Chăm sóc sức khỏe không còn là phúc lợi thêm — mà là chiến lược

Trong một thời gian dài, việc chăm sóc sức khỏe nhân viên chỉ nằm ở một góc rất riêng trong tổ chức. Nó xuất hiện trên trang phúc lợi, thường đâu đó giữa gói bảo hiểm nha khoa và chương trình ưu đãi cho nhân viên. Có thể đó là gói tập gym được trợ giá. Có thể là một ứng dụng thiền chẳng ai đăng nhập. Cũng có thể là giỏ trái cây trong bếp, mang tính trang trí văn phòng nhiều hơn là một biện pháp cải thiện sức khỏe.

Và điều đó từng ổn — khi chăm sóc sức khỏe chỉ là một đặc quyền. Có thì tốt. Một tín hiệu cho thấy công ty quan tâm, dù sự quan tâm ấy chưa thực sự sâu sắc. Thời đó đã qua.

Những tổ chức đang chiến thắng trong cuộc đua nhân tài ngày nay không xem chăm sóc sức khỏe là một hạng mục trên trang phúc lợi. Họ coi đó như chiến lược sản phẩm, kế hoạch tiếp cận thị trường và dự báo tài chính — một động lực cốt lõi thúc đẩy hiệu quả kinh doanh, xứng đáng được đưa vào bàn nghị sự của ban lãnh đạo.

Đây không phải thay đổi bề ngoài. Đây là thay đổi mang tính cấu trúc. Và những công ty không chuyển mình sẽ tiếp tục mất nhân tài, năng suất và tiền bạc, trong khi vẫn tự hỏi mình đã sai ở đâu.

Mô hình cũ đang làm thất thoát tiền bạc

Hãy bắt đầu với cái giá thực sự của cách tiếp cận “chăm sóc sức khỏe là đặc quyền”.

Theo ước tính của Tổ chức Y tế Thế giới, chỉ riêng trầm cảm và lo âu đã khiến nền kinh tế toàn cầu thiệt hại 1 nghìn tỷ $ mỗi năm do suy giảm năng suất — tương đương khoảng 12 tỷ ngày làm việc. Đó không chỉ là vấn đề sức khỏe. Đó là vấn đề kinh doanh. Và giỏ trái cây hay ưu đãi phòng gym chưa bao giờ được thiết kế để giải quyết vấn đề này.

Ở cấp độ tổ chức, các con số cũng đáng lo ngại không kém. Nghiên cứu của Gallup cho thấy trên toàn thế giới, chỉ khoảng một phần năm nhân viên thực sự gắn kết với công việc; mức độ gắn kết thấp khiến nền kinh tế toàn cầu thiệt hại khoảng 10 nghìn tỷ $ mỗi năm. Trong khi đó, khoảng một nửa nhân viên đang theo dõi cơ hội hoặc tích cực tìm việc mới, và chi phí thay thế một nhân viên dao động từ một nửa đến gấp đôi mức lương hằng năm của người đó.

Đây không phải những số liệu thống kê về sức khỏe. Đây là các chỉ số hiệu quả kinh doanh. Và chúng cho thấy cách làm cũ — thêm một quyền lợi chăm sóc sức khỏe vào trang phúc lợi rồi để đó — không còn hiệu quả. Cách làm ấy chưa bao giờ được thiết kế để phát huy tác dụng ở quy mô này. Nó chỉ được tạo ra để có thể đánh dấu là đã làm.

Điều gì đã thay đổi

Ba động lực đã cùng thúc đẩy chăm sóc sức khỏe từ một đặc quyền thành chiến lược.

Nhân viên bắt đầu yêu cầu điều đó. Đây là thay đổi rõ rệt nhất. Các nhà tuyển dụng đang mở rộng khái niệm “sức khỏe” trong chế độ phúc lợi, từ bảo hiểm y tế đến hỗ trợ sức khỏe tinh thần, sự linh hoạt và thời gian nghỉ (xem nghiên cứu về phúc lợi nhân viên của SHRM). Nhân viên không còn xem chăm sóc sức khỏe là phần thưởng thêm; họ cân nhắc yếu tố này khi quyết định nơi làm việc. Khi ứng viên so sánh hai lời mời làm việc có mức lương tương đương, chế độ chăm sóc sức khỏe ngày càng trở thành yếu tố quyết định.

Ban điều hành bắt đầu chú ý đến dữ liệu. Trong nhiều năm, đầu tư cho chăm sóc sức khỏe chủ yếu xuất phát từ cảm nhận của bộ phận nhân sự rằng việc này quan trọng. Điều đó đã thay đổi. Nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu Hạnh phúc thuộc Đại học Oxford, được Deloitte trích dẫn, phát hiện mối liên hệ tích cực giữa sức khỏe và tinh thần của nhân viên với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm khả năng sinh lời và lợi suất cổ phiếu. Khi giám đốc tài chính nhìn thấy tác động của việc chăm sóc sức khỏe trên bảng cân đối kế toán, cuộc thảo luận sẽ thay đổi.

Làm việc từ xa và kết hợp khiến văn hóa trở nên rõ nét. Khi mọi người đều ở văn phòng, văn hóa hiện diện trong không khí — bạn cảm nhận nó qua những cuộc trò chuyện ở hành lang, bữa trưa cùng nhóm và năng lượng chung của không gian làm việc. Khi chuyển sang làm việc từ xa và kết hợp, tất cả những điều đó biến mất. Những tổ chức duy trì được văn hóa vững mạnh chính là những nơi chủ động đầu tư vào sự kết nối, sức khỏe và sự gắn kết của nhân viên. Chăm sóc sức khỏe không còn là yếu tố phụ ít được chú ý mà trở thành một trong số ít cách hữu hình để công ty thể hiện rằng họ thực sự quan tâm đến con người — chứ không chỉ kết quả công việc.

“Chiến lược” thực sự có nghĩa là gì

Gọi chăm sóc sức khỏe là chiến lược nghe rất hay trong cuộc họp lãnh đạo. Nhưng khi đưa vào vận hành, điều đó trông như thế nào? Bởi có sự khác biệt lớn giữa việc đổi tên các đặc quyền chăm sóc sức khỏe hiện có thành “chiến lược” và việc thực sự đưa chăm sóc sức khỏe vào cách tổ chức hoạt động.

Nghĩa là chăm sóc sức khỏe có KPI. Khi chăm sóc sức khỏe chỉ là đặc quyền, không ai đo lường gì ngoài tỷ lệ tham gia — mà ngay cả những con số đó cũng thường mơ hồ. Khi trở thành chiến lược, nó gắn với kết quả kinh doanh: tỷ lệ giữ chân nhân viên, xu hướng vắng mặt, điểm số gắn kết, xu hướng chi phí y tế và các chỉ số năng suất. Bạn đo lường nó như mọi yếu tố quan trọng khác đối với doanh nghiệp, vì nó thực sự quan trọng với doanh nghiệp.

Nghĩa là lãnh đạo chịu trách nhiệm. Khác biệt lớn nhất giữa một đặc quyền và một chiến lược chăm sóc sức khỏe nằm ở người chịu trách nhiệm. Khi chỉ là đặc quyền, nó nằm trong danh sách dự án của bộ phận nhân sự, bên cạnh việc đặt đồ ăn nhẹ cho văn phòng và tổ chức tiệc cuối năm. Khi trở thành chiến lược, ban điều hành sẽ tham gia — định hướng, phân bổ ngân sách và đánh giá kết quả. Nghiên cứu về nguồn nhân lực của Deloitte nhấn mạnh rằng lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc ưu tiên sự phát triển bền vững của con người, đặc biệt khi đo lường kết quả và yêu cầu tổ chức chịu trách nhiệm.

Nghĩa là nó được tích hợp xuyên suốt hành trình nhân viên. Chăm sóc sức khỏe mang tính chiến lược không phải một quyền lợi riêng lẻ mà bạn giới thiệu cho nhân viên mới khi họ hội nhập. Nó thể hiện trong cách bạn thiết kế khối lượng công việc, đào tạo quản lý hỗ trợ đội nhóm, tổ chức cuộc họp, thực sự tôn trọng thời gian nghỉ (chứ không chỉ có chính sách cho nghỉ) và đánh giá hiệu suất. Nó đan xen vào trải nghiệm làm việc hằng ngày tại công ty — chứ không phải một phần bổ sung gắn thêm vào.

Nghĩa là chủ động phòng ngừa, không chỉ phản ứng. Đặc quyền mang tính phản ứng: ai đó kiệt sức, bạn cung cấp cho họ một ứng dụng. Chiến lược mang tính chủ động: bạn thiết kế môi trường làm việc để giảm nguy cơ kiệt sức trước khi điều đó xảy ra. Hướng dẫn của WHO về sức khỏe tinh thần tại nơi làm việc đặc biệt nhấn mạnh các biện pháp can thiệp ở cấp tổ chức nhằm cải thiện điều kiện và môi trường làm việc — giảm thiểu rủi ro thay vì khắc phục triệu chứng. Đó chính là cách tiếp cận mang tính chiến lược.

Lợi thế trong thu hút nhân tài

Ngoài giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất, chăm sóc sức khỏe đã trở thành một lợi thế cạnh tranh thực sự trong thu hút nhân tài.

Hãy nghĩ về cách ứng viên đánh giá nhà tuyển dụng ngày nay. Họ đọc đánh giá trên Glassdoor. Họ hỏi về cân bằng công việc và cuộc sống trong buổi phỏng vấn. Họ xem trang phúc lợi — xem thật kỹ. Và họ trò chuyện với nhân viên hiện tại để biết văn hóa thực tế ra sao, chứ không chỉ dựa vào những gì trang tuyển dụng viết.

Một công ty có chiến lược chăm sóc sức khỏe thực chất — các thử thách dễ thấy, chương trình gắn kết sôi nổi, lãnh đạo công khai tham gia, văn hóa coi việc chăm sóc bản thân là điều bình thường — sẽ gửi đi một tín hiệu khó có thể giả tạo. Tín hiệu đó nói với ứng viên rằng: công ty này đầu tư vào con người như những con người thực sự, chứ không chỉ như các đơn vị tạo ra năng suất.

Trong thị trường lao động mà một nửa nhân viên đang theo dõi cơ hội mới, tín hiệu ấy có ý nghĩa vô cùng lớn. Chi phí cho một chiến lược chăm sóc sức khỏe có thể đo lường được. Nhưng cái giá của việc trở thành công ty mà người tài rời bỏ — hoặc chưa bao giờ muốn gia nhập — thì không thể đong đếm.

ROI không còn là lý thuyết

Mảnh ghép cuối cùng đưa chăm sóc sức khỏe từ đặc quyền thành chiến lược là cơ sở tài chính rõ ràng hơn, miễn là được trình bày trung thực.

Phân tích năm 2022 của Deloitte UK về đầu tư của doanh nghiệp vào sức khỏe tinh thần ước tính lợi ích thu về trung bình khoảng 4,70 £ cho mỗi 1 £ chi ra, nhờ giảm vắng mặt, giảm tình trạng có mặt nhưng làm việc kém hiệu quả và giảm nghỉ việc. Bằng chứng về các chương trình chăm sóc sức khỏe truyền thống lại cho kết quả trái chiều hơn: một nghiên cứu tổng quan năm 2010 được trích dẫn rộng rãi ghi nhận chi phí y tế giảm 3,27 $ và chi phí do vắng mặt giảm 2,73 $ cho mỗi đô la chi ra (Baicker, Cutler và Song), nhưng một thử nghiệm ngẫu nhiên quy mô lớn sau đó không ghi nhận thay đổi đáng kể nào về chi tiêu y tế sau 18 tháng (Song và Baicker, JAMA, 2019).

Bài học không phải là chăm sóc sức khỏe không mang lại lợi ích. Mà là lợi ích đến từ những chương trình mọi người thực sự sử dụng và từ văn hóa, chứ không phải những phúc lợi chỉ tồn tại trên giấy. Nhiều giá trị như tinh thần làm việc, thương hiệu nhà tuyển dụng, sự cộng tác và tri thức được giữ lại rất khó đưa vào bảng tính. Để có một khung đánh giá thực tế, hãy đọc hướng dẫn về ROI của chương trình chăm sóc sức khỏe doanh nghiệp hoặc thử công cụ tính ROI.

Khi chi phí do thiếu gắn kết và nghỉ việc cao đến vậy, câu hỏi không còn là “chúng ta có đủ khả năng đầu tư vào chăm sóc sức khỏe không?” mà là “chúng ta có thể chịu nổi cái giá của việc không đầu tư không?”

Những công ty đang làm đúng

Những tổ chức đã chuyển đổi thành công đều có một vài điểm chung.

Họ coi chăm sóc sức khỏe là nhịp hoạt động quanh năm, không phải sự kiện một lần. Các thử thách theo mùa, những lần hỏi thăm định kỳ, chương trình luôn được đổi mới để duy trì sự hào hứng tham gia. Không phải khởi động vào tháng 1 rồi im lặng. Đó là một mạch hoạt động liên tục xuyên suốt cả năm. Xem kế hoạch bốn thử thách theo quý để có một cấu trúc đơn giản.

Họ khiến việc chăm sóc sức khỏe trở nên dễ thấy. Lãnh đạo cùng tham gia. Kết quả được chia sẻ trên toàn công ty. Thành tích được tuyên dương công khai. Khi CEO tham gia thử thách đi bộ hoặc nhắc đến kết quả chăm sóc sức khỏe của công ty trong cuộc họp toàn thể, điều đó gửi đi một thông điệp mà không email nào có thể thay thế.

Họ sử dụng công nghệ giúp loại bỏ trở ngại. Rào cản lớn nhất đối với việc tham gia chăm sóc sức khỏe không phải thiếu động lực — mà là sự bất tiện. Những nền tảng giúp việc tham gia thử thách, theo dõi tiến độ và kết nối với đồng đội trở nên dễ dàng chính là yếu tố biến chiến lược trên giấy thành văn hóa trong thực tế.

Và họ đo lường những gì quan trọng. Không chỉ là “có bao nhiêu người đăng ký” mà còn là “mức độ gắn kết có cải thiện không? Tỷ lệ nghỉ việc có giảm không? Việc sử dụng dịch vụ y tế có chuyển sang chăm sóc phòng ngừa không?” Khi trả lời được những câu hỏi đó, bạn có thể bảo vệ ngân sách chăm sóc sức khỏe trước bất kỳ hội đồng quản trị nào. Tìm hiểu thêm trong những KPI chăm sóc sức khỏe đáng theo dõi và cách văn hóa chăm sóc sức khỏe giữ chân nhân viên.

Cơ hội đang mở ra

Chăm sóc sức khỏe đã bước qua một ngưỡng mới. Bạn không còn có thể xem đó là thứ có thì tốt mà vẫn cạnh tranh nhân tài với những công ty coi đó là chiến lược cốt lõi. Dữ liệu đã quá rõ ràng. Kỳ vọng của nhân viên đã quá cao. Cái giá của việc không hành động đã quá dễ thấy.

Câu hỏi không phải là chăm sóc sức khỏe có nên nằm trong chiến lược kinh doanh của bạn hay không. Câu hỏi là bạn có thể đưa nó vào nhanh đến mức nào.

Những công ty tìm ra cách làm ngay lúc này, khi mức độ gắn kết còn thấp và mọi lợi thế cạnh tranh đều quan trọng, sẽ là những nơi nói về thành công trong giữ chân nhân viên và sức mạnh văn hóa sau một năm nữa. Những công ty không làm được sẽ vẫn phải viết tin tuyển dụng cho những vị trí liên tục có người rời đi.

Chăm sóc sức khỏe không phải đặc quyền. Không phải một phúc lợi. Cũng không phải dự án của bộ phận nhân sự. Đó là cách những tổ chức nghiêm túc cạnh tranh.

Bạn đã sẵn sàng đưa chăm sóc sức khỏe thành một phần trong cách tổ chức mình cạnh tranh? Đặt lịch xem demo YuMuuv.