Трендови добробити на послу: пет промена културе које мењају програме

Текстови о трендовима у добробити запослених имају проблем с кредибилитетом, а сама индустрија је за то заслужна. Свака сезона доноси нова предвиђања украшена наизглед прецизним процентима, од којих многа потичу из анкета добављача осмишљених да продају управо оно што предвиђају. Зато да одмах разјаснимо шта је овај чланак: није прогноза заснована на измишљеним статистикама, већ опис правца који видимо из своје перспективе — у разговорима које воде руководиоци људских ресурса, питањима која купци постављају и начину на који се програми на нашој платформи данас осмишљавају другачије него пре две године.

Издваја се пет трендова добробити на послу. Ниједан није нови уређај или нека до сада невиђена активност. Сви представљају промене у томе како организације размишљају о добробити: тихе, структурне и, по нашем мишљењу, далеко значајније од било које технологије за опоравак која се промовише овог квартала. Ако водиш програм, сваки тренд доноси нешто што можеш да урадиш другачије у наредних неколико месеци.

1. Од погодности до ритма

Прва промена је постепено напуштање једнократних догађаја посвећених добробити. Годинама је подразумевани приступ био повремен: изазов у броју корака у јануару, вебинар поводом месеца подизања свести о менталном здрављу, корпа воћа — и готово. Сваки догађај донео би кратак скок активности, фотографију за интранет, а затим затишје до следеће прилике.

Ову промену покреће нагомилано разочарање. Руководиоци људских ресурса организовали су довољно једнократних догађаја да у сопственим подацима уоче образац: скок, пад, тишина. Промена понашања не опстаје уз повремене подстицаје, а свако ко је покушао да уђе у форму на једном налету новогодишњег ентузијазма зна то из сопственог живота.

У пракси, ова промена више личи на календар него на плакат: уједначен ритам изазова током целе године, тако да се један надовезује на други, уз теме прилагођене годишњим добима. Више кретања када време то подржава, сан и опоравак када стигну краћи дани, а између нешто лагано и друштвено. Навике се везују за оно што се понавља, а ритам им даје ослонац. И наша анкета међу организаторима програма добробити указује на исто: 70% организација радије организује изазове сваког месеца.

Конкретан корак: пре него што било шта покренеш, скицирај наредних шест месеци као низ повезаних активности, уместо да одабереш само један догађај. Чак и оквирни ритам (један главни изазов на сваких четири до шест недеља, уз смењивање тема које укључују физичку активност и оних које је не укључују) биће успешнији од спектакуларнијег једнократног догађаја, јер други изазов наслеђује публику коју је први окупио. Наш календар добробити запослених нуди полазну основу за сваки месец.

2. Опоравак постаје мерило

Друга промена је увођење одмора у програме који су раније мерили само напор. Програми добробити запослених развили су се око кретања (кораци, тренинзи, километри), а њихова прећутна порука дуго је била да више активности значи и већу добробит. Та порука се полако напушта.

Покретач је суочавање са сагоревањем кроз које је већина делатности прошла у неком облику. Организације које су гледале како се способни људи исцрпљују до крајњих граница научиле су да резултати долазе из смењивања напора и опоравка, а не само из напора. Научиле су и да програм који слави искључиво напор учвршћује управо ону културу којој наводно жели да буде противтежа. Разговор о опоравку, одавно присутан у врхунском спорту, прешао је у свакодневни радни живот.

У пракси, то значи да изазови посвећени сну стоје уз изазове у броју корака и схватају се подједнако озбиљно, да минути свесне пажње вреде исто као минути вежбања и да у јесењем календару после септембра испуњеног кретањем следи октобар усмерен на опоравак. Такав распоред самим својим устројством поручује запосленима да су обе половине циклуса важне.

Конкретан корак: додај један изазов посвећен опоравку у свој календар и промовиши га једнако снажно као такмичење у броју корака. Изазов посвећен сну у октобру или новембру, када краћи дани природно стављају ту тему у фокус, очигледан је избор (ево како да организујеш изазов ком људи верују). Затим прати ко учествује. Многи програми открију да тако допиру до људи које њихови изазови кретања никада нису привукли.

3. Учешће без истицања

Трећа промена већ дуго је била потребна: програми сада нуде начине учешћа без јавног истицања, након година претпоставке да јавно такмичење одговара свима.

Класичан формат је јавна ранг-листа, а за део запослених она је баш оно што треба: подстиче, повезује и помало ствара зависност. Али они који воде програме и пажљиво посматрају стално примећују исто: такмичарски настројено језгро које се придружује свему и повученију већину која се једном укључила, видела своје име при дну табеле и више се није вратила. За њих ранг-листа није мотивација, већ мала непријатност која се понавља, па реагују одустајањем. Настојање да се сви укључе није попустљивост. То је рачуница: програм који одговара само најтакмичарскије настројеним људима не испуњава свој прави задатак, а то је здравље свих запослених.

У пракси, учешће без истицања значи избор уместо једне заједничке арене. Лични дневни циљеви, где успех мериш у односу на себе, а не на колегу који редовно трчи маратоне. Тимски формати који се бодују према просецима, где ничији појединачни резултат није у центру пажње. Заједнички циљеви које сви заједно испуњавају. Приватни изазови за мале групе које би радије учествовале у кругу пријатеља. Такмичарски приступ не нестаје; само престаје да буде једини начин да се неко укључи. (За ситуације у којима такмичење помаже, погледај зашто пријатељско надметање делује.)

Конкретан корак: организуј следећи изазов у два формата: уобичајену ранг-листу за оне које она мотивише и, упоредо с њом, верзију са заједничким циљем или тимским просеком, где појединачни пласман није у првом плану. Затим упореди укупан број учесника са претходним изазовом који је имао само ранг-листу. Поређење обично говори само за себе.

4. Утицај на породицу и живот

Четврта промена дешава се на граници програма, тамо где се навике стечене на послу преносе у живот ван њега, а организације почињу да то посматрају као предност, а не као занемарљив споредни ефекат.

Један од покретача је хибридни рад, који је милионима људи замаглио границу између посла и дома; програм који се бави само пословном половином тако спојеног живота делује све вештачкије. Други је једноставна логика навика. Неко ко кроз изазов на послу стекне навику шетања не шета само за добробит послодавца. Поведе партнера у вечерњу шетњу и та навика постаје део живота домаћинства, а не само погодност на послу.

У пракси, то су изазови осмишљени тако да се пренесу и кући: време на отвореном, оброци без екрана, вођење дневника захвалности, активности у којима учешће природно укључује и људе с којима живиш. Основна идеја је једноставна: запослени чији је живот код куће здравији долази здравији и на посао, па тај утицај заправо никада није био ван интересовања програма.

Конкретан корак: одабери један изазов чија је тема од почетка погодна за целу породицу (време на отвореном и оброци без екрана уклапају се у сезону) и у поруци поводом покретања нагласи да је намењен заједничком учешћу с укућанима. То ништа не кошта, а програм од нечега што људима одузима време претвара у нешто што сеже изван канцеларије. За верзију намењену домаћинству, погледај наш водич за породични фитнес изазов.

5. Докази уместо обећања

Пета промена је она која се добављачима најмање допада, што је добар знак да је стварна: купци су престали да прихватају традиционалну продајну рачуницу ове индустрије.

Програми добробити годинама су продавани уз обећања о спектакуларном повраћају улагања. Најчешће цитирани податак, из прегледа истраживања из 2010. године, према којем трошкови лечења падају за око 3,27 $ за сваки уложени долар, углавном се ослањао на нерандомизоване студије. Када су истраживачи тестирали програм на радном месту у рандомизованом испитивању, запослени су пријавили здравије навике, али после 18 месеци није било значајних разлика у клиничким показатељима, одсуствовању с посла или радном учинку. Мањи буџети и тимови за људске ресурсе вештији у анализи учинили су остало: финансијска одељења сада питају одакле тај број долази.

У пракси, питања су се променила. Не „колико пута се улагање враћа“, већ „колики проценат запослених је заиста учествовао прошлог месеца“, „колико њих се вратило на следећи изазов“ и „покажите ми криву ангажовања, укључујући и пад након покретања“. Они који воде програме, заузврат, извештавају о скромним, проверљивим показатељима (учешће, доследност, повратне информације), уместо да тврде да је изазов у броју корака променио трошкове здравствене заштите. Та умереност јача целу област: скроман број ком финансијски директор верује вреди више од спектакуларног ком не верује нико.

Конкретан корак: пре покретања следећег програма одлучи о чему ћеш известити на крају и обавежи се да ћеш то урадити без обзира на то да ли ти резултати иду у прилог: стварно учешће, стварно завршавање изазова, стварне стопе поновног учешћа у наредним изазовима. Ако данас не можеш поуздано да дођеш до тих бројева, боље је да то сазнаш сада него када дође време за буџет. Наша листа честих проблема у програмима добробити објашњава шта обично стоји на путу.

Шта повезује свих пет промена

Посматрано заједно, ових пет промена представљају једну исту промену из пет углова: добробит запослених сазрева као област. Ритам уместо ефектних потеза, опоравак уз напор, отворена врата за тиху већину, програми који уважавају да људи имају и живот код куће и тврдње које финансијски директор може да провери. Све то значи удаљавање од добробити као представе и приближавање добробити као инфраструктури: мање фотогенично, теже за покретање уз велику помпу и с далеко већим изгледима да и даље функционише у фебруару.

Где се YuMuuv уклапа

YuMuuv је направљен управо за овај правац промена. Можеш да испланираш календар изазова уместо једнократних догађаја и да уз формате кретања покренеш изазове Сан и Свесна пажња (погледај целу листу активности). За учешће без истицања ту су дневни циљеви, заједнички циљеви и тимске ранг-листе које могу да користе просеке уместо збирова. За преношење навика у породични живот постоје изазови с ручним уносом, попут Времена на отвореном и Оброка без екрана, као и приватни изазови којима може да се придружи до 10 људи, укључујући и оне ван компаније. Ништа од тога не одређује стратегију уместо тебе, али ако је ово правац у којем желиш да твој програм иде, алати не би требало да буду препрека.

Планираш следећу сезону? Закажи YuMuuv демонстрацију и помоћи ћемо ти да осмислиш ритам изазова за наредних шест месеци.