Ustawi Siyo Marupurupu Tena — Ni Mkakati

Kwa muda mrefu, ustawi wa wafanyakazi ulipewa nafasi ndogo sana ndani ya shirika. Ulikuwa kwenye ukurasa wa marupurupu, kwa kawaida mahali fulani kati ya mpango wa matibabu ya meno na mpango wa punguzo kwa wafanyakazi. Labda ulikuwa uanachama wa ukumbi wa mazoezi uliolipiwa kwa sehemu. Labda ulikuwa programu ya kutafakari ambayo hakuna aliyeifungua. Labda ulikuwa bakuli la matunda jikoni lililokuwa pambo la ofisi zaidi kuliko njia ya kuboresha afya.

Na hilo lilitosha — wakati ustawi ulipokuwa marupurupu tu. Kitu kizuri kuwa nacho. Ishara kwamba kampuni ilijali, hata kama haikuwa na uzito mkubwa. Enzi hiyo imekwisha.

Mashirika yanayoshinda ushindani wa kupata wafanyakazi wenye vipaji leo hayachukulii ustawi kama kipengele tu kwenye ukurasa wa marupurupu. Yanaupa uzito sawa na mkakati wa bidhaa, mipango ya kuingia sokoni na utabiri wa fedha — kama kichocheo kikuu cha utendaji wa biashara kinachostahili nafasi katika maamuzi ya viongozi.

Mabadiliko haya si ya juu juu. Ni ya kimuundo. Na kampuni zisizoyafanya zitaendelea kupoteza wafanyakazi wenye vipaji, tija na pesa huku zikijiuliza zilipokosea.

Mtindo wa Zamani Unapoteza Pesa

Tuanze na gharama halisi za mtazamo wa "ustawi kama marupurupu".

Kwa makadirio ya Shirika la Afya Duniani, msongo wa huzuni na wasiwasi pekee husababisha uchumi wa dunia kupoteza $1 trilioni kwa mwaka kutokana na kupungua kwa tija — takriban siku bilioni 12 za kazi. Hilo si tatizo la ustawi tu. Ni tatizo la biashara. Na ni tatizo ambalo bakuli la matunda na punguzo la ada ya ukumbi wa mazoezi havikuwahi kubuniwa kulitatua.

Katika ngazi ya shirika, hesabu zinaonyesha hali nzito vilevile. Utafiti wa Gallup unaonyesha kwamba ni takriban mfanyakazi mmoja tu kati ya watano duniani anayejihusisha kikamilifu na kazi yake, huku kiwango cha chini cha kujihusisha kikiugharimu uchumi wa dunia takriban $10 trilioni kwa mwaka. Wakati huohuo, karibu nusu ya wafanyakazi wanafuatilia fursa au wanatafuta kazi mpya kwa bidii, na kupata mtu wa kuchukua nafasi ya mfanyakazi aliyeondoka hugharimu kati ya nusu na mara mbili ya mshahara wake wa mwaka.

Hizi si takwimu za ustawi tu. Ni viashiria vya utendaji wa biashara. Na zinakuambia kwamba njia ya zamani — kuweka marupurupu ya ustawi kwenye ukurasa wa marupurupu kisha kuendelea na mambo mengine — haifanyi kazi. Haikuwahi kubuniwa kuleta matokeo kwa kiwango hiki. Ilibuniwa kutimiza utaratibu tu.

Nini Kimebadilika

Mambo matatu yaliungana kusukuma ustawi kutoka kuwa marupurupu hadi kuwa mkakati.

Wafanyakazi walianza kuudai. Haya ndiyo mabadiliko yanayoonekana zaidi. Waajiri wanapanua maana ya “afya” katika marupurupu yao, kutoka bima ya matibabu hadi msaada wa afya ya akili, unyumbufu wa kazi na muda wa mapumziko (angalia utafiti wa SHRM kuhusu marupurupu ya wafanyakazi). Wafanyakazi hawaombi ustawi kama nyongeza tu; wanauzingatia wanapoamua mahali pa kufanya kazi. Waombaji wanapolinganisha ofa mbili zenye malipo yanayofanana, huduma za ustawi zinazotolewa zinazidi kuwa kigezo cha kuamua wachague ipi.

Viongozi wa juu walianza kuzingatia data. Kwa miaka mingi, uwekezaji katika ustawi ulitokana na hisia za idara ya rasilimali watu kwamba ulikuwa muhimu. Hilo limebadilika. Utafiti kutoka Kituo cha Utafiti wa Ustawi cha Chuo Kikuu cha Oxford, ulionukuliwa na Deloitte, ulibaini uhusiano chanya kati ya ustawi wa wafanyakazi na utendaji wa kampuni, ikiwemo faida na mapato ya hisa. Mkurugenzi wa fedha anapoona athari za ustawi kwenye mizania, mazungumzo hubadilika.

Kazi ya mbali na mseto ilifanya utamaduni wa kazi uonekane wazi. Kila mtu alipokuwa ofisini, utamaduni ulikuwa sehemu ya mazingira — uliupata kupitia mazungumzo ya koridoni, chakula cha mchana na timu, na hali ya jumla ya eneo la kazi. Kazi ilipohamia kwenye mfumo wa mbali na mseto, yote hayo yalitoweka. Mashirika yaliyodumisha utamaduni imara ni yale yaliyowekeza kwa makusudi katika uhusiano kati ya wafanyakazi, ustawi wao na ushiriki wao. Ustawi ukaacha kuwa jambo la pembeni na kuwa mojawapo ya njia chache zinazoonekana wazi ambazo kampuni ingeweza kuonyesha kwamba iliwajali watu wake kweli — si kazi wanayozalisha tu.

Maana Halisi ya "Mkakati"

Kuita ustawi mkakati kunasikika vizuri katika mkutano wa viongozi. Lakini unaonekanaje katika shughuli za kila siku? Kwa sababu kuna tofauti kubwa kati ya kuyapa marupurupu yako ya sasa ya ustawi jina jipya la "kimkakati" na kuujumuisha ustawi kweli katika namna shirika linavyofanya kazi.

Maana yake ni kwamba ustawi una viashiria vikuu vya utendaji. Ustawi unapokuwa marupurupu, hakuna anayeupima zaidi ya viwango vya ushiriki — na hata hivyo mara nyingi haviko wazi. Unapokuwa mkakati, unaunganishwa na matokeo ya biashara: viwango vya kubaki kwa wafanyakazi, mwenendo wa kutokuwepo kazini, alama za kujihusisha na kazi, mwenendo wa gharama za huduma za afya na vipimo vya tija. Unaupima kama unavyopima jambo lolote muhimu kwa biashara, kwa sababu ni muhimu kwa biashara.

Maana yake ni kwamba viongozi wanawajibika nao. Tofauti kubwa zaidi kati ya ustawi kama marupurupu na ustawi kama mkakati ni nani anayewajibika. Ustawi unapokuwa marupurupu, unawekwa kwenye orodha ya miradi ya idara ya rasilimali watu pamoja na kuagiza vitafunwa vya ofisi na kuandaa sherehe za sikukuu. Unapokuwa mkakati, viongozi wa juu wanahusika — kuweka mwelekeo, kutenga bajeti na kukagua matokeo. Utafiti wa Deloitte kuhusu Rasilimali Watu unasisitiza kwamba viongozi wana jukumu muhimu katika kuweka kipaumbele kwa ustawi endelevu wa watu, hasa katika kupima matokeo na kuyawajibisha mashirika.

Maana yake ni kwamba unajumuishwa katika kila hatua ya maisha ya mfanyakazi kazini. Ustawi wa kimkakati si marupurupu ya kujitegemea unayowaonyesha waajiriwa wapya wakati wa utambulisho. Unaonekana katika jinsi unavyopanga mzigo wa kazi, jinsi mameneja wanavyofunzwa kusaidia timu zao, jinsi mikutano inavyopangwa, jinsi muda wa mapumziko unavyoheshimiwa kwa vitendo (si kutolewa tu), na jinsi utendaji unavyotathminiwa. Ni sehemu ya uzoefu wa kila siku wa kufanya kazi katika kampuni yako — si nyongeza iliyopachikwa juu yake.

Maana yake ni kuchukua hatua mapema, si kusubiri tatizo. Marupurupu husubiri tatizo: mtu anachoka kupita kiasi, kisha unampa programu. Mkakati huchukua hatua mapema: unabuni mazingira ya kazi yanayopunguza uchovu uliokithiri kabla haujatokea. Miongozo ya WHO kuhusu afya ya akili kazini inasisitiza hasa hatua za shirika zinazolenga hali na mazingira ya kazi — kupunguza hatari badala ya kutibu dalili. Huo ni mtazamo wa kimkakati.

Hoja ya Kuvutia Vipaji

Zaidi ya kuwabakiza wafanyakazi na kuongeza tija, ustawi umekuwa faida halisi ya ushindani katika kuajiri watu wenye vipaji.

Fikiria jinsi waombaji wanavyowatathmini waajiri leo. Wanasoma maoni kwenye Glassdoor. Wanauliza kuhusu uwiano wa kazi na maisha binafsi katika usaili. Wanaangalia ukurasa wa marupurupu — kwa makini kabisa. Na wanazungumza na wafanyakazi wa sasa kuhusu utamaduni halisi wa kampuni, si yale yanayoandikwa tu kwenye ukurasa wa ajira.

Kampuni yenye mkakati wa kweli wa ustawi — changamoto zinazoonekana, programu hai za kushirikisha wafanyakazi, viongozi wanaoshiriki waziwazi, utamaduni unaofanya kujitunza kuwa jambo la kawaida — hutuma ujumbe ambao ni vigumu kuughushi. Inawaambia waombaji: kampuni hii inawekeza kwa watu kama binadamu, si kama vitengo vya kuzalisha tu.

Katika soko la ajira ambako nusu ya wafanyakazi wanafuatilia fursa, ujumbe huo una umuhimu mkubwa sana. Gharama ya mkakati wa ustawi inaweza kupimwa. Gharama ya kuwa kampuni ambayo watu wenye vipaji wanaiacha — au hawaijiungi nayo kamwe — haihesabiki.

Faida ya Uwekezaji Si Nadharia Tena

Jambo la mwisho lililohamisha ustawi kutoka marupurupu hadi mkakati ni hoja iliyo wazi zaidi ya kifedha, mradi iwasilishwe kwa uaminifu.

Uchambuzi wa Deloitte UK kuhusu uwekezaji wa waajiri katika afya ya akili (2022) ulikadiria faida ya wastani ya takriban £4.70 kwa kila £1 iliyotumika, kupitia kupungua kwa kutokuwepo kazini, kupungua kwa hali ya kuwepo kazini bila kuweza kufanya kazi ipasavyo, na kupungua kwa wafanyakazi wanaoondoka. Ushahidi kuhusu programu za jadi za ustawi unatofautiana zaidi: mapitio ya mwaka 2010 yanayonukuliwa sana yalibaini kupungua kwa gharama za matibabu kwa $3.27 na gharama za kutokuwepo kazini kwa $2.73 kwa kila dola iliyotumika (Baicker, Cutler na Song), lakini utafiti mkubwa uliofanywa baadaye kwa kugawa washiriki kwa nasibu haukubaini mabadiliko makubwa katika matumizi ya matibabu baada ya miezi 18 (Song na Baicker, JAMA, 2019).

Funzo si kwamba ustawi hauna faida. Ni kwamba faida hutokana na programu ambazo watu wanazitumia kweli na utamaduni wa kazi, si marupurupu yaliyo kwenye karatasi tu. Sehemu kubwa ya thamani yake, kama ari ya kazi, sifa ya mwajiri, ushirikiano na maarifa yanayobaki shirikani, ni vigumu kuiweka kwenye lahajedwali. Kwa mwongozo unaoweka mambo wazi, soma mwongozo wetu wa faida ya uwekezaji katika ustawi wa kampuni au jaribu kikokotoo cha faida ya uwekezaji.

Gharama za kutokujihusisha na kazi na kuondoka kwa wafanyakazi zinapokuwa kubwa hivi, swali linaacha kuwa “tunaweza kumudu kuwekeza katika ustawi?” na kuwa “tunaweza kumudu kutowekeza?”

Kampuni Zinazofanya Vizuri

Mashirika yaliyofanikiwa kufanya mabadiliko haya yana mambo kadhaa yanayofanana.

Yanauchukulia ustawi kama utaratibu wa mwaka mzima, si tukio la mara moja. Changamoto za nyakati mbalimbali za mwaka, mazungumzo ya mara kwa mara ya kujuliana hali, na programu zinazobadilika ili kudumisha hamasa ya kushiriki. Si uzinduzi wa Januari unaofuatwa na ukimya. Ni jambo linaloendelea katika kalenda nzima. Angalia mpango wa changamoto nne, moja kila robo mwaka kwa muundo rahisi.

Yanafanya ustawi uonekane. Viongozi wanashiriki. Matokeo yanashirikishwa kampuni nzima. Mafanikio yanasherehekewa hadharani. Mkurugenzi mkuu anapojiunga na changamoto ya kutembea au kutaja matokeo ya ustawi wa kampuni katika mkutano wa wafanyakazi wote, hutuma ujumbe ambao hakuna barua pepe inayoweza kuufikisha kwa nguvu ileile.

Yanatumia teknolojia inayoondoa vikwazo. Kizuizi kikubwa zaidi cha kushiriki katika shughuli za ustawi si ukosefu wa motisha — ni ugumu wa kushiriki. Majukwaa yanayorahisisha kujiunga na changamoto, kufuatilia maendeleo na kuungana na wenzako ndiyo yanayogeuza mkakati ulio kwenye karatasi kuwa utamaduni unaotekelezwa.

Na yanapima kilicho muhimu. Si tu "ni watu wangapi waliojiandikisha" bali "je, kujihusisha na kazi kuliongezeka? Je, wafanyakazi wanaoondoka walipungua? Je, matumizi ya huduma za afya yalielekea zaidi kwenye huduma za kinga?" Unapoweza kujibu maswali hayo, unaweza kuitetea bajeti yako ya ustawi katika mkutano wowote wa bodi. Soma zaidi kuhusu viashiria vya utendaji wa ustawi vinavyofaa kufuatiliwa na jinsi utamaduni wa ustawi unavyowafanya watu wabaki kazini.

Fursa Ipo Sasa

Ustawi umefikia hatua mpya. Haiwezekani tena kuuchukulia kama jambo la ziada tu na bado kushindania watu wenye vipaji na kampuni zinazouona kama mkakati wa msingi. Data iko wazi sana. Matarajio ya wafanyakazi ni makubwa sana. Gharama ya kutochukua hatua inaonekana wazi sana.

Swali si kama ustawi una nafasi katika mkakati wa biashara yako. Swali ni kwa haraka kiasi gani unaweza kuujumuisha humo.

Kampuni zitakazolielewa hili sasa, wakati kujihusisha na kazi kuko chini na kila faida ya ushindani ina umuhimu, ndizo zitakazokuwa zikizungumzia mafanikio ya kuwabakiza wafanyakazi na uimara wa utamaduni wao mwaka mmoja kuanzia sasa. Zisizofanya hivyo zitaendelea kuandika matangazo ya kazi kwa nafasi ambazo wafanyakazi wanaendelea kuziacha.

Ustawi si marupurupu ya ziada. Si mafao tu. Si mradi wa idara ya rasilimali watu. Ni njia ambayo mashirika makini hutumia kushindana.

Uko tayari kufanya ustawi kuwa sehemu ya jinsi shirika lako linavyoshindana? Weka miadi ya onyesho la YuMuuv.