Heaolu ei ole enam hüve – see on strateegia

Pikka aega elas töötajate heaolu organisatsiooni väga kindlas nurgas. See asus hüvede lehel, tavaliselt kuskil hambaravikindlustuse ja töötajate soodustusprogrammi vahel. Võib-olla oli see toetatud jõusaaliliikmesus. Võib-olla meditatsioonirakendus, kuhu keegi sisse ei loginud. Võib-olla puuviljakauss köögis, mis oli pigem kontori dekoratsioon kui tervisesekkumine.

Ja see oli okei – kui heaolu oli hüve. Tore lisa. Märk, et ettevõte hoolib, isegi kui see märk väga sügavale ei ulatunud. See ajastu on läbi.

Organisatsioonid, kes täna talentide sõda võidavad, ei käsitle heaolu reana hüvede lehel. Nad käsitlevad seda nii, nagu nad käsitlevad tootestrateegiat, turuletoomise planeerimist ja finantsprognoose – kui ärilise tulemuslikkuse põhiliikurit, mis teenib endale koha juhtkonna laua taga.

Nihe ei ole kosmeetiline. See on struktuurne. Ja ettevõtted, kes seda ei tee, kaotavad jätkuvalt talente, tootlikkust ja raha ning imestavad, mis valesti läks.

Vana mudel kaotab raha

Alustame sellest, mida „heaolu kui hüve“ lähenemine tegelikult maksab.

Maailma Terviseorganisatsiooni hinnangul maksavad ainuüksi depressioon ja ärevus maailmamajandusele kaotatud tootlikkusena umbes 1000 miljardit dollarit aastas – ligikaudu 12 miljardit tööpäeva. See ei ole heaoluprobleem. See on äriprobleem. Ja see on selline, mille lahendamiseks puuviljakauss ja jõusaalisoodustus kunagi loodud ei olnud.

Organisatsiooni tasandil on matemaatika sama karm. Gallupi uuring leiab, et ülemaailmselt on kaasatud vaid umbes iga viies töötaja ning madal kaasatus maksab maailmamajandusele umbes 10 000 miljardit dollarit aastas. Samal ajal jälgib või otsib aktiivselt uut tööd umbes pool töötajatest ning kellegi asendamine maksab poolest kuni kahekordse aastapalgani.

Need ei ole heaolustatistikad. Need on ärilise tulemuslikkuse näitajad. Ja need ütlevad teile, et vana lähenemine – visake heaoluhüve hüvede lehele ja liikuge edasi – ei toimi. See ei olnud kunagi loodud selles mastaabis toimima. See oli loodud linnukese tegemiseks.

Mis muutus

Kolm jõudu said kokku ja tõukasid heaolu hüvest strateegiaks.

Töötajad hakkasid seda nõudma. See on kõige nähtavam nihe. Tööandjad laiendavad seda, mida „tervis“ nende hüvedes tähendab, ravikindlustusest vaimse tervise toe, paindlikkuse ja vaba ajani (vaadake SHRM-i töötajate hüvede uuringut). Töötajad ei küsi heaolu boonusena; nad kaaluvad seda, kui otsustavad, kus töötada. Kui kandidaadid võrdlevad kahte sarnase palgaga pakkumist, on heaolupakkumine üha sagedamini otsustav.

Tippjuhid hakkasid andmetele tähelepanu pöörama. Aastaid juhtis heaoluinvesteeringuid personaliosakonna kõhutunne, et see on oluline. See on muutunud. Oxfordi ülikooli heaolu-uuringute keskuse uuring, millele Deloitte viitab, leidis positiivse seose töötajate heaolu ja ettevõtte tulemuslikkuse vahel, sealhulgas kasumlikkuse ja aktsiatootlusega. Kui finantsjuht näeb heaolu bilansis, muutub vestlus.

Kaug- ja hübriidtöö tegid kultuuri nähtavaks. Kui kõik olid kontoris, oli kultuur ümbritsev – seda omandati koridorivestluste, meeskonnalõunate ja ruumi üldise energia kaudu. Kui töö muutus kaug- ja hübriidtööks, aurustus see kõik. Tugeva kultuuri säilitasid organisatsioonid, kes investeerisid aktiivselt töötajate sidemesse, heaolusse ja kaasatusse. Heaolu lakkas olemast taustamüra ja sai üheks vähestest käegakatsutavatest viisidest, kuidas ettevõte saab näidata, et ta päriselt hoolib oma inimestest – mitte ainult nende töötulemustest.

Mida „strateegia“ tegelikult tähendab

Heaolu strateegiaks nimetamine kõlab juhtkonna koosolekul hästi. Kuid kuidas see toimimise tasandil välja näeb? Sest olemasolevate heaoluhüvede ümbernimetamise „strateegiliseks“ ja heaolu päriselt organisatsiooni toimimisse ehitamise vahel on oluline erinevus.

See tähendab, et heaolul on KPI-d. Kui heaolu on hüve, ei mõõda keegi seda kaugemale osalusmääradest – ja needki on sageli ebamäärased. Kui see on strateegia, on see seotud äritulemustega: töötajate hoidmise määrad, puudumiste trendid, kaasatuse skoorid, tervishoiukulude trajektoorid, tootlikkuse näitajad. Mõõdate seda nii, nagu mõõdate kõike, mis äri jaoks oluline on, sest see ongi äri jaoks oluline.

See tähendab, et juhtkond vastutab selle eest. Suurim erinevus heaoluhüve ja heaolustrateegia vahel on see, kes vastutab. Kui heaolu on hüve, elab see personaliosakonna projektinimekirjas kontori suupistete tellimise ja jõulupeo kõrval. Kui see on strateegia, on tippjuhid kaasatud – seavad suuna, jaotavad eelarvet, vaatavad tulemused üle. Deloitte'i inimkapitali uuring rõhutab, et juhtidel on inimliku jätkusuutlikkuse prioriseerimisel võtmeroll, eriti tulemuste mõõtmisel ja organisatsioonide vastutusele võtmisel.

See tähendab, et see on põimitud töötaja elutsüklisse. Strateegiline heaolu ei ole eraldiseisev hüve, millele uusi töötajaid sisseelamisel suunate. See ilmneb selles, kuidas kujundate töökoormust, kuidas juhte koolitatakse oma meeskondi toetama, kuidas koosolekud on üles ehitatud, kuidas vaba aega tegelikult käsitletakse (mitte ainult pakutakse) ja kuidas tulemuslikkust hinnatakse. See on põimitud teie ettevõttes töötamise igapäevasesse kogemusse – mitte selle peale poltidega kinnitatud.

See tähendab, et see on ennetav, mitte reageeriv. Hüved on reageerivad: keegi põleb läbi, seega pakute talle rakendust. Strateegia on ennetav: kujundate töökeskkonna nii, et läbipõlemist vähendada enne, kui see juhtub. WHO töökoha vaimse tervise juhised rõhutavad konkreetselt organisatsioonilisi sekkumisi, mis on suunatud töötingimustele ja -keskkonnale – riskide maandamist, mitte sümptomite parandamist. See on strateegiline lähenemine.

Talentide argument

Lisaks töötajate hoidmisele ja tootlikkusele on heaolust saanud talentide värbamisel õigustatud konkurentsieelis.

Mõelge, kuidas kandidaadid täna tööandjaid hindavad. Nad vaatavad Glassdoori arvustusi. Nad küsivad intervjuudel töö ja eraelu tasakaalu kohta. Nad vaatavad hüvede lehte – vaatavad päriselt. Ja nad räägivad praeguste töötajatega sellest, milline kultuur tegelikult on, mitte ainult sellest, mida karjäärileht ütleb.

Tõelise heaolustrateegiaga ettevõte – nähtavad väljakutsed, aktiivsed kaasamisprogrammid, nähtavalt osalev juhtkond, kultuur, mis normaliseerib enda eest hoolitsemise – saadab signaali, mida on raske võltsida. See ütleb kandidaatidele: see ettevõte investeerib inimestesse kui inimestesse, mitte ainult tootlikesse üksustesse.

Tööturul, kus pool töötajatest jälgib võimalusi, on see signaal tohutult oluline. Heaolustrateegia hind on mõõdetav. Selle ettevõtte olemise hind, kust andekad inimesed lahkuvad – või kuhu nad kunagi ei tule –, on mõõtmatu.

Tasuvus ei ole enam teoreetiline

Viimane tükk, mis liigutas heaolu hüvest strateegiaks, on selgem rahaline argument – tingimusel, et seda esitatakse ausalt.

Deloitte UK analüüs tööandjate investeeringutest vaimsesse tervisesse (2022) hindas keskmiseks tasuvuseks umbes 4,70 naela iga kulutatud naela kohta väiksema puudumise, vähema haigena töötamise ja väiksema voolavuse kaudu. Traditsiooniliste heaoluprogrammide tõendid on vastuolulisemad: laialt tsiteeritud 2010. aasta ülevaade leidis iga kulutatud dollari kohta 3,27 dollarit väiksemaid ravikulusid ja 2,73 dollarit väiksemaid puudumiskulusid (Baicker, Cutler ja Song), kuid hilisem suur randomiseeritud uuring ei leidnud 18 kuu järel olulist muutust ravikuludes (Song ja Baicker, JAMA, 2019).

Õppetund ei ole, et heaolu ei tasu end ära. Õppetund on, et tasuvus tuleb programmidest, mida inimesed päriselt kasutavad, ja kultuurist, mitte hüvedest, mis on olemas ainult paberil. Suurt osa väärtusest, nagu moraal, tööandja maine, koostöö ja säilinud teadmised, on raske tabelisse panna. Ausa raamistiku leiate meie ettevõtte heaolu investeeringu tasuvuse juhendist või proovige ROI kalkulaatorit.

Kui kaasatuse puudumise ja voolavuse kulud on nii suured, lakkab vestlus olemast „kas meil on võimalik heaolusse investeerida?“ ja muutub „kas meil on võimalik seda mitte teha?“.

Ettevõtted, kes teevad seda õigesti

Organisatsioonidel, kes on selle nihke edukalt teinud, on mõned ühised mustrid.

Nad käsitlevad heaolu aastaringse rütmina, mitte ühekordse sündmusena. Hooajalised väljakutsed, regulaarsed ülevaated, arenevad programmid, mis hoiavad kaasatuse värskena. See ei ole jaanuari käivitus, millele järgneb vaikus. See on pidev niit läbi kalendri. Lihtsa ülesehituse jaoks vaadake nelja väljakutse kvartaliplaani.

Nad teevad heaolu nähtavaks. Juhtkond osaleb. Tulemusi jagatakse kogu ettevõttega. Võite tähistatakse avalikult. Kui tegevjuht liitub kõnniväljakutsega või mainib üldkoosolekul ettevõtte heaolutulemusi, saadab see signaali, mida ükski e-kiri ei suuda korrata.

Nad kasutavad tehnoloogiat, mis eemaldab takistused. Suurim takistus heaolus osalemisel ei ole motivatsioon – see on takistused. Platvormid, mis muudavad väljakutsega liitumise, edenemise jälgimise ja meeskonnakaaslastega suhtlemise vaevatuks, on need, mis muudavad paberil oleva strateegia praktikas kultuuriks.

Ja nad mõõdavad olulist. Mitte ainult „kui palju inimesi registreerus“, vaid „kas kaasatus paranes? Kas voolavus vähenes? Kas tervishoiuteenuste kasutus nihkus ennetuse poole?“. Kui suudate neile küsimustele vastata, saate oma heaolueelarvet kaitsta igas nõukogus. Lähemalt artiklites heaolu KPI-d, mida tasub jälgida ja kuidas heaolukultuur hoiab inimesi lahkumast.

Aken on avatud

Heaolu on ületanud läve. Enam ei ole võimalik käsitleda seda toreda lisana ja konkureerida talentide pärast ettevõtetega, kes käsitlevad seda põhistrateegiana. Andmed on liiga selged. Töötajate ootused on liiga kõrged. Tegevusetuse hind on liiga nähtav.

Küsimus ei ole selles, kas heaolu kuulub teie äristrateegiasse. Küsimus on selles, kui kiiresti saate selle sinna panna.

Ettevõtted, kes selle praegu välja mõtlevad, kui kaasatus on madal ja iga konkurentsieelis loeb, on need, kes räägivad aasta pärast töötajate hoidmise võitudest ja kultuuri tugevusest. Need, kes seda ei tee, kirjutavad endiselt töökuulutusi rollidele, mida nad pidevalt kaotavad.

Heaolu ei ole hüve. See ei ole soodustus. See ei ole personaliosakonna projekt. See on viis, kuidas tõsiseltvõetavad organisatsioonid konkureerivad.

Kas olete valmis muutma heaolu osaks sellest, kuidas teie organisatsioon konkureerib? Broneerige YuMuuvi demo.