Vellíðan er ekki lengur bara hlunnindi — hún er hluti af stefnunni

Lengi vel átti vellíðan starfsfólks heima í afmörkuðu horni fyrirtækisins. Hún var á síðunni um starfsmannafríðindi, yfirleitt einhvers staðar á milli tannlæknatryggingarinnar og afsláttarkjaranna. Kannski var þetta niðurgreitt líkamsræktarkort. Kannski hugleiðsluapp sem enginn skráði sig inn í. Kannski ávaxtaskál í eldhúsinu sem var frekar skrifstofuskraut en heilsueflandi úrræði.

Og það var í lagi — á meðan vellíðan var bara fríðindi. Eitthvað sem var gott að hafa. Merki um að fyrirtækinu væri ekki sama, þótt ekki byggi mikið á bak við það. Sá tími er liðinn.

Fyrirtækin sem vinna samkeppnina um hæfileikaríkt fólk í dag líta ekki á vellíðan sem einn lið á lista yfir starfsmannafríðindi. Þau nálgast hana eins og vöruþróunarstefnu, markaðsáætlanir og fjárhagsspár — sem lykilþátt í árangri fyrirtækisins sem á heima á borði æðstu stjórnenda.

Þetta er ekki yfirborðsbreyting. Hún snertir grunnstoðir rekstrarins. Og fyrirtæki sem taka ekki þetta skref munu halda áfram að tapa starfsfólki, framleiðni og peningum á meðan þau velta fyrir sér hvað hafi farið úrskeiðis.

Gamla nálgunin kostar sitt

Byrjum á því hvað nálgunin „vellíðan sem fríðindi“ kostar í raun.

Samkvæmt mati Alþjóðaheilbrigðismálastofnunarinnar kosta þunglyndi og kvíði ein og sér hagkerfi heimsins 1 billjón Bandaríkjadala á ári í tapaðri framleiðni — sem samsvarar um 12 milljörðum vinnudaga. Það er ekki vellíðunarvandi. Það er rekstrarvandi. Og ávaxtaskál og afsláttur í líkamsrækt voru aldrei hugsuð til að leysa hann.

Á vettvangi fyrirtækja er reikningsdæmið ekki síður sláandi. Rannsóknir Gallup sýna að aðeins um einn af hverjum fimm starfsmönnum í heiminum sýnir helgun í starfi og að lítil helgun kosti hagkerfi heimsins um 10 billjónir Bandaríkjadala á ári. Á sama tíma fylgist um helmingur starfsfólks með atvinnutækifærum eða leitar virkt að nýju starfi, og það að ráða í stað starfsmanns kostar frá helmingi upp í tvöföld árslaun viðkomandi.

Þetta eru ekki tölur um vellíðan. Þetta eru mælikvarðar á rekstrarárangur. Og þær segja þér að gamla nálgunin — að bæta vellíðunarfríðindum á listann og halda svo áfram — sé ekki að virka. Henni var aldrei ætlað að skila árangri á þessum skala. Hún var hugsuð til að haka í reit.

Hvað breyttist?

Þrír áhrifaþættir komu saman og færðu vellíðan úr flokki fríðinda yfir í stefnumótun.

Starfsfólk fór að krefjast hennar. Þetta er sýnilegasta breytingin. Atvinnurekendur eru að víkka merkingu „heilsu“ í fríðindum sínum, frá sjúkratryggingum yfir í geðheilbrigðisstuðning, sveigjanleika og frí (sjá rannsókn SHRM á starfsmannafríðindum). Starfsfólk lítur ekki á vellíðan sem aukabónus heldur vegur hana og metur þegar það ákveður hvar það vill vinna. Þegar umsækjendur bera saman tvö tilboð með svipuðum launum ræður stuðningur við vellíðan sífellt oftar úrslitum.

Æðstu stjórnendur fóru að veita gögnunum athygli. Árum saman byggðist fjárfesting í vellíðan á tilfinningu mannauðsfólks fyrir því að hún skipti máli. Það hefur breyst. Rannsókn frá Wellbeing Research Centre við University of Oxford, sem Deloitte vísar til, sýndi jákvætt samband milli vellíðanar starfsfólks og árangurs fyrirtækja, meðal annars arðsemi og ávöxtunar hlutabréfa. Þegar fjármálastjórinn sér vellíðan endurspeglast í efnahagsreikningnum breytist umræðan.

Fjarvinna og blandað vinnufyrirkomulag gerðu vinnustaðamenninguna sýnilega. Þegar allir voru á skrifstofunni var menningin allt um kring — þú meðtókst hana í spjalli á göngunum, hádegismat með teyminu og almennum anda staðarins. Þegar vinnan færðist yfir í fjarvinnu og blandað fyrirkomulag hvarf þetta allt. Fyrirtækin sem héldu í sterka menningu voru þau sem fjárfestu markvisst í tengslum, vellíðan og helgun starfsfólks. Vellíðan hætti að vera bakgrunnsatriði og varð ein af fáum áþreifanlegum leiðum fyrirtækja til að sýna að þeim væri í raun annt um fólkið sitt — ekki bara afköstin.

Hvað felst í „stefnu“?

Það hljómar vel á stjórnendafundi að kalla vellíðan stefnumál. En hvernig birtist það í daglegum rekstri? Það er nefnilega verulegur munur á að endurskilgreina núverandi vellíðunarfríðindi sem „stefnumiðuð“ og að flétta vellíðan raunverulega inn í starfsemi fyrirtækisins.

Það þýðir að vellíðan hefur lykilárangursmælikvarða. Þegar vellíðan er fríðindi mælir enginn annað en þátttöku — og jafnvel þær tölur eru oft óljósar. Þegar hún er hluti af stefnu tengist hún rekstrarárangri: starfsmannahaldi, þróun fjarvista, mælingum á helgun í starfi, þróun heilbrigðiskostnaðar og framleiðni. Þú mælir hana eins og allt annað sem skiptir reksturinn máli, því hún skiptir reksturinn máli.

Það þýðir að stjórnendur bera ábyrgðina. Stærsti munurinn á vellíðunarfríðindum og vellíðunarstefnu er hver ber ábyrgð. Þegar vellíðan er fríðindi situr hún á verkefnalista mannauðsdeildarinnar við hliðina á pöntun á snarli og skipulagningu jólaskemmtunar. Þegar hún er stefnumál taka æðstu stjórnendur þátt — marka stefnu, úthluta fjármagni og fara yfir árangur. Rannsóknir Deloitte á mannauði leggja áherslu á lykilhlutverk stjórnenda í að setja sjálfbærni mannauðs í forgang, sérstaklega þegar kemur að því að mæla árangur og láta fyrirtæki axla ábyrgð.

Það þýðir að vellíðan er hluti af allri starfsævinni hjá fyrirtækinu. Stefnumiðuð vellíðan er ekki stakt fríðindi sem þú bendir nýliðum á við móttöku þeirra. Hún birtist í því hvernig þú skipuleggur vinnuálag, hvernig stjórnendur eru þjálfaðir í að styðja teymin sín, hvernig fundir eru haldnir, hvernig farið er með frítöku í raun (ekki bara boðið upp á hana) og hvernig frammistaða er metin. Hún er samofin daglegri upplifun af því að vinna hjá fyrirtækinu þínu — ekki viðbót sem er hengd utan á.

Það þýðir forvarnir, ekki viðbrögð. Fríðindi bregðast við: einhver brennur út og þú býður viðkomandi app. Stefna vinnur fyrirbyggjandi: þú hannar vinnuumhverfið til að draga úr hættu á kulnun áður en hún á sér stað. Leiðbeiningar Alþjóðaheilbrigðismálastofnunarinnar um geðheilbrigði á vinnustað leggja sérstaka áherslu á aðgerðir á vettvangi fyrirtækja sem beinast að vinnuaðstæðum og vinnuumhverfi — að draga úr áhættu frekar en að meðhöndla einkenni. Það er stefnumiðuð nálgun.

Samkeppnin um hæfileikafólk

Auk þess að styðja við starfsmannahald og framleiðni er vellíðan orðin raunverulegt samkeppnisforskot við ráðningar.

Hugsaðu um hvernig umsækjendur meta atvinnurekendur í dag. Þeir skoða umsagnir á Glassdoor. Þeir spyrja um jafnvægi vinnu og einkalífs í viðtölum. Þeir skoða síðuna um starfsmannafríðindi — skoða hana virkilega. Og þeir tala við núverandi starfsfólk um hvernig menningin er í raun, ekki bara hvað stendur á ráðningasíðunni.

Fyrirtæki með raunverulega vellíðunarstefnu — sýnilegar áskoranir, virk verkefni sem efla þátttöku, stjórnendur sem taka sýnilega þátt og menningu þar sem sjálfsagt er að huga að eigin líðan — sendir skilaboð sem erfitt er að falsa. Það segir umsækjendum: þetta fyrirtæki fjárfestir í fólki sem manneskjum, ekki bara sem framleiðslueiningum.

Á vinnumarkaði þar sem helmingur starfsfólks fylgist með nýjum tækifærum skipta þessi skilaboð gríðarlega miklu máli. Kostnað við vellíðunarstefnu er hægt að mæla. Kostnaðurinn við að vera fyrirtækið sem hæfileikaríkt fólk yfirgefur — eða ræður sig aldrei til — er óútreiknanlegur.

Arðsemin er ekki lengur fræðileg

Síðasti þátturinn sem færði vellíðan úr flokki fríðinda yfir í stefnumótun er skýrari fjárhagslegur ávinningur, svo lengi sem hann er settur fram af heiðarleika.

Greining Deloitte UK á fjárfestingu atvinnurekenda í geðheilbrigði (2022) áætlaði að hverju 1 sterlingspundi sem varið var fylgdi að meðaltali um 4,70 sterlingspunda ávinningur, vegna færri fjarvista, minni viðveru með skerta starfsgetu og minni starfsmannaveltu. Niðurstöður um hefðbundin vellíðunarverkefni eru misvísandi: samantekt frá 2010, sem oft er vitnað í, sýndi að hver Bandaríkjadalur sem varið var skilaði 3,27 Bandaríkjadala lækkun á heilbrigðiskostnaði og 2,73 Bandaríkjadala lækkun á kostnaði vegna fjarvista (Baicker, Cutler og Song), en í síðari stórri slembirannsókn kom ekki fram marktæk breyting á heilbrigðisútgjöldum eftir 18 mánuði (Song og Baicker, JAMA, 2019).

Lærdómurinn er ekki sá að vellíðan borgi sig ekki. Hann er sá að ávinningurinn kemur frá verkefnum sem fólk nýtir í raun og frá menningunni, ekki frá fríðindum sem eru aðeins til á pappír. Erfitt er að setja stóran hluta virðisins, svo sem starfsanda, ímynd atvinnurekanda, samstarf og þekkingu sem helst innan fyrirtækisins, inn í töflureikni. Til að fá raunsæjan ramma skaltu lesa leiðarvísi okkar um arðsemi vellíðunar á vinnustað eða prófa arðsemisreiknivélina.

Þegar kostnaðurinn við litla helgun og starfsmannaveltu er svona mikill hættir spurningin að vera „höfum við efni á að fjárfesta í vellíðan?“ og verður „höfum við efni á að sleppa því?“

Fyrirtækin sem gera þetta rétt

Fyrirtækin sem hafa náð að taka þetta skref eiga nokkur atriði sameiginleg.

Þau gera vellíðan að föstum takti allt árið, ekki stökum viðburði. Árstíðabundnar áskoranir, regluleg eftirfylgni og verkefni í stöðugri þróun sem viðhalda áhuganum. Þetta er ekki átak sem hefst í janúar og síðan tekur þögnin við. Þetta er samfelldur þráður sem liggur í gegnum allt árið. Sjá ársáætlun með fjórum áskorunum, einni á hverjum ársfjórðungi fyrir einfalt skipulag.

Þau gera vellíðan sýnilega. Stjórnendur taka þátt. Niðurstöðum er deilt með öllu fyrirtækinu. Árangri er fagnað fyrir opnum tjöldum. Þegar forstjórinn tekur þátt í gönguáskoruninni eða nefnir árangur vellíðunarstarfsins á starfsmannafundi sendir það skilaboð sem enginn tölvupóstur getur komið til skila.

Þau nota tækni sem ryður hindrunum úr vegi. Stærsta hindrunin fyrir þátttöku í vellíðunarstarfi er ekki skortur á hvatningu — heldur fyrirhöfnin. Lausnir sem gera fólki auðvelt að taka þátt í áskorun, fylgjast með framförum og tengjast liðsfélögum breyta stefnu á pappír í menningu í framkvæmd.

Og þau mæla það sem skiptir máli. Ekki bara „hversu margir skráðu sig?“ heldur „jókst helgun í starfi? Dró úr starfsmannaveltu? Færðist notkun heilbrigðisþjónustu í átt að forvörnum?“ Þegar þú getur svarað þessum spurningum geturðu réttlætt fjárveitingar til vellíðunar á hvaða stjórnarfundi sem er. Lestu meira um lykilárangursmælikvarða vellíðanar sem vert er að fylgjast með og hvernig vellíðunarmenning fær fólk til að vera áfram.

Tækifærið er núna

Vellíðan hefur náð ákveðnum tímamótum. Það er ekki lengur hægt að líta á hana sem eitthvað sem er bara gott að hafa og keppa um hæfileikafólk við fyrirtæki sem gera hana að kjarnastefnu. Gögnin eru of skýr. Væntingar starfsfólks eru of miklar. Kostnaður aðgerðaleysis er of sýnilegur.

Spurningin er ekki hvort vellíðan eigi heima í stefnu fyrirtækisins þíns. Spurningin er hversu hratt þú getur komið henni þar að.

Fyrirtækin sem átta sig á þessu núna, á meðan helgun í starfi er lítil og hvert samkeppnisforskot skiptir máli, verða þau sem tala um gott starfsmannahald og sterka vinnustaðamenningu eftir ár. Hin verða enn að skrifa atvinnuauglýsingar fyrir störfin sem þau þurfa sífellt að ráða í að nýju.

Vellíðan er ekki aukabónus. Hún er ekki fríðindi. Hún er ekki verkefni mannauðsdeildarinnar. Hún er leiðin sem metnaðarfull fyrirtæki nota til að keppa.

Tilbúin að gera vellíðan að hluta af samkeppnisstefnu fyrirtækisins? Bókaðu kynningu á YuMuuv.