Ang Wellness ay Hindi na Basta Benepisyo — Isa na Itong Estratehiya

Sa mahabang panahon, nasa isang maliit na sulok lang ng organisasyon ang wellness ng empleyado. Nasa pahina ito ng mga benepisyo, karaniwang sa pagitan ng dental plan at programa ng diskuwento para sa empleyado. Baka ito ay gym membership na may subsidiya. Baka meditation app na walang gumagamit. O baka mangkok ng prutas sa kusina na mas nagsisilbing dekorasyon kaysa paraan para mapabuti ang kalusugan.

At ayos lang iyon — noong dagdag na pribilehiyo lang ang wellness. Magandang mayroon, pero hindi kailangan. Isang senyales na may malasakit ang kumpanya, kahit hindi naman ganoon kalalim ang malasakit na iyon. Tapos na ang panahong iyon.

Ang mga organisasyong nangunguna ngayon sa pagkuha ng mahuhusay na empleyado ay hindi tinatrato ang wellness bilang isa lang sa mga nakalistang benepisyo. Itinuturing nila ito gaya ng estratehiya sa produkto, plano sa pagpasok sa merkado, at pagtataya ng pananalapi — bilang mahalagang salik sa pagganap ng negosyo na dapat pag-usapan ng mga namumuno.

Hindi lang panlabas ang pagbabagong ito. Binabago nito ang mismong sistema. At ang mga kumpanyang hindi sasabay ay patuloy na mawawalan ng mahuhusay na tao, produktibidad, at pera habang nagtataka kung saan sila nagkamali.

Malaki ang Nawawala sa Lumang Modelo

Magsimula tayo sa tunay na gastos ng pagtingin sa wellness bilang dagdag na pribilehiyo lang.

Ayon sa pagtataya ng World Health Organization, ang depresyon at anxiety pa lang ay nagdudulot na ng $1 trilyong pagkalugi bawat taon sa pandaigdigang ekonomiya dahil sa nawalang produktibidad — katumbas ng humigit-kumulang 12 bilyong araw ng trabaho. Hindi lang iyan problema sa wellness. Problema iyan sa negosyo. At hindi iyan malulutas ng isang mangkok ng prutas at diskuwento sa gym.

Sa antas ng organisasyon, ganoon din kalinaw ang mga numero. Natuklasan sa pananaliksik ng Gallup na humigit-kumulang isa lang sa bawat limang empleyado sa buong mundo ang may aktibong pakikilahok at malasakit sa trabaho, at ang mababang antas nito ay nagkakahalaga ng halos $10 trilyon kada taon sa pandaigdigang ekonomiya. Samantala, halos kalahati ng mga empleyado ang nag-aabang o aktibong naghahanap ng bagong trabaho, at ang pagpapalit sa isang empleyado ay nagkakahalaga ng kalahati hanggang dalawang beses ng taunang suweldo niya.

Hindi lang mga estadistika tungkol sa wellness ang mga ito. Mga sukatan ito ng pagganap ng negosyo. At ipinapakita nilang hindi gumagana ang lumang paraan — magdagdag lang ng benepisyo para sa wellness sa pahina ng mga benepisyo at tapos na. Hindi ito kailanman dinisenyo para tugunan ang ganito kalaking problema. Ginawa lang ito para masabing may nagawa.

Ano ang Nagbago

Tatlong puwersa ang nagsama-sama para gawing estratehiya ang wellness sa halip na dagdag na pribilehiyo lang.

Sinimulan itong hingin ng mga empleyado. Ito ang pinakanakikitang pagbabago. Pinalalawak ng mga employer ang kahulugan ng “kalusugan” sa kanilang mga benepisyo, mula sa saklaw na medikal hanggang sa suporta sa kalusugang pangkaisipan, mas maluwag na iskedyul, at pahinga (tingnan ang pananaliksik ng SHRM tungkol sa mga benepisyo ng empleyado). Hindi hinihingi ng mga empleyado ang wellness bilang bonus; isinasaalang-alang nila ito sa pagpili kung saan magtatrabaho. Kapag naghahambing ang mga kandidato ng dalawang alok na halos magkapareho ang suweldo, mas madalas nang ang alok para sa kapakanan nila ang nagpapasya.

Nagsimulang pansinin ng mga nangungunang ehekutibo ang datos. Sa loob ng maraming taon, ang pamumuhunan sa wellness ay nakabatay sa kutob ng HR na mahalaga ito. Nagbago na iyon. Natuklasan sa pananaliksik ng University of Oxford Wellbeing Research Centre, na binanggit ng Deloitte, ang positibong ugnayan ng kapakanan ng empleyado at pagganap ng kumpanya, kabilang ang kakayahang kumita at kita mula sa mga stock. Kapag nakikita ng CFO ang epekto ng kapakanan ng empleyado sa balance sheet, nag-iiba ang usapan.

Mas lumitaw ang kultura dahil sa remote at hybrid na trabaho. Noong nasa opisina ang lahat, likas na nadarama ang kultura — nasasagap mo ito sa mga kuwentuhan sa pasilyo, pananghalian ng team, at pangkalahatang sigla ng lugar. Nang maging remote at hybrid ang trabaho, nawala ang lahat ng iyon. Ang mga organisasyong nakapagpanatili ng matibay na kultura ay ang mga aktibong namuhunan sa ugnayan, kapakanan, at pakikilahok ng mga empleyado. Hindi na basta nasa likuran ang wellness; naging isa ito sa iilang kongkretong paraan para maipakita ng kumpanya na talagang may malasakit ito sa mga tao nito — hindi lang sa kanilang nagagawa.

Ano Talaga ang “Estratehiya”

Magandang pakinggan sa pulong ng mga namumuno ang pagtawag sa wellness na isang estratehiya. Pero ano ang hitsura nito sa aktuwal na operasyon? Dahil malaki ang pagkakaiba ng pagbansag sa dati nang mga wellness perk bilang “estratehiko” at ng tunay na pagsasama ng wellness sa paraan ng pagpapatakbo ng organisasyon.

Ibig sabihin, may mga KPI ang wellness. Kapag dagdag na pribilehiyo lang ang wellness, walang sumusukat dito maliban sa dami ng sumasali — at madalas, hindi pa malinaw ang bilang na iyon. Kapag estratehiya ito, nakaugnay ito sa mga resulta ng negosyo: antas ng pananatili ng mga empleyado, takbo ng pagliban, mga marka ng pakikilahok, direksiyon ng gastos sa pangangalagang pangkalusugan, at mga sukatan ng produktibidad. Sinusukat mo ito gaya ng anumang mahalaga sa negosyo, dahil mahalaga talaga ito sa negosyo.

Ibig sabihin, pananagutan ito ng pamunuan. Ang pinakamalaking pagkakaiba ng isang wellness perk at isang estratehiya sa wellness ay kung sino ang responsable. Kapag dagdag na pribilehiyo lang ang wellness, nasa listahan ito ng mga proyekto ng HR kasama ng pag-order ng meryenda sa opisina at taunang salu-salo. Kapag estratehiya ito, kasali ang mga nangungunang ehekutibo — sa pagtatakda ng direksiyon, paglalaan ng badyet, at pagsusuri ng mga resulta. Binibigyang-diin ng pananaliksik ng Deloitte sa Human Capital na mahalaga ang papel ng mga pinuno sa pag-priyoridad sa pangmatagalang kapakanan ng mga tao, lalo na sa pagsukat ng mga resulta at pagpapanagot sa mga organisasyon.

Ibig sabihin, kasama ito sa bawat yugto ng pagiging empleyado. Ang estratehikong wellness ay hindi hiwalay na benepisyong ipinapakilala lang sa mga bagong empleyado sa onboarding. Makikita ito sa pagdidisenyo ng dami ng trabaho, sa pagsasanay sa mga manager para suportahan ang kanilang mga team, sa pag-aayos ng mga pulong, sa aktuwal na paggalang sa oras ng pahinga (hindi lang sa pag-aalok nito), at sa pagsusuri ng pagganap. Bahagi ito ng araw-araw na karanasan sa pagtatrabaho sa iyong kumpanya — hindi basta idinagdag lang.

Ibig sabihin, maagap ito, hindi naghihintay ng problema. Reaktibo ang mga dagdag na pribilehiyo: may nakaranas ng burnout, kaya inaalok mo siya ng app. Maagap ang isang estratehiya: dinidisenyo mo ang kapaligiran sa trabaho para mabawasan ang burnout bago pa ito mangyari. Partikular na binibigyang-diin ng mga alituntunin ng WHO sa kalusugang pangkaisipan sa trabaho ang mga hakbang ng organisasyon na nakatuon sa mga kondisyon at kapaligiran sa trabaho — pagbabawas ng mga panganib sa halip na paggamot lang sa mga sintomas. Iyan ang estratehikong paraan.

Bentahe sa Pagkuha ng Mahuhusay na Tao

Bukod sa pagpapanatili ng mga empleyado at produktibidad, naging tunay na bentahe sa pagkuha ng mahuhusay na tao ang wellness.

Isipin kung paano sinusuri ng mga kandidato ang mga employer ngayon. Binabasa nila ang mga review sa Glassdoor. Nagtatanong sila tungkol sa balanse ng trabaho at personal na buhay sa mga interbyu. Tinitingnan nila ang pahina ng mga benepisyo — talagang sinusuri nila ito. At kinakausap nila ang kasalukuyang mga empleyado tungkol sa tunay na kultura, hindi lang sa kung ano ang nakasulat sa pahina ng mga trabaho.

Ang kumpanyang may tunay na estratehiya sa wellness — mga challenge na nakikita ng lahat, aktibong mga programa ng pakikilahok, mga pinunong hayagang sumasali, at kulturang ginagawang normal ang pag-aalaga sa sarili — ay nagpapadala ng mensaheng mahirap pekein. Sinasabi nito sa mga kandidato: namumuhunan ang kumpanyang ito sa mga tao bilang mga tao, hindi lang bilang mga gumagawa ng trabaho.

Sa merkado ng trabaho kung saan kalahati ng mga empleyado ang nag-aabang ng mga oportunidad, napakahalaga ng mensaheng iyon. Nasusukat ang gastos sa isang estratehiya sa wellness. Hindi matutumbasan ang nawawala kapag ikaw ang kumpanyang iniiwan — o hindi man lang sinasalihan — ng mahuhusay na tao.

Hindi na Teorya Lang ang ROI

Ang huling salik na nagtulak sa wellness mula sa dagdag na pribilehiyo tungo sa estratehiya ay ang mas malinaw na batayang pinansyal, basta tapat itong inilalahad.

Sa pagsusuri ng Deloitte UK sa pamumuhunan ng mga employer sa kalusugang pangkaisipan (2022), tinatayang may karaniwang balik na humigit-kumulang £4.70 sa bawat £1 na ginagastos, dahil sa mas kaunting pagliban, mas kaunting pagpasok nang hindi maayos na makapagtrabaho, at mas kaunting pag-alis ng mga empleyado. Mas halo-halo ang ebidensiya para sa tradisyonal na mga programa sa wellness: natuklasan sa isang madalas banggiting pagsusuri noong 2010 ang $3.27 na bawas sa gastusing medikal at $2.73 na bawas sa gastos dahil sa pagliban sa bawat dolyar na ginastos (Baicker, Cutler at Song), pero sa isang mas huli at malawakang pag-aaral na may sapalarang paghahati ng mga kalahok, walang nakitang makabuluhang pagbabago sa gastusing medikal pagkalipas ng 18 buwan (Song at Baicker, JAMA, 2019).

Ang aral ay hindi na walang pakinabang ang wellness. Ang aral ay nanggagaling ang balik sa mga programang talagang ginagamit ng mga tao at sa kultura, hindi sa mga benepisyong nasa papel lang. Malaking bahagi ng halaga nito, gaya ng morale, reputasyon bilang employer, pagtutulungan, at kaalamang napapanatili sa kumpanya, ay mahirap ilagay sa spreadsheet. Para sa isang tapat na gabay, basahin ang aming gabay sa ROI ng corporate wellness o subukan ang ROI calculator.

Kapag ganito kataas ang gastos ng kawalan ng malasakit sa trabaho at pag-alis ng mga empleyado, hindi na “kaya ba nating mamuhunan sa wellness?” ang tanong kundi “kaya ba nating hindi mamuhunan dito?”

Mga Kumpanyang Tama ang Diskarte

May ilang pagkakatulad ang mga organisasyong matagumpay na nakagawa ng pagbabagong ito.

Tinatrato nila ang wellness bilang tuloy-tuloy na gawain sa buong taon, hindi minsanang event. Mga challenge na naaayon sa panahon, regular na pangungumusta, at mga programang umuunlad para manatiling masigla ang pakikilahok. Hindi ito inilulunsad sa Enero tapos wala nang kasunod. Tuloy-tuloy itong bahagi ng kalendaryo. Tingnan ang plano ng apat na challenge, tig-isa bawat quarter para sa simpleng balangkas.

Ginagawa nilang kapansin-pansin ang wellness. Sumasali ang pamunuan. Ibinabahagi ang mga resulta sa buong kumpanya. Sama-samang ipinagdiriwang ang mga tagumpay. Kapag sumali ang CEO sa walking challenge o binanggit ang mga resulta ng wellness ng kumpanya sa pulong ng lahat ng empleyado, naghahatid ito ng mensaheng hindi matutumbasan ng anumang email.

Gumagamit sila ng teknolohiyang nagpapadali. Ang pinakamalaking hadlang sa pagsali sa wellness ay hindi kawalan ng motibasyon — kundi ang abala sa pagsali. Ang mga platform na nagpapadali sa pagsali sa challenge, pagsubaybay sa progreso, at pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan ang siyang nagpapabago sa isang estratehiya sa papel tungo sa kulturang isinasabuhay.

At sinusukat nila ang mahalaga. Hindi lang “ilan ang nag-sign up” kundi “bumuti ba ang pakikilahok? Nabawasan ba ang mga umaalis? Mas napunta ba sa pag-iwas sa sakit ang paggamit ng pangangalagang pangkalusugan?” Kapag masasagot mo ang mga tanong na iyan, kaya mong ipagtanggol ang iyong badyet sa wellness sa anumang pulong ng lupon. Alamin pa sa mga KPI sa wellness na dapat subaybayan at kung paano nakatutulong ang kultura ng wellness para manatili ang mga empleyado.

May Pagkakataon Pa

Nasa bagong yugto na ang wellness. Hindi na puwedeng ituring ito bilang magandang mayroon pero hindi kailangan, at makipag-agawan pa rin sa mahuhusay na tao laban sa mga kumpanyang ginagawa itong pangunahing estratehiya. Napakalinaw ng datos. Napakataas ng mga inaasahan ng empleyado. Kitang-kita ang halaga ng hindi pagkilos.

Ang tanong ay hindi kung dapat bang maging bahagi ng estratehiya ng negosyo mo ang wellness. Ang tanong ay kung gaano mo ito kabilis maisasama.

Ang mga kumpanyang makakagawa nito ngayon, habang mababa ang pakikilahok at mahalaga ang bawat bentahe sa kompetisyon, ang siyang mag-uusap tungkol sa tagumpay sa pagpapanatili ng mga empleyado at tibay ng kanilang kultura isang taon mula ngayon. Ang mga hindi kikilos ay patuloy pa ring magsusulat ng mga anunsiyo para sa mga posisyong paulit-ulit na nababakante.

Hindi lang dagdag na pribilehiyo ang wellness. Hindi lang ito benepisyo. Hindi lang ito proyekto ng HR. Ganito nakikipagkumpitensya ang mga organisasyong seryoso sa tagumpay.

Handa ka na bang gawing bahagi ang wellness ng paraan ng pakikipagkumpitensya ng iyong organisasyon? Mag-book ng demo ng YuMuuv.