ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးက အပိုခံစားခွင့် မဟုတ်တော့ပါ — မဟာဗျူဟာတစ်ခုပါ

အချိန်အတော်ကြာအောင် ဝန်ထမ်းကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ သီးခြားထောင့်တစ်နေရာမှာပဲ ရှိနေခဲ့ပါတယ်။ ခံစားခွင့်စာမျက်နှာပေါ်မှာ သွားကျန်းမာရေးအစီအစဉ်နဲ့ ဝန်ထမ်းလျှော့ဈေးအစီအစဉ်တို့ကြား တစ်နေရာရာမှာ ရှိတတ်ပါတယ်။ ကုမ္ပဏီက ကုန်ကျစရိတ်တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း ထောက်ပံ့ပေးတဲ့ အားကစားရုံအသင်းဝင်ခွင့် ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဘယ်သူမှ ဝင်မသုံးတဲ့ တရားထိုင်အက်ပ်တစ်ခုလည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါမှမဟုတ် ကျန်းမာရေးအထောက်အကူထက် ရုံးအလှဆင်ပစ္စည်းနဲ့ ပိုတူနေတဲ့ မီးဖိုခန်းထဲက သစ်သီးပန်းကန်တစ်လုံးလည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို အပိုခံစားခွင့်တစ်ခုလို့ပဲ သတ်မှတ်ခဲ့တုန်းကတော့ ဒါဟာ အဆင်ပြေခဲ့ပါတယ်။ ရှိရင်ကောင်းတဲ့အရာတစ်ခုပါ။ ကုမ္ပဏီက ဂရုစိုက်တယ်ဆိုတဲ့ သဘောကို ပြတာဖြစ်ပေမယ့် အဲဒီဂရုစိုက်မှုက အတွင်းကျကျ မရောက်ခဲ့ပါဘူး။ အဲဒီခေတ်ကတော့ ကုန်သွားပါပြီ။

ဒီနေ့ အရည်အချင်းရှိသူတွေကို ဆွဲဆောင်နိုင်ဖို့ ယှဉ်ပြိုင်ရာမှာ အနိုင်ရနေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေက ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို ခံစားခွင့်စာမျက်နှာပေါ်က စာရင်းတစ်ကြောင်းအဖြစ် မမြင်ကြပါဘူး။ ထုတ်ကုန်မဟာဗျူဟာ၊ ဈေးကွက်ဝင်ရောက်ရေးစီမံကိန်းနဲ့ ဘဏ္ဍာရေးခန့်မှန်းချက်တွေကို သဘောထားသလိုပဲ သဘောထားကြပါတယ်။ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို အဓိကမောင်းနှင်ပေးပြီး ခေါင်းဆောင်ပိုင်းဆွေးနွေးပွဲတွေမှာ နေရာရသင့်တဲ့ အကြောင်းအရာတစ်ခုအဖြစ် သတ်မှတ်ကြတာပါ။

ဒီပြောင်းလဲမှုက အပေါ်ယံပြောင်းလဲမှု မဟုတ်ပါဘူး။ ဖွဲ့စည်းပုံအရ ပြောင်းလဲမှုပါ။ ဒီလို မပြောင်းလဲနိုင်တဲ့ ကုမ္ပဏီတွေကတော့ ဘာမှားသွားလဲဆိုပြီး စဉ်းစားနေရင်း အရည်အချင်းရှိသူတွေ၊ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားနဲ့ ငွေကြေးတွေ ဆက်လက်ဆုံးရှုံးနေဦးမှာပါ။

ပုံစံဟောင်းက ငွေကြေးဆုံးရှုံးစေပါတယ်

“ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဆိုတာ အပိုခံစားခွင့်” ဆိုတဲ့ ချဉ်းကပ်ပုံက တကယ်တမ်း ဘယ်လောက်ကုန်ကျစေလဲဆိုတာကနေ စကြရအောင်။

ကမ္ဘာ့ကျန်းမာရေးအဖွဲ့ရဲ့ ခန့်မှန်းချက်အရ စိတ်ကျရောဂါနဲ့ စိုးရိမ်ပူပန်မှုကြောင့်သာပင် ကမ္ဘာ့စီးပွားရေးမှာ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားဆုံးရှုံးမှု တစ်နှစ်လျှင် $၁ ထရီလီယံ ရှိနေပါတယ်။ အလုပ်လုပ်ရက် ခန့်မှန်းခြေ ၁၂ ဘီလီယံနဲ့ ညီမျှပါတယ်။ ဒါဟာ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးပြဿနာတစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါဘူး။ လုပ်ငန်းပြဿနာပါ။ သစ်သီးပန်းကန်တစ်လုံးနဲ့ အားကစားရုံလျှော့ဈေးတို့က ဖြေရှင်းပေးနိုင်ဖို့ ရည်ရွယ်ထားတဲ့ ပြဿနာမျိုးလည်း မဟုတ်ပါဘူး။

အဖွဲ့အစည်းအဆင့်မှာလည်း ကိန်းဂဏန်းတွေက ထင်ထင်ရှားရှား ပြသနေပါတယ်။ Gallup ရဲ့ သုတေသနအရ ကမ္ဘာတစ်ဝန်း ဝန်ထမ်းငါးယောက်မှာ တစ်ယောက်ခန့်သာ အလုပ်မှာ စိတ်ပါဝင်စားတက်ကြွနေပြီး၊ အလုပ်မှာ စိတ်ပါဝင်စားမှုနည်းခြင်းကြောင့် ကမ္ဘာ့စီးပွားရေးမှာ တစ်နှစ်လျှင် $၁၀ ထရီလီယံခန့် ဆုံးရှုံးနေပါတယ်။ တစ်ဖက်မှာလည်း ဝန်ထမ်းတစ်ဝက်ခန့်က အလုပ်သစ်အခွင့်အလမ်းကို စောင့်ကြည့်နေကြတာ သို့မဟုတ် တက်တက်ကြွကြွ ရှာဖွေနေကြတာဖြစ်ပြီး၊ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်နေရာ အစားထိုးခန့်ထားဖို့ သူ့ရဲ့ တစ်နှစ်စာလစာတစ်ဝက်ကနေ နှစ်ဆအထိ ကုန်ကျပါတယ်။

ဒါတွေဟာ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဆိုင်ရာ စာရင်းအင်းတွေသက်သက် မဟုတ်ပါဘူး။ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်တိုင်းတာချက်တွေပါ။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးခံစားခွင့်တစ်ခုကို ခံစားခွင့်စာမျက်နှာမှာ ထည့်ပြီး ပြီးပြီလို့သဘောထားတဲ့ နည်းလမ်းဟောင်းဟာ အလုပ်မဖြစ်ဘူးဆိုတာ ပြောနေပါတယ်။ အဲဒီနည်းလမ်းကို ဒီအတိုင်းအတာအထိ အလုပ်ဖြစ်ဖို့ ရည်ရွယ်ခဲ့တာ မဟုတ်ပါဘူး။ လုပ်ပြီးပြီလို့ အမှန်ခြစ်နိုင်ဖို့ပဲ ရည်ရွယ်ခဲ့တာပါ။

ဘာတွေ ပြောင်းလဲသွားလဲ

အင်အားသုံးရပ် ပေါင်းစည်းလာပြီး ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို အပိုခံစားခွင့်အဆင့်ကနေ မဟာဗျူဟာအဆင့်ကို တွန်းပို့ပေးခဲ့ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတွေက စတင်တောင်းဆိုလာကြပါတယ်။ ဒါဟာ အထင်ရှားဆုံး ပြောင်းလဲမှုပါ။ အလုပ်ရှင်တွေက ခံစားခွင့်တွေထဲက “ကျန်းမာရေး” ဆိုတဲ့ အဓိပ္ပာယ်ကို ဆေးကုသမှုအာမခံတင်မကဘဲ စိတ်ကျန်းမာရေးပံ့ပိုးမှု၊ အလုပ်ချိန်နဲ့ အလုပ်ပုံစံ အဆင်ပြေပြေညှိနှိုင်းနိုင်မှု၊ ခွင့်ရက်တွေအထိ ချဲ့ထွင်လာကြပါတယ်။ (SHRM ရဲ့ ဝန်ထမ်းခံစားခွင့်သုတေသနကို ကြည့်ပါ။) ဝန်ထမ်းတွေက ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို အပိုဆုအနေနဲ့ တောင်းနေကြတာ မဟုတ်ပါဘူး။ ဘယ်မှာအလုပ်လုပ်မလဲ ဆုံးဖြတ်တဲ့အခါ ထည့်သွင်းချိန်ဆလာကြတာပါ။ အလုပ်လျှောက်ထားသူတွေက လစာတူညီလုနီးပါးရှိတဲ့ အလုပ်ကမ်းလှမ်းချက်နှစ်ခုကို နှိုင်းယှဉ်တဲ့အခါ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအတွက် ဘာပေးထားလဲဆိုတာက နောက်ဆုံးအဆုံးအဖြတ်ပေးတဲ့အချက် ဖြစ်လာနေပါတယ်။

အမှုဆောင်အရာရှိတွေက ဒေတာကို စတင်အာရုံစိုက်လာကြပါတယ်။ နှစ်ပေါင်းများစွာ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအတွက် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုတွေဟာ ဒါကအရေးကြီးတယ်ဆိုတဲ့ HR ရဲ့ ခံစားချက်အပေါ် အခြေခံခဲ့တာပါ။ အခုတော့ ပြောင်းလဲသွားပါပြီ။ Deloitte က ကိုးကားဖော်ပြထားတဲ့ University of Oxford Wellbeing Research Centre ရဲ့ သုတေသနမှာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကျန်းမာပျော်ရွှင်မှုနဲ့ ကုမ္ပဏီစွမ်းဆောင်ရည်၊ အမြတ်အစွန်းနဲ့ ရှယ်ယာအကျိုးအမြတ်တို့ကြား အပြုသဘောဆက်နွယ်မှုကို တွေ့ရှိခဲ့ပါတယ်။ ဘဏ္ဍာရေးအရာရှိချုပ်က လက်ကျန်ရှင်းတမ်းပေါ်မှာ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးရဲ့ အကျိုးသက်ရောက်မှုကို မြင်လာတဲ့အခါ ဆွေးနွေးပုံက ပြောင်းလဲသွားပါတယ်။

အဝေးမှနဲ့ ရုံးတက်ရက်ရောနှော အလုပ်လုပ်ခြင်းက အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှုကို ပိုထင်ရှားစေခဲ့ပါတယ်။ လူတိုင်း ရုံးမှာရှိနေတုန်းက ယဉ်ကျေးမှုဆိုတာ ပတ်ဝန်းကျင်ထဲမှာ အလိုလိုရှိနေတဲ့ အရာပါ။ လျှောက်လမ်းပေါ်က စကားဝိုင်းတွေ၊ အဖွဲ့လိုက်နေ့လယ်စာစားချိန်တွေ၊ ရုံးနေရာရဲ့ အငွေ့အသက်တွေကတစ်ဆင့် ကိုယ်တိုင် ခံစားမိနေကြတာပါ။ အဝေးမှနဲ့ ရုံးတက်ရက်ရောနှော အလုပ်လုပ်လာတဲ့အခါ အဲဒါတွေအားလုံး ပျောက်ကွယ်သွားပါတယ်။ ခိုင်မာတဲ့ယဉ်ကျေးမှုကို ဆက်ထိန်းထားနိုင်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေဟာ ဝန်ထမ်းအချင်းချင်း ဆက်ဆံချိတ်ဆက်မှု၊ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးနဲ့ စိတ်ပါဝင်စားတက်ကြွမှုတို့မှာ တက်တက်ကြွကြွ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံခဲ့တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေပါ။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဟာ နောက်ခံအကြောင်းအရာတစ်ခု မဟုတ်တော့ဘဲ ကုမ္ပဏီက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အလုပ်ရလဒ်ကိုသာမက သူတို့ကိုယ်တိုင်ကိုပါ အမှန်တကယ် ဂရုစိုက်ကြောင်း လက်တွေ့ပြနိုင်တဲ့ နည်းလမ်းအနည်းငယ်ထဲက တစ်ခု ဖြစ်လာပါတယ်။

“မဟာဗျူဟာ” ဆိုတာ တကယ်ဘာလဲ

ခေါင်းဆောင်ပိုင်းအစည်းအဝေးမှာ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို မဟာဗျူဟာလို့ ခေါ်လိုက်တာက နားထောင်လို့ကောင်းပါတယ်။ ဒါပေမယ့် လက်တွေ့လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုမှာ ဘယ်လိုပုံစံလဲ။ ရှိပြီးသား ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး အပိုခံစားခွင့်တွေကို “မဟာဗျူဟာမြောက်” လို့ အမည်ပြောင်းတပ်တာနဲ့ အဖွဲ့အစည်းလည်ပတ်ပုံထဲမှာ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို တကယ်ထည့်သွင်းတည်ဆောက်တာဟာ အဓိပ္ပာယ်ရှိရှိ ကွာခြားလို့ပါ။

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအတွက် အဓိကစွမ်းဆောင်ရည်ညွှန်းကိန်းတွေ ရှိရမယ်ဆိုတာပါ။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဟာ အပိုခံစားခွင့်ဖြစ်နေတုန်းက ပါဝင်မှုနှုန်းထက်ကျော်ပြီး ဘယ်သူမှ မတိုင်းတာကြပါဘူး။ အဲဒီနှုန်းတွေတောင် မကြာခဏ မရှင်းမလင်း ဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။ မဟာဗျူဟာဖြစ်လာတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းဆက်လက်လုပ်ကိုင်မှုနှုန်း၊ အလုပ်ပျက်ကွက်မှုအလားအလာ၊ စိတ်ပါဝင်စားတက်ကြွမှုအမှတ်၊ ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မှုကုန်ကျစရိတ် ပြောင်းလဲလာပုံ၊ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားတိုင်းတာချက် စတဲ့ လုပ်ငန်းရလဒ်တွေနဲ့ ချိတ်ဆက်ထားပါတယ်။ လုပ်ငန်းအတွက် အရေးကြီးတဲ့ အခြားအရာတွေကို တိုင်းတာသလိုပဲ ဒါကိုလည်း တိုင်းတာရပါတယ်။ တကယ်ပဲ လုပ်ငန်းအတွက် အရေးကြီးလို့ပါ။

ခေါင်းဆောင်ပိုင်းက တာဝန်ယူရမယ်ဆိုတာပါ။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး အပိုခံစားခွင့်နဲ့ မဟာဗျူဟာကြား အကြီးမားဆုံး ကွာခြားချက်က ဘယ်သူတာဝန်ယူလဲဆိုတာပါ။ အပိုခံစားခွင့်တစ်ခုဖြစ်နေတုန်းက ရုံးစားစရာမှာတာ၊ အားလပ်ရက်ပါတီစီစဉ်တာတို့နဲ့အတူ HR ရဲ့ လုပ်ငန်းစာရင်းထဲမှာပဲ ရှိနေပါတယ်။ မဟာဗျူဟာဖြစ်လာတဲ့အခါ အမှုဆောင်အရာရှိတွေ ပါဝင်လာပြီး ဦးတည်ချက်ချမှတ်တာ၊ ဘတ်ဂျက်ခွဲဝေတာ၊ ရလဒ်သုံးသပ်တာတွေ လုပ်လာပါတယ်။ Deloitte ရဲ့ လူ့စွမ်းအားအရင်းအနှီးဆိုင်ရာ သုတေသန က လူတွေရဲ့ ရေရှည်ဖွံ့ဖြိုးတည်တံ့မှုကို ဦးစားပေးရာမှာ ခေါင်းဆောင်တွေရဲ့ အခန်းကဏ္ဍက အဓိကကျကြောင်း၊ အထူးသဖြင့် ရလဒ်တိုင်းတာခြင်းနဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေကို တာဝန်ခံစေခြင်းတို့မှာ အရေးကြီးကြောင်း အလေးပေးထားပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ခရီးစဉ်တစ်လျှောက်မှာ ပါဝင်နေရမယ်ဆိုတာပါ။ မဟာဗျူဟာမြောက် ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဆိုတာ ဝန်ထမ်းသစ်မိတ်ဆက်ချိန်မှာ လမ်းညွှန်ပြသပေးလိုက်ရုံ သီးခြားခံစားခွင့်တစ်ခု မဟုတ်ပါဘူး။ အလုပ်ပမာဏကို ဘယ်လိုစီမံထားလဲ၊ မန်နေဂျာတွေကို သူတို့အဖွဲ့အား ပံ့ပိုးပေးတတ်အောင် ဘယ်လိုလေ့ကျင့်ထားလဲ၊ အစည်းအဝေးတွေကို ဘယ်လိုစီစဉ်လဲ၊ ခွင့်ရက်ကို ပေးထားရုံမဟုတ်ဘဲ လက်တွေ့မှာ ဘယ်လိုသဘောထားလဲ၊ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ဘယ်လိုအကဲဖြတ်လဲဆိုတဲ့ နေရာတိုင်းမှာ ပေါ်လွင်နေပါတယ်။ ကုမ္ပဏီမှာ အလုပ်လုပ်ရတဲ့ နေ့စဉ်အတွေ့အကြုံထဲမှာ တစ်သားတည်းပါဝင်နေတာပါ။ အပေါ်ကနေ ထပ်ဖြည့်တပ်ထားတဲ့ အရာတစ်ခု မဟုတ်ပါဘူး။

ဖြစ်မှတုံ့ပြန်တာမဟုတ်ဘဲ ကြိုတင်လုပ်ဆောင်ရမယ်ဆိုတာပါ။ အပိုခံစားခွင့်တွေက ဖြစ်မှတုံ့ပြန်တာပါ။ တစ်ယောက်ယောက် အလုပ်ကြောင့် စိတ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်သွားမှ အက်ပ်တစ်ခု ပေးလိုက်တာမျိုးပါ။ မဟာဗျူဟာကတော့ ကြိုတင်လုပ်ဆောင်တာပါ။ အလုပ်ကြောင့် စိတ်ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှု မဖြစ်ခင်ကတည်းက လျော့နည်းစေဖို့ လုပ်ငန်းခွင်ပတ်ဝန်းကျင်ကို စီမံဖန်တီးတာပါ။ WHO ရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်စိတ်ကျန်းမာရေး လမ်းညွှန်ချက်တွေ က အလုပ်အခြေအနေနဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဦးတည်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းအဆင့် အစီအမံတွေကို အထူးအလေးပေးထားပါတယ်။ လက္ခဏာတွေကို ကုစားမယ့်အစား အန္တရာယ်ဖြစ်နိုင်ခြေကို လျှော့ချတာပါ။ ဒါဟာ မဟာဗျူဟာမြောက် ချဉ်းကပ်ပုံပါ။

အရည်အချင်းရှိသူတွေကို ဆွဲဆောင်ရေး

ဝန်ထမ်းထိန်းသိမ်းရေးနဲ့ ကုန်ထုတ်စွမ်းအားထက်ကျော်လွန်ပြီး ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဟာ အရည်အချင်းရှိသူတွေကို ခေါ်ယူရာမှာ တကယ့်ယှဉ်ပြိုင်မှုအားသာချက်တစ်ခု ဖြစ်လာပါပြီ။

ဒီနေ့ အလုပ်လျှောက်ထားသူတွေက အလုပ်ရှင်တွေကို ဘယ်လိုအကဲဖြတ်လဲဆိုတာ စဉ်းစားကြည့်ပါ။ Glassdoor ပေါ်က သုံးသပ်ချက်တွေကို ကြည့်ကြပါတယ်။ အင်တာဗျူးတွေမှာ အလုပ်နဲ့ ကိုယ်ပိုင်ဘဝဟန်ချက်ညီမှုအကြောင်း မေးကြပါတယ်။ ခံစားခွင့်စာမျက်နှာကိုလည်း သေသေချာချာ ကြည့်ကြပါတယ်။ အလုပ်ခေါ်စာမျက်နှာမှာ ဘာရေးထားလဲဆိုတာတင် မဟုတ်ဘဲ တကယ့်လုပ်ငန်းခွင်ယဉ်ကျေးမှုက ဘယ်လိုလဲဆိုတာကို လက်ရှိဝန်ထမ်းတွေနဲ့ စကားပြောလေ့လာကြပါတယ်။

လက်တွေ့မြင်နိုင်တဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေ၊ တက်ကြွတဲ့ ပါဝင်မှုအစီအစဉ်တွေ၊ ကိုယ်တိုင်ပါဝင်တာကို မြင်သာစေတဲ့ ခေါင်းဆောင်တွေ၊ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ဂရုစိုက်တာကို ပုံမှန်အဖြစ် လက်ခံတဲ့ယဉ်ကျေးမှုတွေပါတဲ့ တကယ့်ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးမဟာဗျူဟာရှိတဲ့ ကုမ္ပဏီဟာ အတုလုပ်ဖို့ခက်တဲ့ သတင်းစကားတစ်ခု ပေးနေပါတယ်။ အဲဒီကုမ္ပဏီက လူတွေကို အလုပ်ထုတ်လုပ်ပေးတဲ့ အရင်းအမြစ်တွေလို့ပဲ မမြင်ဘဲ လူသားတွေအဖြစ် တန်ဖိုးထားပြီး ရင်းနှီးမြှုပ်နှံတယ်ဆိုတာ အလုပ်လျှောက်ထားသူတွေကို ပြောပြနေတာပါ။

ဝန်ထမ်းတစ်ဝက်က အခွင့်အလမ်းသစ်တွေကို စောင့်ကြည့်နေတဲ့ အလုပ်အကိုင်ဈေးကွက်မှာ ဒီသတင်းစကားက အလွန်အရေးကြီးပါတယ်။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးမဟာဗျူဟာရဲ့ ကုန်ကျစရိတ်ကို တိုင်းတာနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အရည်အချင်းရှိသူတွေ ထွက်သွားတဲ့၊ ဒါမှမဟုတ် လုံးဝဝင်မလာတဲ့ ကုမ္ပဏီဖြစ်နေရတဲ့ ဆုံးရှုံးမှုကိုတော့ တွက်ချက်လို့မရနိုင်ပါဘူး။

ROI က သီအိုရီသက်သက် မဟုတ်တော့ပါ

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို အပိုခံစားခွင့်ကနေ မဟာဗျူဟာအဖြစ် ပြောင်းပေးခဲ့တဲ့ နောက်ဆုံးအချက်က ရိုးရိုးသားသား တင်ပြမယ်ဆိုရင် ပိုရှင်းလင်းလာတဲ့ ဘဏ္ဍာရေးအကျိုးအမြတ် အထောက်အထားပါ။

စိတ်ကျန်းမာရေးအတွက် အလုပ်ရှင်တွေရဲ့ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုကို Deloitte UK က ဆန်းစစ်ထားတဲ့ ၂၀၂၂ ခုနှစ် လေ့လာချက်အရ £၁ သုံးတိုင်း ပျမ်းမျှ £၄.၇၀ ခန့် ပြန်ရနိုင်တယ်လို့ ခန့်မှန်းထားပါတယ်။ အလုပ်ပျက်ကွက်မှုနည်းလာခြင်း၊ အလုပ်လာပေမယ့် ကောင်းကောင်းမလုပ်နိုင်မှု လျော့လာခြင်းနဲ့ ဝန်ထမ်းအပြောင်းအလဲ လျော့နည်းလာခြင်းတို့ကြောင့်ပါ။ ရိုးရာကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအစီအစဉ်တွေအတွက် အထောက်အထားတွေကတော့ ရလဒ်မတူညီကြပါဘူး။ မကြာခဏ ကိုးကားခံရတဲ့ ၂၀၁၀ ခုနှစ် သုံးသပ်ချက်တစ်ခုမှာ သုံးစွဲတဲ့ တစ်ဒေါ်လာစီအတွက် ဆေးကုသစရိတ် $၃.၂၇ နဲ့ အလုပ်ပျက်ကွက်မှုကြောင့် ကုန်ကျစရိတ် $၂.၇၃ သက်သာလာတယ်လို့ တွေ့ရှိခဲ့ပါတယ်။ (Baicker, Cutler and Song) ဒါပေမယ့် နောက်ပိုင်း လူအများအပြားပါဝင်တဲ့ ကျပန်းအုပ်စုခွဲ စမ်းသပ်လေ့လာမှုကြီးတစ်ခုမှာတော့ ၁၈ လအကြာမှာ ဆေးကုသစရိတ် သိသိသာသာ ပြောင်းလဲမှု မတွေ့ရပါဘူး။ (Song and Baicker, JAMA, ၂၀၁၉)

ဒီကနေ ရတဲ့သင်ခန်းစာက ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးမှာ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံရတာ မတန်ဘူးဆိုတာ မဟုတ်ပါဘူး။ အကျိုးအမြတ်ဆိုတာ စာရွက်ပေါ်မှာပဲ ရှိတဲ့ခံစားခွင့်တွေကနေ မလာဘဲ လူတွေတကယ်သုံးတဲ့ အစီအစဉ်တွေနဲ့ ယဉ်ကျေးမှုကနေ လာတာဆိုတဲ့ အချက်ပါ။ စိတ်ဓာတ်တက်ကြွမှု၊ အလုပ်ရှင်အဖြစ် နာမည်ကောင်း၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနဲ့ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ထိန်းသိမ်းထားနိုင်တဲ့ အသိပညာ စတဲ့တန်ဖိုးအများစုကို ဇယားတစ်ခုထဲ ထည့်တွက်ဖို့ ခက်ပါတယ်။ ရိုးသားလက်တွေ့ကျတဲ့ မူဘောင်တစ်ခုအတွက် ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး ROI လမ်းညွှန်ကို ဖတ်ပါ။ ဒါမှမဟုတ် ROI တွက်ချက်ကိရိယာကို စမ်းသုံးကြည့်ပါ။

စိတ်ပါဝင်စားမှုမရှိခြင်းနဲ့ ဝန်ထမ်းအပြောင်းအလဲကြောင့် ကုန်ကျစရိတ်က ဒီလောက်မြင့်နေတဲ့အခါ ဆွေးနွေးရမယ့် မေးခွန်းက “ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးမှာ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံဖို့ တတ်နိုင်ပါ့မလား” မဟုတ်တော့ဘဲ “မရင်းနှီးမြှုပ်နှံဘဲ နေဖို့ တတ်နိုင်ပါ့မလား” ဖြစ်လာပါတယ်။

မှန်မှန်ကန်ကန် လုပ်နေတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေ

ဒီအပြောင်းအလဲကို အောင်အောင်မြင်မြင် လုပ်နိုင်ခဲ့တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ တူညီတဲ့အချက်တချို့ ရှိပါတယ်။

သူတို့က ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို တစ်ကြိမ်တည်းကျင်းပတဲ့ ပွဲတစ်ခုအဖြစ် မဟုတ်ဘဲ တစ်နှစ်ပတ်လုံး ပုံမှန်လုပ်ဆောင်ရမယ့် အရာအဖြစ် သဘောထားကြပါတယ်။ ရာသီအလိုက် စိန်ခေါ်မှုတွေ၊ ပုံမှန်အခြေအနေမေးမြန်းမှုတွေ၊ ပါဝင်လိုစိတ်ကို အမြဲလန်းဆန်းနေစေမယ့် ပြောင်းလဲတိုးတက်နေတဲ့ အစီအစဉ်တွေ ပါဝင်ပါတယ်။ ဇန်နဝါရီလမှာ စတင်ပြီး နောက်ပိုင်း တိတ်ဆိတ်သွားတာမျိုး မဟုတ်ပါဘူး။ တစ်နှစ်တာပြက္ခဒိန်တစ်လျှောက် အဆက်မပြတ် ပါဝင်နေတာပါ။ ရိုးရှင်းတဲ့ဖွဲ့စည်းပုံတစ်ခုအတွက် သုံးလတစ်ကြိမ် စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုစီပါတဲ့ အစီအစဉ်ကို ကြည့်ပါ။

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို သူတို့က မြင်သာအောင် လုပ်ကြပါတယ်။ ခေါင်းဆောင်ပိုင်းက ပါဝင်ပါတယ်။ ရလဒ်တွေကို ကုမ္ပဏီတစ်ခုလုံး မျှဝေပါတယ်။ အောင်မြင်မှုတွေကို အများရှေ့မှာ ဂုဏ်ပြုပါတယ်။ အမှုဆောင်အရာရှိချုပ်က လမ်းလျှောက်စိန်ခေါ်မှုမှာ ပါဝင်တာ၊ ဒါမှမဟုတ် ဝန်ထမ်းအားလုံးအစည်းအဝေးမှာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးရလဒ်တွေကို ပြောပြတာဟာ ဘယ်အီးမေးလ်နဲ့မှ အစားထိုးလို့မရတဲ့ သတင်းစကားတစ်ခု ပေးနေပါတယ်။

သူတို့က အခက်အခဲတွေ လျော့ချပေးတဲ့ နည်းပညာကို သုံးကြပါတယ်။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအစီအစဉ်တွေမှာ ပါဝင်ဖို့ အကြီးမားဆုံးအတားအဆီးက စိတ်အားထက်သန်မှု မဟုတ်ပါဘူး။ လုပ်ဆောင်ရတာ ရှုပ်ထွေးခက်ခဲနေတာပါ။ စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုမှာ ပါဝင်ဖို့၊ တိုးတက်မှုကို ခြေရာခံဖို့နဲ့ အသင်းဖော်တွေနဲ့ ချိတ်ဆက်ဖို့ လွယ်ကူစေတဲ့ ပလက်ဖောင်းတွေကသာ စာရွက်ပေါ်က မဟာဗျူဟာကို လက်တွေ့ယဉ်ကျေးမှုအဖြစ် ပြောင်းပေးနိုင်တာပါ။

အရေးကြီးတာတွေကိုလည်း သူတို့ တိုင်းတာကြပါတယ်။ “လူဘယ်နှယောက် စာရင်းသွင်းလဲ” ဆိုတာတင် မဟုတ်ဘဲ “စိတ်ပါဝင်စားတက်ကြွမှု တိုးတက်လာလား၊ ဝန်ထမ်းထွက်ခွာမှု လျော့သွားလား၊ ကျန်းမာရေးဝန်ဆောင်မှုအသုံးပြုပုံက ကြိုတင်ကာကွယ်စောင့်ရှောက်မှုဘက်ကို ပြောင်းလာလား” ဆိုတာတွေပါ။ ဒီမေးခွန်းတွေကို ဖြေနိုင်ရင် ဘယ်ဒါရိုက်တာအဖွဲ့အစည်းအဝေးမှာမဆို ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဘတ်ဂျက်ကို ခိုင်ခိုင်မာမာ အကြောင်းပြနိုင်ပါတယ်။ ခြေရာခံသင့်တဲ့ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး အဓိကစွမ်းဆောင်ရည်ညွှန်းကိန်းတွေနဲ့ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးယဉ်ကျေးမှုက ဝန်ထမ်းတွေ မထွက်ခွာအောင် ဘယ်လိုထိန်းပေးလဲမှာ ပိုဖတ်နိုင်ပါတယ်။

အခွင့်အရေး ရှိနေပါသေးတယ်

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးက အဆင့်သစ်တစ်ခုကို ရောက်လာပါပြီ။ ဒါကို ရှိရင်ကောင်းတဲ့အရာလို့ပဲ သဘောထားပြီး အဓိကမဟာဗျူဟာအဖြစ် သတ်မှတ်ထားတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေနဲ့ အရည်အချင်းရှိသူတွေကို ရဖို့ ယှဉ်ပြိုင်နိုင်တော့မှာ မဟုတ်ပါဘူး။ ဒေတာက ရှင်းလင်းလွန်းနေပါပြီ။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ မျှော်လင့်ချက်ကလည်း မြင့်နေပါပြီ။ ဘာမှမလုပ်ဘဲ နေခြင်းရဲ့ ကုန်ကျစရိတ်ကလည်း သိသာလွန်းနေပါပြီ။

မေးခွန်းက ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို လုပ်ငန်းမဟာဗျူဟာထဲမှာ ထည့်သင့်လားဆိုတာ မဟုတ်ပါဘူး။ ဘယ်လောက်မြန်မြန် ထည့်နိုင်မလဲဆိုတာပါ။

စိတ်ပါဝင်စားတက်ကြွမှု နည်းနေပြီး ယှဉ်ပြိုင်မှုအားသာချက်တိုင်းက အရေးကြီးနေတဲ့ အခုလိုအချိန်မှာ ဒါကို နားလည်လုပ်ဆောင်နိုင်တဲ့ ကုမ္ပဏီတွေဟာ နောက်တစ်နှစ်အကြာမှာ ဝန်ထမ်းထိန်းသိမ်းရေးအောင်မြင်မှုနဲ့ ခိုင်မာတဲ့ယဉ်ကျေးမှုအကြောင်း ပြောနေကြမှာပါ။ မလုပ်နိုင်တဲ့ ကုမ္ပဏီတွေကတော့ အမြဲလူထွက်နေတဲ့ ရာထူးတွေအတွက် အလုပ်ခေါ်စာတွေ ဆက်ရေးနေကြရဦးမှာပါ။

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဟာ အပိုခံစားခွင့် မဟုတ်ပါဘူး။ ခံစားခွင့်တစ်ခုသက်သက် မဟုတ်ပါဘူး။ HR စီမံကိန်းတစ်ခုလည်း မဟုတ်ပါဘူး။ တကယ်အလေးထားလုပ်ဆောင်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေရဲ့ ယှဉ်ပြိုင်နည်းပါ။

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးကို သင့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ယှဉ်ပြိုင်နည်းထဲ ထည့်သွင်းဖို့ အသင့်ဖြစ်ပြီလား။ YuMuuv သရုပ်ပြသမှုအတွက် ရက်ချိန်းယူလိုက်ပါ။