நலவாழ்வு இனி கூடுதல் சலுகை அல்ல — அது ஒரு வியூகம்

நீண்ட காலமாக, ஊழியர் நலவாழ்வு என்பது நிறுவனத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட மூலைக்குள் மட்டுமே இருந்தது. ஊழியர் சலுகைகள் பக்கத்தில், பல் மருத்துவத் திட்டத்துக்கும் ஊழியர் தள்ளுபடித் திட்டத்துக்கும் இடையில் எங்காவது அது இடம்பெற்றிருக்கும். அது மானியத்துடன் கூடிய உடற்பயிற்சிக் கூட உறுப்பினர் திட்டமாக இருக்கலாம். யாரும் பயன்படுத்தாத தியானச் செயலியாக இருக்கலாம். உடல்நலத்தை மேம்படுத்துவதைவிட அலுவலக அலங்காரமாகவே இருந்த சமையலறைப் பழக்கூடையாகவும் இருக்கலாம்.

நலவாழ்வு என்பது ஒரு கூடுதல் சலுகையாக இருந்தவரை அது பரவாயில்லை. இருந்தால் நல்லது என்ற ஒன்று. நிறுவனம் அக்கறை காட்டுகிறது என்பதற்கான ஓர் அடையாளம் — அந்த அக்கறை ஆழமாக இல்லாவிட்டாலும் கூட. அந்தக் காலம் முடிந்துவிட்டது.

இன்று திறமையாளர்களை ஈர்க்கும் போட்டியில் வெல்லும் நிறுவனங்கள், நலவாழ்வைச் சலுகைகள் பக்கத்தில் இருக்கும் ஒரு வரியாக மட்டும் பார்ப்பதில்லை. தயாரிப்பு உத்தி, சந்தைப்படுத்தல் திட்டமிடல், நிதி முன்னறிவிப்பு ஆகியவற்றை அணுகுவதைப் போலவே இதையும் அணுகுகின்றன — வணிகச் செயல்திறனை இயக்கும் முக்கிய அம்சமாகவும், தலைமை மட்டத்தில் விவாதிக்கப்பட வேண்டிய ஒன்றாகவும் கருதுகின்றன.

இது மேலோட்டமான மாற்றமல்ல. கட்டமைப்பு சார்ந்த மாற்றம். இந்த மாற்றத்தைச் செய்யாத நிறுவனங்கள், என்ன தவறு நடந்தது என்று யோசித்தபடியே திறமையாளர்களையும், உற்பத்தித்திறனையும், பணத்தையும் தொடர்ந்து இழக்கப்போகின்றன.

பழைய அணுகுமுறை பணத்தை இழக்க வைக்கிறது

“நலவாழ்வு ஒரு சலுகை” என்ற அணுகுமுறை உண்மையில் எவ்வளவு செலவை ஏற்படுத்துகிறது என்பதிலிருந்து தொடங்குவோம்.

World Health Organization மதிப்பீட்டின்படி, மனச்சோர்வும் பதற்றமும் மட்டுமே உலகப் பொருளாதாரத்திற்கு ஆண்டுக்கு $1 டிரில்லியன் மதிப்பிலான உற்பத்தித்திறன் இழப்பை ஏற்படுத்துகின்றன — சுமார் 12 பில்லியன் வேலை நாட்கள். இது நலவாழ்வுப் பிரச்சினை அல்ல. வணிகப் பிரச்சினை. ஒரு பழக்கூடையோ உடற்பயிற்சிக் கூடத் தள்ளுபடியோ இதைத் தீர்ப்பதற்காக உருவாக்கப்பட்டவை அல்ல. 

நிறுவன அளவிலும் கணக்குகள் இதே அளவுக்குக் கடுமையாக உள்ளன. உலகளவில் ஐந்து ஊழியர்களில் ஒருவர் மட்டுமே பணியில் ஈடுபாட்டுடன் இருப்பதாகவும், குறைந்த ஈடுபாடு உலகப் பொருளாதாரத்திற்கு ஆண்டுக்கு சுமார் $10 டிரில்லியன் இழப்பை ஏற்படுத்துவதாகவும் Gallup ஆய்வு தெரிவிக்கிறது. இதற்கிடையில், சுமார் பாதி ஊழியர்கள் புதிய வேலைவாய்ப்புகளைக் கவனித்துக்கொண்டோ தீவிரமாகத் தேடிக்கொண்டோ இருக்கிறார்கள். மேலும், ஒருவருக்குப் பதிலாக மற்றொருவரை நியமிப்பதற்கு, அவரது ஆண்டு ஊதியத்தில் பாதி முதல் இரண்டு மடங்கு வரை செலவாகிறது.

இவை நலவாழ்வு சார்ந்த புள்ளிவிவரங்கள் அல்ல. வணிகச் செயல்திறன் அளவீடுகள். சலுகைகள் பக்கத்தில் ஒரு நலவாழ்வுச் சலுகையைச் சேர்த்துவிட்டு அடுத்த வேலையைப் பார்ப்பது என்ற பழைய அணுகுமுறை பலனளிக்கவில்லை என்பதையே இவை சொல்கின்றன. இவ்வளவு பெரிய அளவில் செயல்படுவதற்காக அது வடிவமைக்கப்படவில்லை. செய்துவிட்டோம் என்று பெயரளவில் காட்டுவதற்காகவே அது உருவாக்கப்பட்டது.

என்ன மாறியது?

மூன்று சக்திகள் ஒன்றிணைந்து, நலவாழ்வைச் சலுகை என்ற நிலையிலிருந்து வணிக உத்தியாக மாற்றின.

ஊழியர்கள் அதைக் கேட்கத் தொடங்கினார்கள். இதுதான் மிகத் தெளிவாகத் தெரியும் மாற்றம். நிறுவனங்கள் தங்கள் சலுகைகளில் “ஆரோக்கியம்” என்பதன் பொருளை விரிவுபடுத்துகின்றன — மருத்துவக் காப்பீட்டிலிருந்து மனநல ஆதரவு, நெகிழ்வான பணி ஏற்பாடுகள், விடுமுறை வரை (பார்க்க: SHRM ஊழியர் சலுகைகள் ஆய்வு). ஊழியர்கள் நலவாழ்வைக் கூடுதல் சலுகையாகக் கேட்பதில்லை; எங்கு வேலை செய்வது என்று முடிவெடுக்கும்போதே அதை மதிப்பிடுகிறார்கள். ஒரே மாதிரியான ஊதியம் கொண்ட இரண்டு வேலைவாய்ப்புகளை விண்ணப்பதாரர்கள் ஒப்பிடும்போது, நலவாழ்வு ஆதரவு பெரும்பாலும் முடிவைத் தீர்மானிக்கும் அம்சமாக மாறிவருகிறது.

உயர்மட்ட நிர்வாகம் தரவுகளைக் கவனிக்கத் தொடங்கியது. பல ஆண்டுகளாக, நலவாழ்வு முக்கியமானது என்ற மனிதவளத் துறையின் உள்ளுணர்வே அதற்கான முதலீட்டை இயக்கியது. இப்போது அது மாறிவிட்டது. Deloitte மேற்கோள் காட்டிய University of Oxford Wellbeing Research Centre ஆய்வு, ஊழியர் நலவாழ்வுக்கும் நிறுவனச் செயல்திறனுக்கும் இடையே நேர்மறையான தொடர்பு இருப்பதைக் கண்டறிந்தது. இதில் லாபத்திறனும் பங்கு முதலீட்டு வருமானமும் அடங்கும். நலவாழ்வின் தாக்கத்தை நிதிநிலை அறிக்கையில் தலைமை நிதி அதிகாரியால் பார்க்க முடிந்தால், விவாதத்தின் தன்மையே மாறுகிறது.

தொலைநிலை மற்றும் கலப்புப் பணி, நிறுவனக் கலாசாரத்தை வெளிச்சத்துக்குக் கொண்டுவந்தன. எல்லோரும் அலுவலகத்தில் இருந்தபோது, கலாசாரம் சுற்றுப்புறத்தின் ஒரு பகுதியாக இருந்தது — நடைபாதை உரையாடல்கள், குழு மதிய உணவுகள், அந்த இடத்தின் ஒட்டுமொத்த உற்சாகம் ஆகியவற்றின் மூலம் அதை உணர்ந்தீர்கள். பணி தொலைநிலை மற்றும் கலப்பு முறைகளுக்கு மாறியபோது, இவை அனைத்தும் மறைந்தன. ஊழியர்களிடையேயான இணைப்பு, நலவாழ்வு, ஈடுபாடு ஆகியவற்றில் முனைப்புடன் முதலீடு செய்த நிறுவனங்களே வலுவான கலாசாரத்தைத் தக்கவைத்தன. நலவாழ்வு பின்னணியில் இருக்கும் ஒன்றாக இல்லாமல், ஊழியர்களின் வேலைப் பலனில் மட்டுமல்ல, அவர்களிடமும் உண்மையாக அக்கறை உள்ளது என்பதை நிறுவனம் தெளிவாகக் காட்டக்கூடிய சில வழிகளில் ஒன்றாக மாறியது.

“உத்தி” என்பதன் உண்மையான பொருள்

தலைமைக் கூட்டத்தில் நலவாழ்வை ஓர் உத்தி என்று சொல்வது நன்றாகத்தான் இருக்கும். ஆனால் நடைமுறையில் அது எப்படி இருக்கும்? ஏற்கெனவே உள்ள நலவாழ்வுச் சலுகைகளுக்கு “உத்திசார்” என்று புதிய பெயர் சூட்டுவதற்கும், நிறுவனம் செயல்படும் முறையிலேயே நலவாழ்வை இணைப்பதற்கும் முக்கியமான வேறுபாடு உள்ளது.

நலவாழ்வுக்கும் முக்கியச் செயல்திறன் குறியீடுகள் இருக்க வேண்டும். நலவாழ்வு ஒரு சலுகையாக இருக்கும்போது, பங்கேற்பு விகிதத்தைத் தாண்டி யாரும் அதை அளவிடுவதில்லை — அந்த விகிதங்கள்கூட பெரும்பாலும் தெளிவாக இருப்பதில்லை. அது ஓர் உத்தியாக இருக்கும்போது, வணிக முடிவுகளுடன் இணைக்கப்படுகிறது: ஊழியர் தக்கவைப்பு விகிதங்கள், பணிக்கு வராத போக்குகள், ஈடுபாட்டு மதிப்பெண்கள், மருத்துவச் செலவுகளின் போக்கு, உற்பத்தித்திறன் அளவீடுகள். வணிகத்திற்கு முக்கியமான மற்றவற்றை அளவிடுவது போலவே இதையும் அளவிட வேண்டும். ஏனெனில் இதுவும் வணிகத்திற்கு முக்கியமானதுதான்.

தலைமை அதற்குப் பொறுப்பேற்க வேண்டும். நலவாழ்வுச் சலுகைக்கும் நலவாழ்வு உத்திக்கும் உள்ள மிகப்பெரிய வேறுபாடு, அதற்கு யார் பொறுப்பு என்பதுதான். நலவாழ்வு ஒரு சலுகையாக இருக்கும்போது, அலுவலக நொறுக்குத்தீனி ஆர்டர் செய்வது, விடுமுறைக் கொண்டாட்டம் ஏற்பாடு செய்வது ஆகியவற்றுடன் மனிதவளத் துறையின் பணிப் பட்டியலில் அதுவும் இடம்பெறும். அது ஓர் உத்தியாக இருக்கும்போது, உயர்மட்ட நிர்வாகம் திசையை நிர்ணயிப்பதிலும், நிதி ஒதுக்குவதிலும், முடிவுகளை மதிப்பாய்வு செய்வதிலும் பங்கேற்கிறது. Deloitte மனித மூலதன ஆய்வு மனிதர்களின் நீடித்த நலனுக்கு முன்னுரிமை அளிப்பதில் தலைவர்கள் முக்கியப் பங்கு வகிப்பதாக வலியுறுத்துகிறது. குறிப்பாக, முடிவுகளை அளவிடுவதிலும் நிறுவனங்களைப் பொறுப்பேற்கச் செய்வதிலும் அவர்களின் பங்கு முக்கியமானது.

ஊழியரின் முழுப் பணிப்பயணத்திலும் அது இணைந்திருக்க வேண்டும். உத்திசார் நலவாழ்வு என்பது புதிய ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்தும் நேரத்தில் மட்டும் சுட்டிக்காட்டப்படும் தனிச் சலுகை அல்ல. பணிச்சுமையை எப்படி வடிவமைக்கிறீர்கள், குழுவினருக்கு ஆதரவளிக்க மேலாளர்களுக்கு எப்படிப் பயிற்சி அளிக்கிறீர்கள், கூட்டங்களை எப்படி அமைக்கிறீர்கள், விடுமுறையை நடைமுறையில் எப்படி அணுகுகிறீர்கள் (வழங்குவது மட்டுமல்ல), செயல்திறனை எப்படி மதிப்பிடுகிறீர்கள் என்பதில் அது வெளிப்படுகிறது. உங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாற்றும் அன்றாட அனுபவத்தோடு அது பின்னிப்பிணைந்திருக்க வேண்டும் — மேலாக ஒட்டப்பட்ட ஒன்றாக அல்ல.

பிரச்சினைக்குப் பிறகு எதிர்வினையாற்றாமல், முன்கூட்டியே செயல்பட வேண்டும். சலுகைகள் பெரும்பாலும் பிரச்சினைக்குப் பிறகே வருகின்றன: ஒருவர் கடுமையான பணிச் சோர்வுக்கு ஆளானால், அவருக்கு ஒரு செயலியை வழங்குகிறீர்கள். உத்தி என்பது முன்கூட்டியே செயல்படுவது: பணிச் சோர்வு ஏற்படுவதற்கு முன்பே அதைக் குறைக்கும் வகையில் பணிச்சூழலை வடிவமைக்கிறீர்கள். WHO பணியிட மனநல வழிகாட்டுதல்கள் பணி நிலைமைகளையும் சூழல்களையும் இலக்காகக் கொண்ட நிறுவன அளவிலான நடவடிக்கைகளைத் தெளிவாக வலியுறுத்துகின்றன — அறிகுறிகளைச் சரிசெய்வதைவிட அபாயங்களைக் குறைப்பதே நோக்கம். அதுதான் உத்திசார் அணுகுமுறை.

திறமையாளர்களை ஈர்க்கும் வலிமை

ஊழியர்களைத் தக்கவைப்பதையும் உற்பத்தித்திறனையும் தாண்டி, திறமையாளர்களை நியமிப்பதில் நலவாழ்வு ஒரு உண்மையான போட்டி முன்னிலையாக மாறியுள்ளது.

இன்று விண்ணப்பதாரர்கள் நிறுவனங்களை எப்படி மதிப்பிடுகிறார்கள் என்று யோசித்துப் பாருங்கள். அவர்கள் Glassdoor மதிப்புரைகளைப் பார்க்கிறார்கள். நேர்காணல்களில் வேலை–வாழ்க்கை சமநிலை பற்றிக் கேட்கிறார்கள். சலுகைகள் பக்கத்தைப் பார்க்கிறார்கள் — உண்மையிலேயே ஆழமாகப் பார்க்கிறார்கள். வேலைவாய்ப்புகள் பக்கம் சொல்வதை மட்டும் நம்பாமல், நிறுவனக் கலாசாரம் உண்மையில் எப்படி இருக்கிறது என்று தற்போதைய ஊழியர்களிடம் பேசுகிறார்கள்.

வெளிப்படையாகத் தெரியும் சவால்கள், செயலில் இருக்கும் ஈடுபாட்டுத் திட்டங்கள், நேரடியாகப் பங்கேற்கும் தலைமை, தன்னைக் கவனித்துக்கொள்வதை இயல்பாக ஏற்கும் கலாசாரம் ஆகியவற்றுடன் உண்மையான நலவாழ்வு உத்தியைக் கொண்ட நிறுவனம், போலியாக உருவாக்க முடியாத ஓர் அடையாளத்தை வெளிப்படுத்துகிறது. அது விண்ணப்பதாரர்களுக்குச் சொல்வது இதுதான்: இந்த நிறுவனம் மக்களை வெறும் உற்பத்தி அலகுகளாக அல்லாமல், மனிதர்களாக மதித்து முதலீடு செய்கிறது.

பாதி ஊழியர்கள் புதிய வாய்ப்புகளைக் கவனித்துக்கொண்டிருக்கும் வேலைவாய்ப்புச் சந்தையில், அந்த அடையாளம் மிக முக்கியமானது. நலவாழ்வு உத்திக்கான செலவை அளவிட முடியும். ஆனால் திறமையானவர்கள் விட்டு விலகும் — அல்லது சேரவே விரும்பாத — நிறுவனமாக இருப்பதன் செலவை அளவிட முடியாது.

முதலீட்டுப் பலன் இனி வெறும் கோட்பாடல்ல

நலவாழ்வைச் சலுகை என்ற நிலையிலிருந்து உத்தியாக மாற்றிய இறுதி அம்சம், அதன் நிதிப் பலனுக்கான தெளிவான ஆதாரம் — அதை நேர்மையாக முன்வைக்கும் வரை.

மனநலத்தில் நிறுவனங்கள் செய்யும் முதலீடு குறித்த Deloitte UK பகுப்பாய்வு (2022), செலவிடப்படும் ஒவ்வொரு £1-க்கும் சராசரியாக சுமார் £4.70 பலன் கிடைப்பதாக மதிப்பிட்டது. பணிக்கு வராமை குறைவது, பணியில் இருந்தும் முழுத் திறனுடன் செயல்பட முடியாத நிலை குறைவது, ஊழியர் விலகல் குறைவது ஆகியவை இதற்குக் காரணங்கள். வழக்கமான நலவாழ்வுத் திட்டங்கள் குறித்த ஆதாரங்கள் கலவையாக உள்ளன: அடிக்கடி மேற்கோள் காட்டப்படும் 2010 ஆய்வுத் தொகுப்பு, செலவிடப்பட்ட ஒவ்வொரு டாலருக்கும் மருத்துவச் செலவுகளில் $3.27 குறைவும், பணிக்கு வராமையால் ஏற்படும் செலவுகளில் $2.73 குறைவும் இருப்பதாகக் கண்டறிந்தது (Baicker, Cutler மற்றும் Song). ஆனால் பின்னர் நடத்தப்பட்ட ஒரு பெரிய, சீரற்ற முறையில் குழுக்கள் ஒதுக்கப்பட்ட ஆய்வில், 18 மாதங்களுக்குப் பிறகும் மருத்துவச் செலவுகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றம் காணப்படவில்லை (Song மற்றும் Baicker, JAMA, 2019).

நலவாழ்வு பலன் தராது என்பதல்ல இதன் பாடம். மக்கள் உண்மையில் பயன்படுத்தும் திட்டங்களிலிருந்தும் நிறுவனக் கலாசாரத்திலிருந்தும்தான் பலன் கிடைக்கும்; காகிதத்தில் மட்டுமே இருக்கும் சலுகைகளிலிருந்து அல்ல. மனஉறுதி, வேலைவழங்குநராக நிறுவனத்தின் நற்பெயர், ஒத்துழைப்பு, நிறுவனத்தில் தக்கவைக்கப்படும் அறிவு போன்ற பல மதிப்புகளை விரிதாளில் கணக்கிடுவது கடினம். நேர்மையான அணுகுமுறையை அறிய, எங்கள் நிறுவன நலவாழ்வு முதலீட்டுப் பலன் வழிகாட்டியைப் படியுங்கள் அல்லது முதலீட்டுப் பலன் கணிப்பானைப் பயன்படுத்திப் பாருங்கள்.

ஈடுபாடின்மை மற்றும் ஊழியர் விலகலின் செலவுகள் இவ்வளவு அதிகமாக இருக்கும்போது, “நலவாழ்வில் முதலீடு செய்ய நம்மால் முடியுமா?” என்ற கேள்வி, “முதலீடு செய்யாமல் இருக்க நம்மால் முடியுமா?” என்று மாறுகிறது.

சரியாகச் செயல்படும் நிறுவனங்கள்

இந்த மாற்றத்தை வெற்றிகரமாகச் செய்த நிறுவனங்களிடம் சில பொதுவான அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

அவை நலவாழ்வை ஒருமுறை நடக்கும் நிகழ்வாக அல்லாமல், ஆண்டு முழுவதும் தொடரும் வழக்கமாகக் கருதுகின்றன. பருவகாலச் சவால்கள், வழக்கமான நலன் விசாரிப்புகள், ஈடுபாட்டைப் புதுப்பித்துக்கொண்டே இருக்கும் மாறிவரும் திட்டங்கள். ஜனவரியில் தொடங்கிவிட்டு அதன் பிறகு அமைதியாகிவிடும் முயற்சி அல்ல இது. ஆண்டு முழுவதும் தொடர்ந்து இணைந்திருக்கும் ஒரு செயல்பாடு. எளிய கட்டமைப்புக்கு நான்கு சவால்கள் கொண்ட காலாண்டுத் திட்டத்தைப் பாருங்கள்.

அவை நலவாழ்வை அனைவருக்கும் தெரியும்படி செய்கின்றன. தலைமை பங்கேற்கிறது. முடிவுகள் நிறுவனம் முழுவதும் பகிரப்படுகின்றன. வெற்றிகள் அனைவரின் முன்னிலையிலும் கொண்டாடப்படுகின்றன. தலைமை நிர்வாக அதிகாரி நடைப்பயிற்சிச் சவாலில் கலந்துகொள்ளும்போதோ, அனைத்து ஊழியர் கூட்டத்தில் நிறுவனத்தின் நலவாழ்வு முடிவுகளைக் குறிப்பிடும்போதோ, எந்த மின்னஞ்சலும் ஏற்படுத்த முடியாத தாக்கத்தை அது ஏற்படுத்துகிறது.

அவை தடைகளைக் குறைக்கும் தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துகின்றன. நலவாழ்வுத் திட்டங்களில் பங்கேற்பதற்கான மிகப்பெரிய தடை ஊக்கமின்மை அல்ல — செயல்முறைச் சிரமங்கள்தான். சவாலில் சேர்வது, முன்னேற்றத்தைக் கண்காணிப்பது, குழுவினருடன் இணைவது ஆகியவற்றை எளிதாக்கும் தளங்களே, காகிதத்தில் இருக்கும் உத்தியை நடைமுறையில் வாழும் கலாசாரமாக மாற்றுகின்றன.

மேலும், அவை முக்கியமானவற்றை அளவிடுகின்றன. “எத்தனை பேர் பதிவு செய்தார்கள்?” என்பது மட்டுமல்ல; “ஈடுபாடு மேம்பட்டதா? ஊழியர் விலகல் குறைந்ததா? மருத்துவச் சேவைகளின் பயன்பாடு தடுப்புச் சிகிச்சையை நோக்கி மாறியதா?” என்பதையும் அளவிடுகின்றன. இந்தக் கேள்விகளுக்குப் பதிலளிக்க முடிந்தால், எந்த நிர்வாகக் குழுக் கூட்டத்திலும் உங்கள் நலவாழ்வு நிதி ஒதுக்கீட்டை நியாயப்படுத்த முடியும். மேலும் அறிய, கண்காணிக்க வேண்டிய நலவாழ்வுச் செயல்திறன் குறியீடுகள் மற்றும் நலவாழ்வுக் கலாசாரம் ஊழியர்கள் விலகுவதை எப்படித் தடுக்கிறது ஆகியவற்றைப் படியுங்கள்.

வாய்ப்பு இப்போது இருக்கிறது

நலவாழ்வு ஒரு முக்கியக் கட்டத்தைக் கடந்துவிட்டது. அதை இருந்தால் நல்லது என்ற ஒன்றாகக் கருதிக்கொண்டு, அதை மைய உத்தியாகக் கருதும் நிறுவனங்களுடன் திறமையாளர்களுக்காகப் போட்டியிடுவது இனி சாத்தியமில்லை. தரவுகள் தெளிவாக உள்ளன. ஊழியர்களின் எதிர்பார்ப்புகள் மிக உயர்ந்துள்ளன. செயல்படாமல் இருப்பதன் செலவு வெளிப்படையாகத் தெரிகிறது.

உங்கள் வணிக உத்தியில் நலவாழ்வுக்கு இடம் இருக்க வேண்டுமா என்பது கேள்வியல்ல. அதை எவ்வளவு விரைவாக அங்கே கொண்டுவர முடியும் என்பதே கேள்வி.

ஈடுபாடு குறைவாகவும், போட்டியில் கிடைக்கும் ஒவ்வொரு முன்னிலையும் முக்கியமாகவும் இருக்கும் இப்போதே இதைப் புரிந்துகொள்ளும் நிறுவனங்கள்தான், ஓராண்டுக்குப் பிறகு ஊழியர்களைத் தக்கவைத்த வெற்றிகளையும் வலுவான கலாசாரத்தையும் பற்றிப் பேசிக்கொண்டிருக்கும். இதைச் செய்யாத நிறுவனங்கள், தொடர்ந்து காலியாகும் அதே பணியிடங்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு விளம்பரங்களை எழுதிக்கொண்டே இருக்கும்.

நலவாழ்வு ஒரு கூடுதல் சலுகை அல்ல. வெறும் ஊழியர் நலப் பலன் அல்ல. மனிதவளத் துறையின் திட்டமும் அல்ல. தீவிர நோக்குடன் செயல்படும் நிறுவனங்கள் போட்டியிடும் விதம் அதுதான்.

உங்கள் நிறுவனம் போட்டியிடும் முறையில் நலவாழ்வையும் இணைக்கத் தயாரா? YuMuuv செயல்விளக்கத்தை முன்பதிவு செய்யுங்கள்.