ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਹੁਣ ਸਿਰਫ਼ ਵਾਧੂ ਸਹੂਲਤ ਨਹੀਂ — ਇਹ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤੀ ਹੈ

ਲੰਮੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਇੱਕ ਖ਼ਾਸ ਕੋਨੇ ਤੱਕ ਹੀ ਸੀਮਤ ਰਹੀ। ਇਸ ਦੀ ਥਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਾਭਾਂ ਵਾਲੇ ਪੰਨੇ 'ਤੇ ਸੀ, ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੰਦਾਂ ਦੇ ਇਲਾਜ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਛੋਟ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਕਿਤੇ। ਕਦੇ ਇਹ ਸਬਸਿਡੀ ਵਾਲੀ ਜਿਮ ਮੈਂਬਰਸ਼ਿਪ ਹੁੰਦੀ ਸੀ। ਕਦੇ ਧਿਆਨ ਲਗਾਉਣ ਵਾਲੀ ਕੋਈ ਐਪ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਲੌਗਇਨ ਹੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਸੀ। ਕਦੇ ਰਸੋਈ ਵਿੱਚ ਫਲਾਂ ਦਾ ਕਟੋਰਾ, ਜੋ ਸਿਹਤ ਸੁਧਾਰਨ ਨਾਲੋਂ ਦਫ਼ਤਰ ਦੀ ਸਜਾਵਟ ਦਾ ਕੰਮ ਵੱਧ ਕਰਦਾ ਸੀ।

ਅਤੇ ਇਹ ਠੀਕ ਵੀ ਸੀ — ਜਦੋਂ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਵਾਧੂ ਸਹੂਲਤ ਸੀ। ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਚੰਗਾ, ਨਾ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਵੀ ਚੱਲੇ। ਇੱਕ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਪਰਵਾਹ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਪਰਵਾਹ ਬਹੁਤੀ ਡੂੰਘੀ ਨਾ ਹੋਵੇ। ਉਹ ਦੌਰ ਹੁਣ ਖ਼ਤਮ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ।

ਅੱਜ ਹੁਨਰਮੰਦ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਨਾਲ ਜੋੜਨ ਦੀ ਦੌੜ ਵਿੱਚ ਜਿੱਤ ਰਹੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਲਾਭਾਂ ਵਾਲੇ ਪੰਨੇ ਦੀ ਇੱਕ ਮੱਦ ਨਹੀਂ ਮੰਨਦੀਆਂ। ਉਹ ਇਸ ਨੂੰ ਉਤਪਾਦ ਰਣਨੀਤੀ, ਬਾਜ਼ਾਰ ਵਿੱਚ ਉਤਰਨ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਅਤੇ ਵਿੱਤੀ ਪੂਰਵ-ਅਨੁਮਾਨ ਵਾਂਗ ਲੈਂਦੀਆਂ ਹਨ — ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਇੱਕ ਮੁੱਖ ਆਧਾਰ ਵਜੋਂ, ਜਿਸ ਦੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਫ਼ੈਸਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਆਪਣੀ ਥਾਂ ਹੈ।

ਇਹ ਬਦਲਾਅ ਸਿਰਫ਼ ਦਿਖਾਵੇ ਦਾ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਢਾਂਚੇ ਦਾ ਬਦਲਾਅ ਹੈ। ਅਤੇ ਜਿਹੜੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਰਨਗੀਆਂ, ਉਹ ਹੁਨਰਮੰਦ ਲੋਕ, ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਅਤੇ ਪੈਸਾ ਗੁਆਉਂਦੀਆਂ ਰਹਿਣਗੀਆਂ ਅਤੇ ਸੋਚਦੀਆਂ ਰਹਿਣਗੀਆਂ ਕਿ ਗ਼ਲਤੀ ਕਿੱਥੇ ਹੋਈ।

ਪੁਰਾਣਾ ਮਾਡਲ ਪੈਸਾ ਗੁਆ ਰਿਹਾ ਹੈ

ਆਓ ਪਹਿਲਾਂ ਵੇਖੀਏ ਕਿ “ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਵਾਧੂ ਸਹੂਲਤ ਹੈ” ਵਾਲੀ ਸੋਚ ਦੀ ਅਸਲ ਕੀਮਤ ਕੀ ਹੈ।

World Health Organization ਦੇ ਅਨੁਮਾਨ ਅਨੁਸਾਰ ਸਿਰਫ਼ ਡਿਪ੍ਰੈਸ਼ਨ ਅਤੇ ਚਿੰਤਾ ਕਾਰਨ ਹੀ ਵਿਸ਼ਵ ਅਰਥਵਿਵਸਥਾ ਨੂੰ ਹਰ ਸਾਲ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ $1 ਟ੍ਰਿਲੀਅਨ ਦਾ ਨੁਕਸਾਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ — ਲਗਭਗ 12 ਅਰਬ ਕੰਮਕਾਜੀ ਦਿਨ। ਇਹ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ। ਅਤੇ ਫਲਾਂ ਦਾ ਕਟੋਰਾ ਜਾਂ ਜਿਮ ਦੀ ਛੋਟ ਕਦੇ ਵੀ ਇਸ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਬਣੇ ਹੀ ਨਹੀਂ ਸਨ।

ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਵੀ ਹਿਸਾਬ ਉਨਾ ਹੀ ਚਿੰਤਾਜਨਕ ਹੈ। Gallup ਦੀ ਖੋਜ ਮੁਤਾਬਕ ਦੁਨੀਆ ਭਰ ਵਿੱਚ ਲਗਭਗ ਪੰਜ ਵਿੱਚੋਂ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਨਾਲ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਘੱਟ ਜੁੜਾਅ ਕਾਰਨ ਵਿਸ਼ਵ ਅਰਥਵਿਵਸਥਾ ਨੂੰ ਸਾਲਾਨਾ ਲਗਭਗ $10 ਟ੍ਰਿਲੀਅਨ ਦਾ ਨੁਕਸਾਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਦੌਰਾਨ, ਲਗਭਗ ਅੱਧੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖ ਰਹੇ ਹਨ ਜਾਂ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭ ਰਹੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਦੀ ਥਾਂ ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਿਆਉਣ ਦਾ ਖ਼ਰਚਾ ਉਸ ਦੀ ਸਾਲਾਨਾ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੇ ਅੱਧੇ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਦੁੱਗਣੇ ਤੱਕ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਇਹ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਅੰਕੜੇ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਇਹ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡ ਹਨ। ਅਤੇ ਇਹ ਦੱਸ ਰਹੇ ਹਨ ਕਿ ਪੁਰਾਣਾ ਤਰੀਕਾ — ਲਾਭਾਂ ਵਾਲੇ ਪੰਨੇ 'ਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੀ ਇੱਕ ਸਹੂਲਤ ਪਾ ਦਿਓ ਅਤੇ ਅੱਗੇ ਵਧ ਜਾਓ — ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਿਹਾ। ਇਸ ਨੂੰ ਕਦੇ ਇਸ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਬਣਾਇਆ ਹੀ ਨਹੀਂ ਗਿਆ ਸੀ। ਇਹ ਤਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਖਾਨਾਪੂਰਤੀ ਲਈ ਸੀ।

ਕੀ ਬਦਲਿਆ

ਤਿੰਨ ਤਾਕਤਾਂ ਨੇ ਮਿਲ ਕੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਵਾਧੂ ਸਹੂਲਤ ਤੋਂ ਰਣਨੀਤੀ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਾਇਆ।

ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਲੱਗੇ। ਇਹ ਸਭ ਤੋਂ ਸਪਸ਼ਟ ਬਦਲਾਅ ਹੈ। ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਆਪਣੇ ਲਾਭਾਂ ਵਿੱਚ “ਸਿਹਤ” ਦਾ ਮਤਲਬ ਵਧਾ ਰਹੇ ਹਨ — ਮੈਡੀਕਲ ਕਵਰ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਸਹਾਇਤਾ, ਲਚਕੀਲੇਪਣ ਅਤੇ ਛੁੱਟੀਆਂ ਤੱਕ (ਵੇਖੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਾਭਾਂ ਬਾਰੇ SHRM ਦੀ ਖੋਜ)। ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਬੋਨਸ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਮੰਗ ਰਹੇ; ਕਿੱਥੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਇਹ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਦਿਆਂ ਉਹ ਇਸ ਨੂੰ ਤੋਲ ਰਹੇ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਉਮੀਦਵਾਰ ਲਗਭਗ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀ ਤਨਖ਼ਾਹ ਵਾਲੀਆਂ ਦੋ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ਾਂ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਲਈ ਮਿਲਦੀਆਂ ਸਹੂਲਤਾਂ ਅਕਸਰ ਫ਼ੈਸਲਾਕੁੰਨ ਬਣ ਰਹੀਆਂ ਹਨ।

ਉੱਚ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤਾ। ਸਾਲਾਂ ਤੱਕ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਇਸ ਲਈ ਹੁੰਦਾ ਰਿਹਾ ਕਿਉਂਕਿ HR ਨੂੰ ਅੰਦਰੋਂ ਲੱਗਦਾ ਸੀ ਕਿ ਇਹ ਅਹਿਮ ਹੈ। ਹੁਣ ਇਹ ਬਦਲ ਗਿਆ ਹੈ। University of Oxford Wellbeing Research Centre ਦੀ ਖੋਜ, ਜਿਸ ਦਾ Deloitte ਨੇ ਹਵਾਲਾ ਦਿੱਤਾ ਹੈ, ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿਚਕਾਰ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਸਬੰਧ ਮਿਲਿਆ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਮੁਨਾਫ਼ਾ ਅਤੇ ਸ਼ੇਅਰਾਂ ਤੋਂ ਮਿਲਣ ਵਾਲਾ ਰਿਟਰਨ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ। ਜਦੋਂ CFO ਨੂੰ ਬੈਲੈਂਸ ਸ਼ੀਟ ਵਿੱਚ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦਾ ਅਸਰ ਦਿਸਣ ਲੱਗੇ, ਤਾਂ ਗੱਲਬਾਤ ਬਦਲ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਰਿਮੋਟ ਅਤੇ ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਕੰਮ ਨੇ ਕੰਮਕਾਜੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਸਾਹਮਣੇ ਲਿਆ ਦਿੱਤਾ। ਜਦੋਂ ਸਾਰੇ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦੇ ਸਨ, ਤਾਂ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਮਾਹੌਲ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਸੀ — ਗਲਿਆਰੇ ਦੀਆਂ ਗੱਲਾਂ, ਟੀਮ ਨਾਲ ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ ਅਤੇ ਥਾਂ ਦੀ ਸਮੁੱਚੀ ਊਰਜਾ ਰਾਹੀਂ ਇਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਸੀ। ਜਦੋਂ ਕੰਮ ਰਿਮੋਟ ਅਤੇ ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਹੋਇਆ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਭ ਗਾਇਬ ਹੋ ਗਿਆ। ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਰਿਹਾ, ਉਹ ਉਹੀ ਸਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਆਪਸੀ ਸੰਪਰਕ, ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਅਤੇ ਜੁੜਾਅ ਵਿੱਚ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਨਿਵੇਸ਼ ਕੀਤਾ। ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਹੁਣ ਪਿੱਛੇ ਚੱਲਦੀ ਕੋਈ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਰਹੀ; ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਕੁਝ ਠੋਸ ਤਰੀਕਿਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਬਣ ਗਈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਰਾਹੀਂ ਕੰਪਨੀ ਦਿਖਾ ਸਕਦੀ ਸੀ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਸੱਚਮੁੱਚ ਪਰਵਾਹ ਹੈ — ਸਿਰਫ਼ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਨਹੀਂ।

“ਰਣਨੀਤੀ” ਦਾ ਅਸਲ ਮਤਲਬ

ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਰਣਨੀਤੀ ਕਹਿਣਾ ਚੰਗਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਇਹ ਕਿਹੋ ਜਿਹੀ ਦਿਸਦੀ ਹੈ? ਕਿਉਂਕਿ ਮੌਜੂਦਾ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਸਹੂਲਤਾਂ ਨੂੰ “ਰਣਨੀਤਕ” ਨਾਂ ਦੇ ਦੇਣ ਅਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਢੰਗ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਵਿਚਕਾਰ ਵੱਡਾ ਫ਼ਰਕ ਹੈ।

ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਵੀ KPI ਹੋਣ। ਜਦੋਂ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਇੱਕ ਵਾਧੂ ਸਹੂਲਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਭਾਗੀਦਾਰੀ ਦਰਾਂ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਕੋਈ ਇਸ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਮਾਪਦਾ — ਅਤੇ ਉਹ ਦਰਾਂ ਵੀ ਅਕਸਰ ਅਸਪਸ਼ਟ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਇਹ ਰਣਨੀਤੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨਾਲ ਜੁੜਦੀ ਹੈ: ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਦੀਆਂ ਦਰਾਂ, ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਰੁਝਾਨ, ਜੁੜਾਅ ਦੇ ਸਕੋਰ, ਸਿਹਤ ਸੰਭਾਲ ਖ਼ਰਚਿਆਂ ਦੀ ਦਿਸ਼ਾ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡ। ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਉਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮਾਪਦੇ ਹੋ ਜਿਵੇਂ ਕਾਰੋਬਾਰ ਲਈ ਅਹਿਮ ਕਿਸੇ ਵੀ ਹੋਰ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਮਾਪਦੇ ਹੋ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਕਾਰੋਬਾਰ ਲਈ ਅਹਿਮ ਹੈ।

ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਇਸ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲਵੇ। ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੀ ਸਹੂਲਤ ਅਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਵਿਚਕਾਰ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡਾ ਫ਼ਰਕ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਕੌਣ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਇਹ ਸਹੂਲਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ HR ਦੀ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚ ਦਫ਼ਤਰ ਲਈ ਸਨੈਕਸ ਮੰਗਵਾਉਣ ਅਤੇ ਤਿਉਹਾਰਾਂ ਦੀ ਪਾਰਟੀ ਦੇ ਨਾਲ ਪਈ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਇਹ ਰਣਨੀਤੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉੱਚ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ — ਦਿਸ਼ਾ ਤੈਅ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਬਜਟ ਵੰਡਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਦਾ ਹੈ। Deloitte ਦੀ ਮਨੁੱਖੀ ਪੂੰਜੀ ਬਾਰੇ ਖੋਜ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਲੰਮੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਭਲਾਈ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦੇਣ ਵਿੱਚ ਆਗੂਆਂ ਦੀ ਅਹਿਮ ਭੂਮਿਕਾ ਹੈ, ਖ਼ਾਸ ਕਰਕੇ ਨਤੀਜੇ ਮਾਪਣ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੀ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਤੈਅ ਕਰਨ ਵਿੱਚ।

ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਪੂਰੇ ਸਫ਼ਰ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੋਵੇ। ਰਣਨੀਤਕ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਕੋਈ ਵੱਖਰੀ ਸਹੂਲਤ ਨਹੀਂ, ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਜਾਣ-ਪਛਾਣ ਵੇਲੇ ਦੱਸ ਦਿੱਤਾ ਜਾਵੇ। ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ ਵਿੱਚ ਦਿਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਦਾ ਬੋਝ ਕਿਵੇਂ ਤੈਅ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਕਿਵੇਂ ਚਲਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਛੁੱਟੀ ਲੈਣ ਨੂੰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ ਲੈਂਦੇ ਹੋ (ਸਿਰਫ਼ ਛੁੱਟੀ ਦੀ ਸਹੂਲਤ ਦੇਣਾ ਨਹੀਂ), ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਤਜਰਬੇ ਵਿੱਚ ਰਚੀ-ਬਸੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ — ਉੱਪਰੋਂ ਜੋੜੀ ਹੋਈ ਚੀਜ਼ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ।

ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣਾ, ਸਿਰਫ਼ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਦੇਣਾ ਨਹੀਂ। ਵਾਧੂ ਸਹੂਲਤਾਂ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆਤਮਕ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ: ਕੋਈ ਕੰਮ ਦੀ ਥਕਾਵਟ ਨਾਲ ਟੁੱਟ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਐਪ ਦੇ ਦਿੰਦੇ ਹੋ। ਰਣਨੀਤੀ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਕਦਮ ਚੁੱਕਦੀ ਹੈ: ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਦਾ ਮਾਹੌਲ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ ਕਿ ਅਜਿਹੀ ਥਕਾਵਟ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਉਸ ਦਾ ਖ਼ਤਰਾ ਘਟੇ। ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਬਾਰੇ WHO ਦੇ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ ਖ਼ਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਸੰਸਥਾਗਤ ਕਦਮਾਂ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਅਤੇ ਮਾਹੌਲ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਦੇ ਹਨ — ਲੱਛਣਾਂ ਦਾ ਇਲਾਜ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ ਖ਼ਤਰਿਆਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਇਹੀ ਰਣਨੀਤਕ ਪਹੁੰਚ ਹੈ।

ਹੁਨਰਮੰਦ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਜੋੜਨ ਦੀ ਦਲੀਲ

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਹੁਨਰਮੰਦ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਭਰਤੀ ਵਿੱਚ ਵੀ ਇੱਕ ਅਸਲ ਮੁਕਾਬਲੇਬਾਜ਼ੀ ਵਾਲਾ ਫ਼ਾਇਦਾ ਬਣ ਗਈ ਹੈ।

ਸੋਚੋ ਕਿ ਅੱਜ ਉਮੀਦਵਾਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਿਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪਰਖਦੇ ਹਨ। ਉਹ Glassdoor ਦੀਆਂ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਪੜ੍ਹਦੇ ਹਨ। ਇੰਟਰਵਿਊ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਅਤੇ ਨਿੱਜੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਦੇ ਸੰਤੁਲਨ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਦੇ ਹਨ। ਉਹ ਲਾਭਾਂ ਵਾਲਾ ਪੰਨਾ ਵੇਖਦੇ ਹਨ — ਸੱਚਮੁੱਚ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਵੇਖਦੇ ਹਨ। ਅਤੇ ਮੌਜੂਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉੱਥੇ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕਿਹੋ ਜਿਹਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਕਰੀਅਰ ਪੰਨੇ 'ਤੇ ਕੀ ਲਿਖਿਆ ਹੈ।

ਅਸਲ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਰਣਨੀਤੀ ਵਾਲੀ ਕੰਪਨੀ — ਨਜ਼ਰ ਆਉਂਦੀਆਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ, ਸਰਗਰਮ ਭਾਗੀਦਾਰੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ, ਖ਼ੁਦ ਹਿੱਸਾ ਲੈਂਦੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਤੇ ਅਜਿਹਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਜਿੱਥੇ ਆਪਣਾ ਖ਼ਿਆਲ ਰੱਖਣਾ ਆਮ ਗੱਲ ਹੋਵੇ — ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਸੁਨੇਹਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਦਾ ਨਾਟਕ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੈ। ਇਹ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਦੱਸਦਾ ਹੈ: ਇਹ ਕੰਪਨੀ ਲੋਕਾਂ ਵਿੱਚ ਇਨਸਾਨ ਵਜੋਂ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਸਿਰਫ਼ ਕੰਮ ਕੱਢਣ ਵਾਲੀਆਂ ਇਕਾਈਆਂ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ।

ਅਜਿਹੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਬਾਜ਼ਾਰ ਵਿੱਚ ਜਿੱਥੇ ਅੱਧੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਵੇਂ ਮੌਕਿਆਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖ ਰਹੇ ਹਨ, ਇਹ ਸੁਨੇਹਾ ਬਹੁਤ ਅਹਿਮ ਹੈ। ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਰਣਨੀਤੀ ਦੀ ਲਾਗਤ ਮਾਪੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਪਰ ਉਹ ਕੰਪਨੀ ਹੋਣ ਦੀ ਕੀਮਤ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਹੁਨਰਮੰਦ ਲੋਕ ਛੱਡ ਜਾਂਦੇ ਹਨ — ਜਾਂ ਜਿੱਥੇ ਕਦੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ — ਗਿਣਤੀ ਤੋਂ ਪਰੇ ਹੈ।

ROI ਹੁਣ ਸਿਰਫ਼ ਸਿਧਾਂਤ ਨਹੀਂ

ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਵਾਧੂ ਸਹੂਲਤ ਤੋਂ ਰਣਨੀਤੀ ਬਣਾਉਣ ਵਾਲੀ ਆਖ਼ਰੀ ਕੜੀ ਹੈ ਇਸ ਦੇ ਹੱਕ ਵਿੱਚ ਹੋਰ ਸਪਸ਼ਟ ਵਿੱਤੀ ਦਲੀਲ, ਬਸ਼ਰਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ।

ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਿਆਂ ਦੇ ਨਿਵੇਸ਼ ਬਾਰੇ Deloitte UK ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ (2022) ਨੇ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਾਇਆ ਕਿ ਖ਼ਰਚੇ ਗਏ ਹਰ £1 ਦੇ ਬਦਲੇ ਔਸਤਨ ਲਗਭਗ £4.70 ਦਾ ਰਿਟਰਨ ਮਿਲਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਘੱਟ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ, ਕੰਮ 'ਤੇ ਮੌਜੂਦ ਹੋ ਕੇ ਵੀ ਪੂਰੀ ਸਮਰੱਥਾ ਨਾਲ ਕੰਮ ਨਾ ਕਰ ਸਕਣ ਦੀਆਂ ਘੱਟ ਘਟਨਾਵਾਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਘੱਟ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਰਾਹੀਂ ਮਿਲਦਾ ਹੈ। ਰਵਾਇਤੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਬਾਰੇ ਸਬੂਤ ਹੋਰ ਮਿਲੇ-ਜੁਲੇ ਹਨ: 2010 ਦੀ ਇੱਕ ਸਮੀਖਿਆ, ਜਿਸ ਦਾ ਅਕਸਰ ਹਵਾਲਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਵਿੱਚ ਖ਼ਰਚੇ ਗਏ ਹਰ ਡਾਲਰ ਦੇ ਬਦਲੇ ਮੈਡੀਕਲ ਖ਼ਰਚਿਆਂ ਵਿੱਚ $3.27 ਅਤੇ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਖ਼ਰਚਿਆਂ ਵਿੱਚ $2.73 ਦੀ ਕਮੀ ਮਿਲੀ (Baicker, Cutler ਅਤੇ Song), ਪਰ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਬੇਤਰਤੀਬ ਢੰਗ ਨਾਲ ਚੁਣੇ ਸਮੂਹਾਂ 'ਤੇ ਕੀਤੇ ਇੱਕ ਵੱਡੇ ਅਧਿਐਨ ਵਿੱਚ 18 ਮਹੀਨਿਆਂ ਬਾਅਦ ਮੈਡੀਕਲ ਖ਼ਰਚਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਬਦਲਾਅ ਨਹੀਂ ਮਿਲਿਆ (Song ਅਤੇ Baicker, JAMA, 2019)।

ਇਸ ਤੋਂ ਸਬਕ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਫ਼ਾਇਦਾ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੀ। ਸਬਕ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਰਿਟਰਨ ਉਹਨਾਂ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਤੋਂ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਲੋਕ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਵਰਤਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਕੰਮਕਾਜੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਤੋਂ — ਉਹਨਾਂ ਸਹੂਲਤਾਂ ਤੋਂ ਨਹੀਂ ਜੋ ਸਿਰਫ਼ ਕਾਗ਼ਜ਼ਾਂ 'ਤੇ ਮੌਜੂਦ ਹਨ। ਮਨੋਬਲ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਵਜੋਂ ਪਛਾਣ, ਆਪਸੀ ਸਹਿਯੋਗ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ ਕਾਇਮ ਰਹਿਣ ਵਾਲੇ ਗਿਆਨ ਵਰਗੇ ਕਈ ਫ਼ਾਇਦਿਆਂ ਨੂੰ ਸਪ੍ਰੈਡਸ਼ੀਟ ਵਿੱਚ ਦਰਜ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਇਮਾਨਦਾਰ ਢਾਂਚੇ ਲਈ, ਸਾਡੀ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ROI ਬਾਰੇ ਗਾਈਡ ਪੜ੍ਹੋ ਜਾਂ ROI ਕੈਲਕੂਲੇਟਰ ਅਜ਼ਮਾਓ।

ਜਦੋਂ ਕੰਮ ਨਾਲ ਜੁੜਾਅ ਦੀ ਘਾਟ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਦੀਆਂ ਲਾਗਤਾਂ ਇੰਨੀਆਂ ਵੱਧ ਹੋਣ, ਤਾਂ ਸਵਾਲ “ਕੀ ਅਸੀਂ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਨ ਦਾ ਖ਼ਰਚਾ ਚੁੱਕ ਸਕਦੇ ਹਾਂ?” ਨਹੀਂ ਰਹਿੰਦਾ, ਸਗੋਂ “ਕੀ ਅਸੀਂ ਇਸ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਨਾ ਕਰਨ ਦਾ ਖ਼ਰਚਾ ਚੁੱਕ ਸਕਦੇ ਹਾਂ?” ਬਣ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਸਹੀ ਰਾਹ 'ਤੇ ਚੱਲ ਰਹੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ

ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੇ ਇਹ ਬਦਲਾਅ ਸਫ਼ਲਤਾ ਨਾਲ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੁਝ ਤਰੀਕੇ ਸਾਂਝੇ ਹਨ।

ਉਹ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਸਾਲ ਭਰ ਚੱਲਣ ਵਾਲੀ ਲੈਅ ਮੰਨਦੀਆਂ ਹਨ, ਇੱਕ ਵਾਰੀ ਹੋਣ ਵਾਲਾ ਸਮਾਗਮ ਨਹੀਂ। ਮੌਸਮ ਮੁਤਾਬਕ ਚੁਣੌਤੀਆਂ, ਨਿਯਮਤ ਹਾਲ-ਚਾਲ ਅਤੇ ਬਦਲਦੇ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਜੋ ਭਾਗੀਦਾਰੀ ਵਿੱਚ ਤਾਜ਼ਗੀ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣ। ਇਹ ਜਨਵਰੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਕੇ ਫਿਰ ਚੁੱਪ ਹੋ ਜਾਣ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਪੂਰੇ ਸਾਲ ਨੂੰ ਜੋੜਦੀ ਇੱਕ ਲਗਾਤਾਰ ਲੜੀ ਹੈ। ਸੌਖੇ ਢਾਂਚੇ ਲਈ ਚਾਰ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਵਾਲੀ ਤਿਮਾਹੀ ਯੋਜਨਾ ਵੇਖੋ।

ਉਹ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਸਭ ਦੇ ਸਾਹਮਣੇ ਲਿਆਉਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਹਿੱਸਾ ਲੈਂਦੀ ਹੈ। ਨਤੀਜੇ ਪੂਰੀ ਕੰਪਨੀ ਨਾਲ ਸਾਂਝੇ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਜਿੱਤਾਂ ਦਾ ਜਸ਼ਨ ਸਭ ਦੇ ਸਾਹਮਣੇ ਮਨਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ CEO ਪੈਦਲ ਚੱਲਣ ਦੀ ਚੁਣੌਤੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦਾ ਜ਼ਿਕਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਅਜਿਹਾ ਸੁਨੇਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਦੀ ਬਰਾਬਰੀ ਕੋਈ ਈਮੇਲ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੀ।

ਉਹ ਅਜਿਹੀ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਵਰਤਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਦੂਰ ਕਰੇ। ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਰੁਕਾਵਟ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਘਾਟ ਨਹੀਂ — ਬੇਲੋੜੀ ਔਖ ਹੈ। ਜਿਹੜੇ ਪਲੇਟਫਾਰਮ ਚੁਣੌਤੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣਾ, ਤਰੱਕੀ ਦਾ ਰਿਕਾਰਡ ਰੱਖਣਾ ਅਤੇ ਟੀਮ ਦੇ ਸਾਥੀਆਂ ਨਾਲ ਜੁੜਨਾ ਆਸਾਨ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਉਹੀ ਕਾਗ਼ਜ਼ਾਂ ਵਾਲੀ ਰਣਨੀਤੀ ਨੂੰ ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਜੀਵੰਤ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ।

ਅਤੇ ਉਹ ਉਹੀ ਮਾਪਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਅਹਿਮ ਹੈ। ਸਿਰਫ਼ “ਕਿੰਨੇ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਸਾਈਨ ਅੱਪ ਕੀਤਾ” ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ “ਕੀ ਜੁੜਾਅ ਸੁਧਰਿਆ? ਕੀ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਘਟੀ? ਕੀ ਸਿਹਤ ਸੇਵਾਵਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਬਿਮਾਰੀ ਤੋਂ ਬਚਾਅ ਵਾਲੀ ਦੇਖਭਾਲ ਵੱਲ ਵਧੀ?” ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਬੋਰਡਰੂਮ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਬਜਟ ਦੇ ਹੱਕ ਵਿੱਚ ਦਲੀਲ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਹੋਰ ਜਾਣਨ ਲਈ ਪੜ੍ਹੋ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਕਿਹੜੇ KPI ਮਾਪਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਰੋਕਦਾ ਹੈ।

ਮੌਕਾ ਅਜੇ ਵੀ ਹੈ

ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਹੁਣ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਹੱਦ ਪਾਰ ਕਰ ਚੁੱਕੀ ਹੈ। ਇਸ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਚੰਗਾ ਵਾਲੀ ਚੀਜ਼ ਮੰਨ ਕੇ ਉਹਨਾਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨਾਲ ਹੁਨਰਮੰਦ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਨਾ ਹੁਣ ਸੰਭਵ ਨਹੀਂ ਜੋ ਇਸ ਨੂੰ ਮੁੱਖ ਰਣਨੀਤੀ ਮੰਨਦੀਆਂ ਹਨ। ਅੰਕੜੇ ਬਹੁਤ ਸਪਸ਼ਟ ਹਨ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਬਹੁਤ ਉੱਚੀਆਂ ਹਨ। ਕੁਝ ਨਾ ਕਰਨ ਦੀ ਕੀਮਤ ਸਾਫ਼ ਦਿਸ ਰਹੀ ਹੈ।

ਸਵਾਲ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਤੁਹਾਡੀ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਰਣਨੀਤੀ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ। ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਕਿੰਨੀ ਛੇਤੀ ਉਸ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਜਿਹੜੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਹੁਣ ਇਹ ਗੱਲ ਸਮਝ ਲੈਣਗੀਆਂ, ਜਦੋਂ ਜੁੜਾਅ ਘੱਟ ਹੈ ਅਤੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਿੱਚ ਹਰ ਫ਼ਾਇਦਾ ਮਾਇਨੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ, ਉਹੀ ਇੱਕ ਸਾਲ ਬਾਅਦ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਦੀਆਂ ਕਾਮਯਾਬੀਆਂ ਅਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹੋਣਗੀਆਂ। ਜਿਹੜੀਆਂ ਨਹੀਂ ਸਮਝਣਗੀਆਂ, ਉਹ ਉਹਨਾਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਲਿਖਦੀਆਂ ਰਹਿਣਗੀਆਂ ਜਿੱਥੋਂ ਲੋਕ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਛੱਡ ਕੇ ਜਾ ਰਹੇ ਹਨ।

ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਕੋਈ ਵਾਧੂ ਸਹੂਲਤ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਲਾਭ ਨਹੀਂ। ਇਹ HR ਦਾ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਉਹ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਗੰਭੀਰ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।

ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਨ ਦੇ ਢੰਗ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੋ? YuMuuv ਦਾ ਡੈਮੋ ਬੁੱਕ ਕਰੋ।