Produktivitāte. Neizvēlies to par galveno rādītāju. Ir labi zināms, cik grūti izmērīt produktivitāti zināšanu darbā, un jebkurš iegūtais skaitlis tiks apšaubīts jau pašos pamatos. Izmanto to kā kvalitatīvu papildinājumu, nevis galveno argumentu. Praktisku rādītāju izvēli atradīsi rakstā par labbūtības KPI, kuriem vērts sekot.

Izvēlies vienu galveno un vienu papildu rezultātu. Īsteno programmu. Mēri abus. Nepakļaujies kārdinājumam programmas vidū pievienot trešo rādītāju tikai tāpēc, ka pirmie divi nemainās tā, kā cerēji.

Nosaki sākuma rādītājus pirms programmas sākuma

Otrā kļūda ir sākt mērīt tikai pēc tam. Ja nezini, kāds bija slimības dienu īpatsvars, iesaistes vērtējums vai darbinieku noturēšanas rādītājs sešos mēnešos pirms programmas sākuma, nav godīga pamata apgalvot, ka programma pēc tam kaut ko ir mainījusi.

Mēnesi pirms programmas sākuma velti sākuma rādītāju apkopošanai, pat ja tie ir tikai aptuveni. Iegūsti iepriekšējā gada datus par slimības dienām. Veic īsu aptauju ar tieši tiem pašiem jautājumiem, kurus uzdosi atkal pēc sešiem un divpadsmit mēnešiem. Fiksē pašreizējo iesaistes vērtējumu, darbinieku noturēšanas rādītājus attiecīgajā darbinieku grupā un līdzdalību esošajās labbūtības aktivitātēs. Apkopo šos skaitļus vienā dokumentā, norādi datumu un izplati to, lai sākuma atskaites punktu vēlāk nevarētu apstrīdēt vai pielāgot.

Uzņēmumi, kas izlaiž šo soli, nonāk neveiklā situācijā: pēcprogrammas aptauju rezultāti jāsalīdzina ar sajūtām. Savukārt uzņēmumiem, kas to izdara, ir skaidrs salīdzinājums, ko var pamatot jebkurā sanāksmē.

Godīgs izmaksu aprēķins

ROI aprēķinos izmaksas regulāri tiek novērtētas par zemu. Tālāk redzamais saraksts sniedz pilnu ainu par to, cik labbūtības programma patiesībā izmaksā, nevis tikai programmatūras izmaksu pozīciju.

Platformas maksa. Programmatūras vai platformas maksa ir acīmredzamākā un parasti arī mazākā izmaksu daļa. Ieplāno to precīzi, ieskaitot cenu līmeņus pēc lietotāju skaita, kurus sasniegsi, uzņēmumam augot.

Iekšējās komandas laiks ir lielākās slēptās izmaksas. Personāla speciālists, kurš vada programmu, vietējie koordinatori, vadības pārstāvja laiks, IT integrācijas darbi — tas viss ir reāls darbs, kas jāiekļauj izmaksu aprēķinā. Saprātīgs orientieris: par katru platformai iztērēto eiro gada gaitā rēķinies ar vēl diviem līdz trim eiro iekšējās komandas laika izmaksās.

Ierīces un līdzfinansējums, ja tos piedāvā. Līdzfinansējums valkājamajām ierīcēm vai sporta izdevumu kompensācija ir reāla nauda, kurai jāparādās izmaksu rindā.

Balvas, zīmola atribūtika un pasākumu izmaksas. Vienam pasākumam tās ir nelielas, taču summējas, īpaši, ja izaicinājumi notiek visu gadu.

Darbinieku laika alternatīvās izmaksas. Šo pozīciju vairums ignorē. Ja programma aicina darbiniekus katru nedēļu trīsdesmit minūtes veltīt saturam, aptaujai vai aktivitāšu reģistrēšanai, tas ir reāls darba laiks ar reālām izmaksām. Nav vajadzības šīs izmaksas pieskaitīt programmai kā sodu, taču nopietnā ROI aprēķinā tās ir jāatzīst.

Saskaiti visu godīgi. Kopējā summa gandrīz vienmēr ir divas līdz četras reizes lielāka par platformas maksu.

Godīgs ieguvumu novērtējums

Tagad grūtākā daļa. Katram iespējamajam ieguvumam vajadzīgs pamatojams novērtējums naudas izteiksmē. Lūk, kā novērtēt galvenos ieguvumus, neizdomājot skaitļus.

Darbinieku noturēšanai ticamākais aprēķins ir šāds: (prognozētais noturēšanas pieaugums procentpunktos) × (darbinieku skaits iesaistītajā grupā) × (viena šāda darbinieka aizstāšanas izmaksas). Ja tavā programmā iesaistās divi simti darbinieku un vēsturiskie noturēšanas dati kopā ar aptauju rezultātiem norāda uz uzlabojumu par vienu līdz diviem procentpunktiem šajā grupā, tas nozīmē par diviem līdz četriem aiziešanas gadījumiem mazāk gadā. Reizini to ar faktiskajām viena darbinieka aizstāšanas izmaksām — zināšanu darbā tās parasti ir četrdesmit līdz sešdesmit procenti no gada algas —, un iegūsi pamatojamu ieguvuma summu. Vairāk par to, ko patiesībā izmaksā darbinieku mainība, lasi rakstā kā labbūtības kultūra palīdz darbiniekiem palikt.

Darba kavējumiem aprēķins ir šāds: (slimības dienu samazinājums uz vienu darbinieku) × (darbinieka kopējās dienas izmaksas) × (iesaistīto darbinieku skaits). Labi vadītai programmai reālistisks samazinājums ir no pusdienas līdz pusotrai dienai gadā uz katru iesaistīto darbinieku. Jebkuram samazinājumam virs trim dienām vajadzīgi pārliecinoši pierādījumi.

Iesaisti un kultūru nemēģini pārvērst naudā. Norādi tās kā kvalitatīvu ieguvumu un pievieno aptauju rezultātus. Lēmumu pieņēmēji, kuriem rūp kultūra, to pienācīgi novērtēs arī bez izdomātas naudas summas; tos, kuriem tā nerūp, šāda summa tāpat nepārliecinās.

Veselības apdrošināšanas atlīdzību pieteikumu ietekmi mēģini aprēķināt tikai tad, ja tev ir faktiskie pieteikumu dati un uzņēmums pats sedz apdrošināšanas risku. Pretējā gadījumā atstāj šo rindu tukšu un paskaidro, kāpēc.

1. Īsa aprēķinu tabula

Kā izskatās pamatojams skaitlis

Ja šos aprēķinus godīgi veic vidēja lieluma Eiropas uzņēmumam ar, teiksim, trīssimt darbiniekiem un tipisku platformā balstītu labbūtības programmu, reālistiskais gada finansiālais ieguvums ir pusotru līdz trīs reizes lielāks par programmas izmaksām. Nevis sešas. Nevis desmit. Un ne tāds, kā pakalpojuma sniedzēja prezentācijā. Šis skaitlis joprojām ir labs — vairums iekšējā budžeta pozīciju neatnes pusotru reizi lielāku ieguvumu par savām izmaksām —, taču to ir daudz vieglāk pamatot.

Godīgāks sarunas formulējums nav: "Labbūtība atmaksājas trīskārtīgi." Tas ir: "Labbūtība izmaksā mazāk, nekā kopā tērējam kafijas automātiem un komandas izbraukumiem, sniedz saprātīgu finansiālo ieguvumu un rada virkni kvalitatīvu uzlabojumu kultūrā, darbinieku noturēšanā un atlasē, kuri ir vērtīgi paši par sevi." Tas ir arguments, ko finanšu nodaļa pieņems un kas nesabruks, tiklīdz kāds izlasīs recenzētu zinātnisku rakstu.

Kļūdas, kas grauj ROI ticamību

Dažas izplatītas pieejas regulāri grauj apgalvojumu par labbūtības ROI ticamību. Piemēram, mērīt tikai dalībniekus — cilvēkus, kuri iesaistījās, — un salīdzināt viņus ar visu uzņēmumu. Dalībnieki jau sākotnēji vidēji bija veselīgāki un vairāk iesaistīti; šādam salīdzinājumam nav jēgas. Aprēķinos izmanto vai nu visu darbinieku kopumu, vai atbilstoši piemeklētu salīdzinājuma grupu.

Pieskaitīt ikvienu ar labbūtību saistītu ieguvumu. Ja programmā iesaistītie darbinieki izmanto arī uzņēmuma sporta zāli, šis ieguvums attiecas uz sporta zāles budžetu, nevis labbūtības programmu. Piedēvē ieguvumus rūpīgi.

Pārrēķināt īstermiņa rezultātus uz visu gadu. Sešu nedēļu izmēģinājuma programma, kas palielināja iesaisti par vienu procentu, nenozīmē sešu procentu pieaugumu gadā. Nepakļaujies šim kārdinājumam.

Citēt nozares pētījumus kā savus rezultātus. Lēmumu pieņēmēji to pamanīs uzreiz, un tad apšaubāms kļūs arī ikviens cits skaitlis tavā prezentācijā.

Rādītājs, kas patiesībā ir vissvarīgākais

Pēc daudzām šādām sarunām kļūst skaidrs: skaitlis, kas vislabāk ļauj prognozēt, vai labbūtības programma ir sava budžeta vērta, nav neviens no standarta ROI aprēķina rādītājiem. Tā ir noturīga līdzdalība. Programma, kurā pēc sešiem mēnešiem katru nedēļu joprojām iesaistās trīsdesmit procenti uzņēmuma darbinieku, gandrīz noteikti rada reālu vērtību. Programma, kurā pēc pirmā izaicinājuma beigām iesaiste nokrīt līdz pieciem procentiem, rada tikpat kā nekādu vērtību neatkarīgi no tā, cik iespaidīgi bija sākuma skaitļi.

Izmanto noturīgu līdzdalību kā galveno programmas darbības orientieri. Viss pārējais — darbinieku noturēšana, darba kavējumi, kultūra — izriet no tās. Platforma, kas palīdz viegli uzturēt iesaisti, ir vērtīgāka par platformu, kas nodrošina lielisku startu un pēc tam sešus klusuma mēnešus. Idejas, kā uzturēt tempu, atradīsi rakstos kā saglabāt labbūtības programmas tempu un iesaistes stratēģijas labbūtības izaicinājumiem.

Tāda galu galā ir godīga saruna par labbūtības ROI. Pieticīgi, pamatojami skaitļi. Skaidrs stāsts par kultūru. Nopietna uzmanība noturīgai līdzdalībai. Un programma, kas izstrādāta nevis tāpēc, lai spoži aizvadītu pirmo ceturksni, bet lai arī pēc divpadsmit mēnešiem turpinātu darboties ar patiesu darbinieku iesaisti. Uzņēmumi, kas izvēlas pēc šādiem principiem, parasti ir tie, kuru labbūtības programmas darbojas vēl pēc pieciem gadiem — un galu galā tas ir vienīgais patiesi svarīgais jautājums par ROI.

Vēlies modelēt savus skaitļus? Izmēģini YuMuuv ROI kalkulatoru vai piesakies demonstrācijai, un mēs kopā iziesim cauri aprēķinam.