Wellbeing už nie je benefit – je to stratégia

Dlho mal wellbeing zamestnancov vo firme veľmi konkrétne miesto. Figuroval na stránke s benefitmi, zvyčajne niekde medzi zubným poistením a programom zamestnaneckých zliav. Možno to bol príspevok na permanentku do posilňovne. Možno aplikácia na meditáciu, do ktorej sa nikto neprihlasoval. Možno misa s ovocím v kuchynke, ktorá slúžila skôr ako dekorácia kancelárie než ako zdravotné opatrenie.

A bolo to v poriadku – kým bol wellbeing benefitom. Niečím príjemným navyše. Signálom, že firme na ľuďoch záleží, aj keď ten signál nesiahal veľmi hlboko. Táto éra sa skončila.

Organizácie, ktoré dnes vyhrávajú boj o talenty, nepovažujú wellbeing za položku na stránke s benefitmi. Pristupujú k nemu tak, ako pristupujú k produktovej stratégii, plánovaniu vstupu na trh a finančným prognózam – ako ku kľúčovému motoru výkonnosti firmy, ktorý si zaslúži miesto pri stole vedenia.

Tento posun nie je kozmetický. Je štrukturálny. A firmy, ktoré ho neurobia, budú naďalej prichádzať o talenty, produktivitu a peniaze a čudovať sa, čo sa pokazilo.

Starý model stojí príliš veľa

Začnime tým, koľko prístup „wellbeing ako benefit" v skutočnosti stojí.

Podľa odhadov WHO (Svetovej zdravotníckej organizácie) stoja samotné depresie a úzkosti svetovú ekonomiku ročne 1 bilión dolárov v stratenej produktivite – približne 12 miliárd pracovných dní. To nie je problém wellbeingu. To je problém biznisu. A misa s ovocím či zľava do posilňovne neboli nikdy navrhnuté na to, aby ho vyriešili.

Na úrovni organizácie sú čísla rovnako neúprosné. Výskum spoločnosti Gallup zistil, že na celom svete je angažovaný len približne každý piaty zamestnanec, pričom nízka angažovanosť stojí svetovú ekonomiku približne 10 biliónov dolárov ročne. Zároveň približne polovica zamestnancov sleduje ponuky alebo si aktívne hľadá novú prácu a nahradenie zamestnanca stojí polovicu až dvojnásobok jeho ročného platu.

Toto nie sú štatistiky wellbeingu. Sú to ukazovatele výkonnosti firmy. A hovoria vám, že starý prístup – pridať wellbeing benefit na stránku s benefitmi a ísť ďalej – nefunguje. Nikdy nebol navrhnutý tak, aby fungoval v takomto rozsahu. Bol navrhnutý na odškrtnutie políčka.

Čo sa zmenilo

Spojili sa tri sily, ktoré posunuli wellbeing od benefitu k stratégii.

Zamestnanci ho začali vyžadovať. Toto je najviditeľnejší posun. Zamestnávatelia rozširujú, čo v ich benefitoch znamená „zdravie" – od zdravotného krytia po podporu duševného zdravia, flexibilitu a voľno (pozrite si výskum SHRM o zamestnaneckých benefitoch). Zamestnanci nežiadajú wellbeing ako bonus; zvažujú ho, keď sa rozhodujú, kde budú pracovať. Keď kandidáti porovnávajú dve ponuky s podobným platom, o výsledku čoraz častejšie rozhoduje ponuka v oblasti wellbeingu.

Vrcholové vedenie začalo venovať pozornosť údajom. Investície do wellbeingu boli roky poháňané pocitom HR, že na tom záleží. To sa zmenilo. Výskum Wellbeing Research Centre Oxfordskej univerzity, na ktorý sa odvoláva Deloitte, zistil pozitívny vzťah medzi wellbeingom zamestnancov a výkonnosťou firmy vrátane ziskovosti a výnosov akcií. Keď finančný riaditeľ vidí wellbeing v súvahe, rozhovor sa mení.

Práca na diaľku a hybridná práca zviditeľnili kultúru. Keď boli všetci v kancelárii, kultúra bola všadeprítomná – nasávali ste ju cez rozhovory na chodbe, spoločné obedy a celkovú energiu priestoru. Keď sa práca presunula na diaľku a do hybridného režimu, toto všetko sa vytratilo. Silnú kultúru si udržali organizácie, ktoré aktívne investovali do prepojenia, wellbeingu a angažovanosti zamestnancov. Wellbeing prestal byť šumom v pozadí a stal sa jedným z mála hmatateľných spôsobov, ako môže firma ukázať, že jej na ľuďoch naozaj záleží – nielen na ich výkone.

Čo „stratégia" v skutočnosti znamená

Nazvať wellbeing stratégiou znie na porade vedenia dobre. Ale ako to vyzerá v praxi? Je totiž podstatný rozdiel medzi tým, keď existujúce wellbeing benefity premenujete na „strategické", a tým, keď wellbeing skutočne zabudujete do fungovania organizácie.

Znamená to, že wellbeing má KPI. Keď je wellbeing benefitom, nikto ho nemeria ďalej než mierou účasti – a aj tá je často nejasná. Keď je stratégiou, je naviazaný na obchodné výsledky: mieru udržania, vývoj absencií, skóre angažovanosti, vývoj nákladov na zdravotnú starostlivosť, ukazovatele produktivity. Meriate ho tak, ako meriate všetko, na čom firme záleží, pretože firme na ňom naozaj záleží.

Znamená to, že je v rukách vedenia. Najväčší rozdiel medzi wellbeing benefitom a wellbeing stratégiou je v tom, kto za ne zodpovedá. Keď je wellbeing benefitom, je na zozname projektov HR spolu s objednávaním občerstvenia do kancelárie a vianočným večierkom. Keď je stratégiou, je do neho zapojené vrcholové vedenie – určuje smer, prideľuje rozpočet, hodnotí výsledky. Výskum Deloitte Human Capital zdôrazňuje, že lídri zohrávajú kľúčovú úlohu pri presadzovaní ľudskej udržateľnosti ako priority, najmä pokiaľ ide o meranie výsledkov a vyvodzovanie zodpovednosti v organizáciách.

Znamená to, že je zabudovaný do životného cyklu zamestnanca. Strategický wellbeing nie je samostatný benefit, na ktorý nových zamestnancov upozorníte počas onboardingu. Prejavuje sa v tom, ako navrhujete pracovné zaťaženie, ako sú manažéri vyškolení podporovať svoje tímy, ako sú štruktúrované porady, ako sa k voľnu v skutočnosti pristupuje (nielen či sa ponúka) a ako sa hodnotí výkon. Je votkaný do každodennej skúsenosti s prácou vo vašej firme – nie priskrutkovaný navrch.

Znamená to, že je proaktívny, nie reaktívny. Benefity sú reaktívne: niekto vyhorí, tak mu ponúknete aplikáciu. Stratégia je proaktívna: pracovné prostredie navrhnete tak, aby sa vyhoreniu predchádzalo skôr, než nastane. Usmernenia WHO k duševnému zdraviu na pracovisku osobitne zdôrazňujú organizačné opatrenia zamerané na pracovné podmienky a prostredie – zmierňovanie rizík namiesto riešenia symptómov. To je strategický prístup.

Argument talentov

Okrem udržania a produktivity sa wellbeing stal skutočnou konkurenčnou výhodou pri získavaní talentov.

Zamyslite sa nad tým, ako dnes kandidáti hodnotia zamestnávateľov. Čítajú recenzie na Glassdoor. Na pohovoroch sa pýtajú na rovnováhu medzi prácou a súkromím. Pozerajú sa na stránku s benefitmi – a naozaj pozorne. A rozprávajú sa so súčasnými zamestnancami o tom, aká je kultúra v skutočnosti, nielen o tom, čo hovorí kariérna stránka.

Firma so skutočnou wellbeing stratégiou – viditeľnými výzvami, aktívnymi programami angažovanosti, vedením, ktoré sa viditeľne zapája, a kultúrou, v ktorej je starostlivosť o seba normálna – vysiela signál, ktorý sa ťažko predstiera. Hovorí kandidátom: táto firma investuje do ľudí ako do ľudí, nielen ako do produktívnych jednotiek.

Na trhu práce, kde polovica zamestnancov sleduje nové príležitosti, má tento signál obrovský význam. Náklady na wellbeing stratégiu sa dajú zmerať. Cena za to, že ste firmou, z ktorej talentovaní ľudia odchádzajú – alebo do ktorej nikdy neprídu –, sa vyčísliť nedá.

Návratnosť už nie je teoretická

Posledným dielikom, ktorý posunul wellbeing od benefitu k stratégii, je jasnejšie finančné zdôvodnenie – pokiaľ je prezentované úprimne.

Analýza Deloitte UK o investíciách zamestnávateľov do duševného zdravia (2022) odhadla priemernú návratnosť približne 4,70 £ za každú vynaloženú libru vďaka nižším absenciám, menšiemu prezentizmu a nižšej fluktuácii. Dôkazy o tradičných wellbeing programoch sú zmiešanejšie: často citovaný prehľad z roku 2010 zistil úsporu 3,27 dolára na zdravotných nákladoch a 2,73 dolára na nákladoch na absencie na každý vynaložený dolár (Baicker, Cutler a Song), no neskoršia rozsiahla randomizovaná štúdia po 18 mesiacoch nezistila žiadnu významnú zmenu výdavkov na zdravotnú starostlivosť (Song a Baicker, JAMA, 2019).

Ponaučením nie je, že wellbeing sa nevypláca. Je to, že návratnosť prinášajú programy, ktoré ľudia skutočne využívajú, a kultúra – nie benefity, ktoré existujú len na papieri. Veľkú časť hodnoty, ako je morálka, značka zamestnávateľa, spolupráca a udržané know-how, je ťažké zachytiť v tabuľke. Úprimný rámec nájdete v našom sprievodcovi ROI firemného wellbeingu, alebo vyskúšajte kalkulačku ROI.

Keď sú náklady na nízku angažovanosť a fluktuáciu takto vysoké, otázka už neznie „môžeme si dovoliť investovať do wellbeingu?", ale „môžeme si dovoliť neinvestovať?"

Firmy, ktoré to robia správne

Organizácie, ktorým sa tento posun podaril, majú niekoľko spoločných znakov.

Wellbeing vnímajú ako celoročný rytmus, nie ako jednorazovú udalosť. Sezónne výzvy, pravidelné kontroly a vyvíjajúci sa program, ktorý udržiava angažovanosť sviežu. Nie je to januárové spustenie, po ktorom nasleduje ticho. Je to súvislá niť, ktorá sa tiahne celým kalendárom. Jednoduchú štruktúru nájdete v štvrťročnom pláne so štyrmi výzvami.

Robia wellbeing viditeľným. Vedenie sa zapája. Výsledky sa zdieľajú v celej firme. Úspechy sa oslavujú verejne. Keď sa CEO zapojí do chodeckej výzvy alebo spomenie wellbeing výsledky firmy na celofiremnom stretnutí, vysiela to signál, ktorý žiadny e-mail nedokáže nahradiť.

Používajú technológie, ktoré odstraňujú prekážky. Najväčšou prekážkou účasti na wellbeingu nie je motivácia – je to námaha navyše. Platformy, vďaka ktorým je zapojenie do výzvy, sledovanie pokroku a spojenie s kolegami z tímu úplne jednoduché, sú tie, ktoré premenia stratégiu na papieri na kultúru v praxi.

A merajú to, na čom záleží. Nielen „koľko ľudí sa prihlásilo", ale „zlepšila sa angažovanosť? Znížila sa fluktuácia? Posunulo sa čerpanie zdravotnej starostlivosti smerom k prevencii?" Keď na tieto otázky dokážete odpovedať, obhájite svoj wellbeing rozpočet v akejkoľvek zasadačke. Viac v článkoch wellbeing KPI, ktoré sa oplatí sledovať a ako wellbeing kultúra udrží ľudí vo firme.

Okno je otvorené

Wellbeing prekročil hranicu. Už nie je možné považovať ho za príjemný doplnok a zároveň súťažiť o talenty s firmami, ktoré ho považujú za kľúčovú stratégiu. Údaje sú príliš jasné. Očakávania zamestnancov sú príliš vysoké. Cena nečinnosti je príliš viditeľná.

Otázkou nie je, či wellbeing patrí do vašej obchodnej stratégie. Otázkou je, ako rýchlo ho tam dokážete začleniť.

Firmy, ktoré na to prídu teraz, kým je angažovanosť nízka a záleží na každej konkurenčnej výhode, budú o rok hovoriť o úspechoch v udržaní zamestnancov a o silnej kultúre. Tie, ktoré to neurobia, budú stále písať inzeráty na pozície, o ktoré neustále prichádzajú.

Wellbeing nie je výhoda navyše. Nie je to benefit. Nie je to HR projekt. Je to spôsob, akým súťažia seriózne organizácie.

Ste pripravení urobiť z wellbeingu súčasť toho, ako vaša organizácia súťaží? Rezervujte si ukážku YuMuuv.