সুস্থতা এখন আর বাড়তি সুবিধা নয় — এটি একটি কৌশল

দীর্ঘদিন ধরে কর্মীদের সুস্থতা প্রতিষ্ঠানের খুব নির্দিষ্ট এক কোণায় সীমাবদ্ধ ছিল। কর্মীসুবিধার পাতায় তার জায়গা ছিল, সাধারণত দাঁতের চিকিৎসার কভারেজ আর কর্মীদের জন্য ছাড়ের কর্মসূচির মাঝামাঝি কোথাও। হয়তো সেটা ছিল ভর্তুকিতে জিমের সদস্যপদ। হয়তো এমন কোনো মেডিটেশন অ্যাপ, যাতে কেউ লগইনই করত না। কিংবা রান্নাঘরে রাখা এক বাটি ফল, যা স্বাস্থ্যের উন্নতির চেয়ে অফিসের সাজসজ্জার কাজেই বেশি লাগত।

আর তাতে অসুবিধা ছিল না — যতদিন সুস্থতা ছিল বাড়তি সুবিধা। থাকলে ভালো, না থাকলেও চলে। কোম্পানি যে কর্মীদের কথা ভাবে, তার একটা ইঙ্গিত, যদিও সেই ভাবনা খুব গভীর ছিল না। সেই যুগ শেষ।

আজ মেধাবী কর্মীদের দলে টানার লড়াইয়ে যে প্রতিষ্ঠানগুলো জিতছে, তারা সুস্থতাকে কর্মীসুবিধার পাতার আরেকটি বিষয় হিসেবে দেখছে না। তারা একে দেখছে পণ্যের কৌশল, বাজারে প্রবেশের পরিকল্পনা আর আর্থিক পূর্বাভাসের মতোই — ব্যবসার সাফল্যের এমন এক মূল চালিকাশক্তি হিসেবে, যা নেতৃত্বের আলোচনায় জায়গা পাওয়ার যোগ্য।

এই পরিবর্তন শুধু বাইরের সাজে নয়। এর শিকড় প্রতিষ্ঠানের কাঠামোয়। আর যে কোম্পানিগুলো এই পরিবর্তন আনবে না, তারা মেধাবী কর্মী, উৎপাদনশীলতা আর অর্থ হারাতেই থাকবে, আর ভাববে ভুলটা কোথায় হলো।

পুরোনো মডেলে অর্থক্ষয় চলছেই

শুরু করা যাক, “সুস্থতা মানে বাড়তি সুবিধা” — এই ভাবনার আসল খরচটা দিয়ে।

বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থার হিসাবে শুধু বিষণ্নতা আর উদ্বেগের কারণেই বিশ্ব অর্থনীতি প্রতি বছর উৎপাদনশীলতায় $১ ট্রিলিয়ন হারায় — যা প্রায় ১২ বিলিয়ন কর্মদিবসের সমান। এটা সুস্থতার সমস্যা নয়। এটা ব্যবসার সমস্যা। আর এক বাটি ফল বা জিমের ছাড় দিয়ে এই সমস্যা সমাধান করার কথা কখনো ছিলও না।

প্রতিষ্ঠান পর্যায়েও হিসাবটা একই রকম কঠিন। Gallup-এর গবেষণায় দেখা যায়, বিশ্বজুড়ে প্রতি পাঁচজন কর্মীর মধ্যে মাত্র একজন কাজে সম্পৃক্ত, আর এই কম সম্পৃক্ততার কারণে বিশ্ব অর্থনীতির বছরে প্রায় $১০ ট্রিলিয়ন ক্ষতি হয়। এদিকে প্রায় অর্ধেক কর্মী নতুন চাকরির সুযোগের দিকে নজর রাখছেন বা সক্রিয়ভাবে খুঁজছেন, আর কোনো কর্মীর বদলে নতুন কাউকে নিয়োগ দিতে তাঁর বার্ষিক বেতনের অর্ধেক থেকে দ্বিগুণ পর্যন্ত খরচ হয়।

এগুলো সুস্থতার পরিসংখ্যান নয়। এগুলো ব্যবসার কার্যসম্পাদনের সূচক। আর এগুলো বলছে, পুরোনো পদ্ধতি — কর্মীসুবিধার পাতায় সুস্থতার একটা সুবিধা যোগ করে দায় সারা — কাজ করছে না। এত বড় পরিসরে কাজ করার জন্য এই পদ্ধতি তৈরিই হয়নি। তৈরি হয়েছিল কেবল একটি শর্ত পূরণ দেখানোর জন্য।

কী বদলেছে

তিনটি শক্তি একসঙ্গে সুস্থতাকে বাড়তি সুবিধা থেকে কৌশলের জায়গায় নিয়ে এসেছে।

কর্মীরাই এটি দাবি করতে শুরু করেছেন। এটাই সবচেয়ে চোখে পড়ার মতো পরিবর্তন। নিয়োগকর্তারা তাঁদের সুবিধাগুলোতে “স্বাস্থ্য” বলতে কী বোঝায়, তার পরিসর বাড়াচ্ছেন — চিকিৎসার কভারেজ থেকে মানসিক স্বাস্থ্যের সহায়তা, কাজের নমনীয়তা আর ছুটি পর্যন্ত (দেখো SHRM-এর কর্মীসুবিধা বিষয়ক গবেষণা)। কর্মীরা সুস্থতাকে বোনাস হিসেবে চাইছেন না; কোথায় কাজ করবেন, সেই সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় একে গুরুত্ব দিচ্ছেন। প্রার্থীরা যখন কাছাকাছি বেতনের দুটি চাকরির প্রস্তাব তুলনা করেন, তখন সুস্থতার জন্য কী দেওয়া হচ্ছে, সেটিই ক্রমে সিদ্ধান্তের নির্ণায়ক হয়ে উঠছে।

শীর্ষ নেতৃত্ব তথ্যের দিকে নজর দিতে শুরু করেছে। বহু বছর ধরে সুস্থতায় বিনিয়োগের ভিত্তি ছিল এইচআরের সহজাত ধারণা যে বিষয়টি গুরুত্বপূর্ণ। সেটা বদলেছে। University of Oxford Wellbeing Research Centre-এর গবেষণায়, যা Deloitte উদ্ধৃত করেছে, কর্মীদের সুস্থতার সঙ্গে প্রতিষ্ঠানের কার্যসম্পাদনের ইতিবাচক সম্পর্ক পাওয়া গেছে — যার মধ্যে লাভজনকতা ও শেয়ারের রিটার্নও রয়েছে। যখন সিএফও ব্যালান্স শিটে সুস্থতার প্রভাব দেখতে পান, তখন আলোচনার ধরনই বদলে যায়।

রিমোট ও হাইব্রিড কাজ কর্মসংস্কৃতিকে স্পষ্ট করে তুলেছে। সবাই যখন অফিসে কাজ করত, তখন কর্মসংস্কৃতি চারপাশেই মিশে থাকত — করিডরের আড্ডা, দলের সঙ্গে দুপুরের খাবার আর জায়গাটার সামগ্রিক প্রাণচাঞ্চল্য থেকে তা অনুভব করা যেত। কাজ রিমোট ও হাইব্রিড হওয়ার পর সেসব উধাও হয়ে গেল। যে প্রতিষ্ঠানগুলো শক্তিশালী কর্মসংস্কৃতি ধরে রাখতে পেরেছে, তারা কর্মীদের পারস্পরিক যোগাযোগ, সুস্থতা ও সম্পৃক্ততায় সক্রিয়ভাবে বিনিয়োগ করেছে। সুস্থতা আর পেছনে পড়ে থাকা বিষয় রইল না। কোম্পানি যে কর্মীদের শুধু কাজের ফল নয়, মানুষ হিসেবেও সত্যিই গুরুত্ব দেয়, তা দেখানোর হাতে গোনা কিছু বাস্তব উপায়ের একটি হয়ে উঠল।

“কৌশল” বলতে আসলে কী বোঝায়

নেতৃত্বের বৈঠকে সুস্থতাকে কৌশল বললে শুনতে ভালোই লাগে। কিন্তু বাস্তবে তা কেমন? কারণ বিদ্যমান সুস্থতার সুবিধাগুলোকে নতুন করে “কৌশলগত” নাম দেওয়া আর প্রতিষ্ঠান যেভাবে কাজ করে, তার ভেতরেই সুস্থতাকে জায়গা দেওয়ার মধ্যে বড় পার্থক্য আছে।

এর মানে সুস্থতার জন্য কেপিআই থাকবে। সুস্থতা যখন বাড়তি সুবিধা, তখন অংশগ্রহণের হার ছাড়া আর কিছু মাপা হয় না — আর সেই হারও প্রায়ই অস্পষ্ট থাকে। কিন্তু যখন এটি কৌশল, তখন এর সঙ্গে ব্যবসার ফলাফল যুক্ত থাকে: কর্মী ধরে রাখার হার, অনুপস্থিতির প্রবণতা, সম্পৃক্ততার স্কোর, স্বাস্থ্যসেবার খরচের গতিপথ, উৎপাদনশীলতার সূচক। ব্যবসার জন্য গুরুত্বপূর্ণ অন্য সবকিছুর মতোই এর পরিমাপ করতে হবে, কারণ এটিও ব্যবসার জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

এর মানে নেতৃত্ব এর দায়িত্ব নেবে। সুস্থতার সুবিধা আর সুস্থতার কৌশলের সবচেয়ে বড় পার্থক্য হলো, দায়িত্বটা কার। সুস্থতা যখন বাড়তি সুবিধা, তখন তা এইচআরের কাজের তালিকায় থাকে — অফিসের নাশতা অর্ডার করা আর ছুটির পার্টি আয়োজনের পাশেই। কিন্তু যখন এটি কৌশল, তখন শীর্ষ নেতৃত্ব যুক্ত থাকে — দিকনির্দেশনা দেয়, বাজেট বরাদ্দ করে, ফলাফল পর্যালোচনা করে। Deloitte-এর মানবসম্পদ বিষয়ক গবেষণা জোর দেয় যে মানুষের দীর্ঘমেয়াদি সুস্থতা ও সক্ষমতাকে অগ্রাধিকার দেওয়ার ক্ষেত্রে নেতাদের গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা আছে, বিশেষ করে ফলাফল পরিমাপ আর প্রতিষ্ঠানকে জবাবদিহির আওতায় আনার বেলায়।

এর মানে কর্মীর পুরো কর্মজীবনের যাত্রায় এটি জড়িয়ে থাকবে। কৌশলগত সুস্থতা আলাদা কোনো সুবিধা নয়, যার কথা নতুন কর্মীকে যোগদানের সময় একবার জানিয়ে দেওয়া হয়। এটি ফুটে ওঠে কাজের চাপ কীভাবে নির্ধারণ করা হয়, দলের পাশে দাঁড়াতে ম্যানেজারদের কীভাবে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়, মিটিং কীভাবে সাজানো হয়, ছুটিকে বাস্তবে কীভাবে দেখা হয় (শুধু ছুটির সুযোগ দেওয়া নয়), আর কাজের মূল্যায়ন কীভাবে করা হয় — এসবের মধ্যে। এটি কোম্পানিতে কাজ করার প্রতিদিনের অভিজ্ঞতার সঙ্গে মিশে থাকে — ওপর থেকে জুড়ে দেওয়া কিছু নয়।

এর মানে সমস্যা হওয়ার আগেই উদ্যোগ নেওয়া, পরে নয়। বাড়তি সুবিধা আসে প্রতিক্রিয়া হিসেবে: কেউ অতিরিক্ত কাজের চাপে মানসিকভাবে নিঃশেষ হয়ে পড়লে তাকে একটি অ্যাপ দেওয়া হলো। কৌশল কাজ করে আগেভাগে: এমন কর্মপরিবেশ তৈরি করা হয়, যাতে এই অবসাদ হওয়ার ঝুঁকিই কমে। কর্মক্ষেত্রে মানসিক স্বাস্থ্য নিয়ে WHO-এর নির্দেশিকা বিশেষভাবে জোর দেয় এমন প্রাতিষ্ঠানিক পদক্ষেপে, যা কাজের পরিস্থিতি ও পরিবেশকে লক্ষ্য করে — উপসর্গের প্রতিকারের বদলে ঝুঁকি কমায়। এটাই কৌশলগত পদ্ধতি।

মেধাবী কর্মী টানার যুক্তি

কর্মী ধরে রাখা আর উৎপাদনশীলতার বাইরেও, মেধাবী কর্মী নিয়োগে সুস্থতা এখন সত্যিকারের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হয়ে উঠেছে।

ভেবে দেখো, আজকাল প্রার্থীরা নিয়োগকর্তাকে কীভাবে যাচাই করেন। তাঁরা Glassdoor-এর রিভিউ দেখেন। সাক্ষাৎকারে কাজ ও ব্যক্তিজীবনের ভারসাম্য নিয়ে প্রশ্ন করেন। কর্মীসুবিধার পাতাটা দেখেন — সত্যিই খুঁটিয়ে দেখেন। আর কর্মসংস্কৃতি আসলে কেমন, তা বর্তমান কর্মীদের সঙ্গে কথা বলে জেনে নেন, শুধু ক্যারিয়ার পাতায় কী লেখা আছে তা দেখে নয়।

যে কোম্পানির সত্যিকারের সুস্থতা কৌশল আছে — চোখে পড়ার মতো চ্যালেঞ্জ, সক্রিয় সম্পৃক্ততার কর্মসূচি, প্রকাশ্যে অংশ নেওয়া নেতৃত্ব, নিজের যত্ন নেওয়াকে স্বাভাবিক করে তোলা সংস্কৃতি — তা এমন একটি বার্তা দেয়, যা নকল করা কঠিন। প্রার্থীদের তা বলে: এই কোম্পানি মানুষকে শুধু কাজের ফল দেওয়ার যন্ত্র নয়, মানুষ হিসেবেই মূল্য দিয়ে বিনিয়োগ করে।

যে শ্রমবাজারে অর্ধেক কর্মী নতুন সুযোগের দিকে নজর রাখছেন, সেখানে এই বার্তার গুরুত্ব অপরিসীম। সুস্থতার কৌশলের খরচ মাপা যায়। কিন্তু এমন কোম্পানি হয়ে থাকার খরচ, যেখান থেকে মেধাবী মানুষ চলে যান — বা যেখানে কখনো যোগই দেন না — তা হিসাবের বাইরে।

বিনিয়োগের ফল এখন আর তাত্ত্বিক নয়

সুস্থতাকে বাড়তি সুবিধা থেকে কৌশলে নিয়ে আসার শেষ উপাদানটি হলো আরও স্পষ্ট আর্থিক যুক্তি — যদি তা সৎভাবে তুলে ধরা হয়।

মানসিক স্বাস্থ্যে নিয়োগকর্তার বিনিয়োগ নিয়ে Deloitte UK-এর বিশ্লেষণে (২০২২) অনুমান করা হয়, প্রতি £১ খরচে গড়ে প্রায় £৪.৭০ ফেরত আসে — কম অনুপস্থিতি, অসুস্থ অবস্থায় কাজে থেকে কম উৎপাদনশীল হওয়ার প্রবণতা হ্রাস এবং কর্মী চলে যাওয়া কমার মাধ্যমে। প্রচলিত সুস্থতা কর্মসূচির প্রমাণ অবশ্য মিশ্র: বহুল উদ্ধৃত ২০১০ সালের এক পর্যালোচনায় দেখা যায়, প্রতি ডলার খরচে চিকিৎসা ব্যয় $৩.২৭ এবং অনুপস্থিতিজনিত ব্যয় $২.৭৩ কমেছে (Baicker, Cutler and Song), তবে পরবর্তী একটি বড় দৈবচয়নভিত্তিক পরীক্ষায় ১৮ মাস পরও চিকিৎসা ব্যয়ে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন পাওয়া যায়নি (Song and Baicker, JAMA, ২০১৯)।

এর শিক্ষা এই নয় যে সুস্থতায় বিনিয়োগের ফল পাওয়া যায় না। বরং ফল আসে এমন কর্মসূচি থেকে, যা মানুষ সত্যিই ব্যবহার করেন, আর কর্মসংস্কৃতি থেকে — শুধু কাগজে থাকা সুবিধা থেকে নয়। মনোবল, নিয়োগকর্তা হিসেবে সুনাম, সহযোগিতা আর প্রতিষ্ঠানে ধরে রাখা জ্ঞানের মতো অনেক মূল্যই স্প্রেডশিটে প্রকাশ করা কঠিন। বাস্তবসম্মত একটি কাঠামো পেতে পড়ো আমাদের কর্পোরেট সুস্থতায় বিনিয়োগের ফল নিয়ে গাইড, অথবা ব্যবহার করে দেখো আরওআই ক্যালকুলেটর।

কাজের প্রতি অনাগ্রহ আর কর্মী চলে যাওয়ার খরচ যখন এত বেশি, তখন প্রশ্নটা আর “সুস্থতায় বিনিয়োগ করার সামর্থ্য কি আমাদের আছে?” থাকে না। হয়ে যায়, “বিনিয়োগ না করার খরচ কি আমরা সামলাতে পারব?”

যে কোম্পানিগুলো ঠিক পথে আছে

যে প্রতিষ্ঠানগুলো সফলভাবে এই পরিবর্তন এনেছে, তাদের মধ্যে কয়েকটি মিল দেখা যায়।

তারা সুস্থতাকে একবারের অনুষ্ঠান নয়, সারা বছরের নিয়মিত চর্চা হিসেবে দেখে। মৌসুমি চ্যালেঞ্জ, নিয়মিত খোঁজখবর, অংশগ্রহণের আগ্রহ সতেজ রাখতে বদলে যেতে থাকা কর্মসূচি। জানুয়ারিতে শুরু করে তারপর সব চুপ — এমন নয়। সারা বছরের ক্যালেন্ডারজুড়ে সুস্থতার ধারাবাহিকতা থাকে। সহজ একটি কাঠামোর জন্য দেখো চারটি চ্যালেঞ্জের ত্রৈমাসিক পরিকল্পনা।

তারা সুস্থতাকে দৃশ্যমান করে তোলে। নেতৃত্ব অংশ নেয়। ফলাফল পুরো কোম্পানিকে জানানো হয়। সাফল্য সবার সামনে উদ্‌যাপন করা হয়। সিইও যখন হাঁটার চ্যালেঞ্জে যোগ দেন বা সব কর্মীর সভায় কোম্পানির সুস্থতা কর্মসূচির ফলাফল নিয়ে কথা বলেন, তখন যে বার্তা যায়, তা কোনো ইমেইল দিয়ে দেওয়া সম্ভব নয়।

তারা এমন প্রযুক্তি ব্যবহার করে, যা ঝামেলা কমায়। সুস্থতা কর্মসূচিতে অংশ নেওয়ার সবচেয়ে বড় বাধা অনুপ্রেরণার অভাব নয় — ঝামেলা। যে প্ল্যাটফর্মগুলো চ্যালেঞ্জে যোগ দেওয়া, অগ্রগতি দেখা আর দলের সহকর্মীদের সঙ্গে যুক্ত হওয়া সহজ করে, সেগুলোই কাগজের কৌশলকে বাস্তবের কর্মসংস্কৃতিতে পরিণত করে।

আর তারা গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলো পরিমাপ করে। শুধু “কতজন নাম লিখিয়েছে” নয়, বরং “সম্পৃক্ততা কি বেড়েছে? কর্মী চলে যাওয়া কি কমেছে? স্বাস্থ্যসেবার ব্যবহার কি প্রতিরোধমূলক সেবার দিকে এগিয়েছে?” এই প্রশ্নগুলোর উত্তর দিতে পারলে যেকোনো বোর্ডরুমে সুস্থতার বাজেটের পক্ষে যুক্তি তুলে ধরতে পারবে। আরও জানতে পড়ো নজরে রাখার মতো সুস্থতার কেপিআই এবং সুস্থতার সংস্কৃতি কীভাবে কর্মীদের চলে যাওয়া ঠেকায়।

সুযোগ এখনো আছে

সুস্থতা এখন এক নতুন পর্যায়ে পৌঁছেছে। একে আর থাকলে ভালো ধরনের বিষয় হিসেবে দেখে, যেসব কোম্পানি একে মূল কৌশল মনে করে তাদের সঙ্গে মেধাবী কর্মী পাওয়ার প্রতিযোগিতায় টেকা সম্ভব নয়। তথ্য খুবই স্পষ্ট। কর্মীদের প্রত্যাশা অনেক বেশি। আর কিছু না করার খরচও চোখের সামনেই।

প্রশ্নটা সুস্থতা তোমার ব্যবসায়িক কৌশলে থাকা উচিত কি না, সেটা নয়। প্রশ্ন হলো, কত দ্রুত সেখানে একে জায়গা দিতে পারবে।

এখন যখন সম্পৃক্ততা কম আর প্রতিযোগিতায় এগিয়ে থাকার প্রতিটি সুযোগ গুরুত্বপূর্ণ, তখন যে কোম্পানিগুলো বিষয়টি বুঝে কাজে নামবে, তারাই এক বছর পর কর্মী ধরে রাখার সাফল্য আর শক্তিশালী কর্মসংস্কৃতি নিয়ে কথা বলবে। যারা তা করবে না, তারা বারবার খালি হয়ে যাওয়া পদগুলোর জন্য চাকরির বিজ্ঞাপন লিখতেই থাকবে।

সুস্থতা বাড়তি সুবিধা নয়। এটি কোনো কর্মীসুবিধা নয়। এটি এইচআরের প্রকল্পও নয়। প্রতিযোগিতায় এগিয়ে থাকতে নিষ্ঠাবান প্রতিষ্ঠানগুলো এভাবেই কাজ করে।

প্রতিযোগিতায় এগিয়ে থাকার কৌশলে সুস্থতাকে যুক্ত করতে প্রস্তুত? YuMuuv-এর ডেমো বুক করো।