職場健康趨勢：改變計畫運作方式的五大文化轉變

企業健康領域的趨勢文章有可信度問題，而這是業界自己造成的。每一季都會冒出新的預測，用聽起來十分精確的百分比包裝，其中許多都能追溯到某家廠商為了推銷其所預測的東西而設計的調查。因此，先說清楚這篇文章是什麼：它不是建立在捏造統計數字上的預測，而是我們從自身位置所看到的發展方向——來自人資主管之間的對話、採購方提出的問題，以及我們平台上的計畫與兩年前相比在設計方式上的改變。

有五個職場健康趨勢特別突出。它們都不是新的小工具或新奇的活動，而是組織看待健康方式的轉變：更安靜、更具結構性，而且在我們看來，比這一季正在推銷的任何恢復科技都更具深遠影響。如果您正在經營健康計畫，每個趨勢都附有一項您可以在接下來幾個月內做出的具體改變。

1. 從福利到節奏

第一個轉變是單次健康活動的緩慢衰退。多年來，預設做法是零星的：一月一個步數挑戰，心理健康宣導月一場線上講座，一籃水果，然後就結束了。每場活動都帶來一小波活躍度和一張內部網站用的照片，接著就一路平淡，直到下一個時機。

推動這個改變的是不斷累積的失望。人資主管們已經辦過夠多單次活動，在自己的資料中看見了模式：暴增、衰退、沉寂。行為改變無法靠偶爾的刺激維持，任何曾經想憑一股新年熱情健身的人，都能從親身經驗中明白這一點。

實務上，這個轉變看起來更像一份行事曆，而不是一張海報：全年以穩定的節奏舉辦挑戰，一個接著一個，主題與季節搭配。天氣幫忙時推動運動，黑暗來臨時著重睡眠與恢復，中間穿插一些輕鬆、有社交性的活動。習慣會附著在反覆出現的事物上，而節奏正好提供了附著之處。我們自己的健康活動籌辦者調查也指向同一方向：70%的組織偏好每月舉辦挑戰。

具體做法：在啟動任何活動之前，先把接下來六個月勾勒成一個序列，而不是只挑一場單獨的活動。即使是粗略的節奏（每四到六週一個主軸挑戰，身體類與非身體類主題交替）也會勝過一場更轟動的單次活動，因為第二個挑戰會承接第一個挑戰所累積的參與者。我們的員工健康行事曆提供了逐月規劃的起點。

2. 恢復成為一項指標

第二個轉變是，休息正走進過去只衡量努力的計畫。企業健康是從運動領域（步數、訓練、公里數）發展起來的，長久以來，它隱含的訊息是：產出越多就越健康。這個訊息正悄悄退場。

推動力來自多數產業都以某種形式經歷過的過勞反省。眼看能幹的員工把自己累垮的組織已經學到：績效來自努力與恢復的循環，而不只是努力；一個只讚揚努力的計畫，反而會強化它聲稱要平衡的那種文化。長久以來在頂尖運動中確立的恢復觀念，已經走進一般的職場生活。

實務上，這代表睡眠挑戰與步數挑戰並列，並受到同等重視；正念分鐘數和運動分鐘數一樣被正當計入；秋季行事曆在以運動為主的九月之後，接著一個以恢復為重點的十月。這樣的順序從結構上告訴員工：循環的兩個部分同樣重要。

具體做法：在行事曆中加入一個恢復類挑戰，並給予它和步數競賽同等的宣傳力道。十月或十一月的睡眠挑戰是理所當然的選擇，因為那時的黑暗讓這個主題自然引起共鳴（這裡說明如何舉辦一個讓人信任的睡眠挑戰）。接著觀察有誰參加。許多計畫發現，它觸及了運動挑戰從未觸及的人。

3. 低調參與管道

第三個轉變早就該出現了：在多年來一直假設公開競爭對每個人都有效之後，各計畫正在打造低曝光的參與方式。

經典形式是公開排行榜，對任何組織中的一部分人來說，它恰到好處：令人振奮、具社交性，還有點讓人上癮。但仔細觀察的計畫負責人一再發現同樣的情況：一群什麼都參加的競爭核心，以及一群安靜的多數——他們參加過一次，看到自己的名字排在表格底部附近，就再也沒有回來。對他們而言，排行榜不是激勵，而是一再出現的小尷尬，他們的回應就是退出。推動包容並不是心軟，而是算術：一個只對最愛競爭的人有效的計畫，在它真正的任務——全體員工的健康——上是失敗的。

實務上，低調參與管道代表提供多種選擇，而不是只有一個競技場。個人每日目標，以自己而非某位有跑馬拉松習慣的同事作為衡量成功的標準。以平均值計分的團隊形式，沒有人的個人數字會成為焦點。由大家一起達成的集體目標。為寧願在朋友之間進行的小團體所設的私人挑戰。競爭管道不會消失，只是不再是唯一的入口。（關於競爭何時有幫助，請參考友善競爭為什麼有效。）

具體做法：以兩種模式舉辦下一個挑戰：為熱愛排名的人保留一般排行榜，同時並行一個集體或團隊平均版本，不以個人排名為主角。接著把總參與人數和您上一次只有排行榜的挑戰相比。這個比較通常就能替您說明一切。

4. 延伸到家庭與生活

第四個轉變發生在計畫的邊緣：在職場養成的習慣延伸到職場以外的生活，而組織開始把這當成一項特色，而不是可以忽略的誤差。

部分推動力來自混合辦公，它讓數百萬人的工作與家庭界線變得模糊；一個只照顧融合生活中工作那一半的計畫，顯得越來越不自然。另一部分則是習慣本身的平常邏輯。透過職場挑戰養成走路習慣的人，不會只為了雇主而走。他們會拉著另一半一起去傍晚散步，這個習慣就成了家庭的資產，而不再只是職場福利。

實務上，這表現為專為「帶回家」而設計的挑戰：戶外時間、無螢幕用餐、感恩日記——參與這些活動時，自然會把同住的人帶進來。背後的洞察很簡單：家庭生活更健康的員工，上班時也更健康，所以這種延伸從來就不在計畫關心的範圍之外。

具體做法：挑選一個在設計上就適合全家一起參與的主題挑戰（戶外時間和無螢幕用餐都很適合這個季節），並在啟動訊息中說明它就是要和家人一起完成的。這不花任何成本，卻能讓計畫從占用大家時間的要求，變成延伸到辦公室之外的東西。家庭版本請參考我們的家庭健身挑戰指南。

5. 證據勝於承諾

第五個轉變是廠商最不喜歡的，而這正好說明它是真的：採購方不再接受業界傳統的銷售算式。

多年來，健康計畫一直以驚人的報酬作為賣點。最常被引用的數字來自2010年的一篇文獻回顧，指出每花1美元，醫療成本約可降低3.27美元，但其依據主要是非隨機研究。當研究人員在一項隨機試驗中檢驗某個職場計畫時，員工回報了更健康的行為，但18個月後，在臨床指標、缺勤或工作表現上都沒有顯著差異。更緊的預算和更具資料分析素養的人資團隊完成了其餘的部分：如今財務部門會問，這個數字是從哪裡來的。

實務上，問題已經變了。不再是「投資報酬率是幾倍」，而是「上個月實際參與的員工比例是多少」「有多少人回來參加下一個挑戰」以及「讓我看參與度曲線，包括啟動後的下滑」。反過來，計畫負責人回報的是適度且站得住腳的內容（參與度、持續性、回饋），而不是聲稱一個步數挑戰拉低了醫療成本。這種克制讓整個領域更強大：一個財務長相信的適度數字，比一個沒人相信的驚人數字更有價值。

具體做法：在下一個計畫啟動前，先決定結束時要回報什麼，並承諾無論結果好不好看都如實回報：真實的參與率、真實的完成率、各次挑戰之間真實的回流率。如果您今天還無法乾淨地取得這些數字，與其等到編列預算時才發現，不如現在就知道。我們整理的健康計畫常見問題清單，說明了通常會遇到哪些阻礙。

貫穿五個轉變的主軸

放在一起看，這五個轉變其實是從五個角度看見的同一個轉變：企業健康正在走向成熟。以節奏取代噱頭，恢復與努力並重，為安靜的多數敞開大門，承認員工也有家庭的計畫，以及財務主管可以查核的主張。每一項都是從「作為表演的健康」轉向「作為基礎建設的健康」：不那麼上相，更難風風光光地推出，但到了二月仍在發揮作用的可能性要高得多。

YuMuuv 的角色

這些轉變正是 YuMuuv 的設計方向。您可以規劃一份挑戰行事曆，而不是單次活動，並在運動類形式之外同時舉辦 Sleep（睡眠）和 Mindfulness（正念）挑戰（請參考完整活動清單）。在低調參與管道方面，有每日目標、集體目標，以及可以用平均值而非總和計算的團隊排行榜。在延伸到家庭方面，有 Outdoor time（戶外時間）和 Screen-free meals（無螢幕用餐）等手動挑戰，以及最多可讓10人參加（包含公司外部人士）的私人挑戰。這些都不會替您決定策略，但如果這個方向符合您希望計畫前進的方向，工具就不該成為阻礙。

正在規劃下一季嗎？預約YuMuuv示範，我們會協助您規劃接下來六個月的挑戰節奏。