Darbuotojų gerovės tendencijos: penki kultūros pokyčiai, keičiantys programų veikimą

Straipsniai apie darbuotojų gerovės tendencijas turi patikimumo problemą, ir pati industrija prie to prisidėjo. Kiekvieną sezoną pasirodo naujų prognozių, pagražintų tiksliai skambančiais procentais, kurių daugelis kyla iš tiekėjų apklausų, skirtų parduoti tai, kas ir prognozuojama. Tad iš karto paaiškinsime, apie ką šis straipsnis: tai ne išgalvota statistika grįsta prognozė, o krypties, kurią matome iš savo pozicijos, apžvalga. Ji atsiskleidžia personalo vadovų pokalbiuose, pirkėjų klausimuose ir tame, kaip mūsų platformoje programos šiandien kuriamos kitaip nei prieš dvejus metus.

Išryškėja penkios darbuotojų gerovės tendencijos. Nė viena jų nėra naujas prietaisas ar naujoviška veikla. Visos jos susijusios su tuo, kaip organizacijos supranta gerovę: tai ne tokie pastebimi, struktūriniai pokyčiai, kurie, mūsų manymu, yra kur kas reikšmingesni už šį ketvirtį reklamuojamas atsistatymo technologijas. Jei organizuoji gerovės programą, prie kiekvienos tendencijos rasi po veiksmą, kurį galėsi pritaikyti per artimiausius mėnesius.

1. Nuo priedų prie ritmo

Pirmasis pokytis – pamažu mažėjantis vienkartinių gerovės renginių vaidmuo. Daugelį metų įprastas modelis buvo epizodinis: žingsnių iššūkis sausį, internetinis seminaras psichikos sveikatos sąmoningumo mėnesį, vaisių krepšelis – ir viskas. Kiekvienas renginys sukeldavo nedidelį aktyvumo šuolį, palikdavo nuotrauką intranetui, o tada iki kitos progos stodavo tyla.

Pokytį skatina susikaupęs nusivylimas. Personalo vadovai jau surengė pakankamai vienkartinių renginių, kad savo duomenyse atpažintų pasikartojantį modelį: šuolis, slūgimas, tyla. Elgesio pokyčiams palaikyti neužtenka retkarčiais paskatinti. Tai iš savo patirties žino kiekvienas, bandęs pagerinti fizinę formą vien per trumpą naujametinio entuziazmo protrūkį.

Praktiškai šis pokytis labiau primena kalendorių nei plakatą: reguliarūs iššūkiai visus metus, vienas natūraliai pereinantis į kitą, o jų temos dera prie metų laikų. Daugiau judėjimo, kai padeda oras, miegas ir atsistatymas, kai ateina tamsusis laikas, o tarp jų – kas nors lengvo ir bendruomeniško. Įpročiai siejasi su tuo, kas kartojasi, o ritmas suteikia jiems atramą. Tą pačią kryptį rodo ir mūsų gerovės programų organizatorių apklausa: 70 % organizacijų renkasi rengti iššūkius kas mėnesį.

Konkretus veiksmas: prieš ką nors pradėdamas, susidėliok ateinančius šešis mėnesius kaip nuoseklią seką, o ne rinkis vieną renginį. Net apytikris ritmas – vienas pagrindinis iššūkis kas keturias–šešias savaites, kaitaliojant fizinio aktyvumo ir kitas temas – bus veiksmingesnis už įspūdingesnį vienkartinį renginį, nes antrasis iššūkis perims pirmojo suburtus dalyvius. Mūsų darbuotojų gerovės kalendorius padės pradėti planuoti kiekvieną mėnesį.

2. Atsistatymas tampa rodikliu

Antrasis pokytis – poilsis įtraukiamas į programas, kurios anksčiau matavo tik pastangas. Darbuotojų gerovės programos išaugo iš judėjimo veiklų – žingsnių, treniruočių, kilometrų. Ilgą laiką jos netiesiogiai siuntė žinutę, kad daugiau nuveiktos veiklos reiškia daugiau gerovės. Šios žinutės pamažu atsisakoma.

Pokytį skatina susidūrimas su perdegimo problema, kurią vienaip ar kitaip patyrė dauguma sektorių. Organizacijos, mačiusios, kaip gabūs žmonės visiškai išsenka, suprato: geri rezultatai kyla iš pastangų ir atsistatymo ciklo, o ne vien iš pastangų. Programa, kuri vertina tik pastangas, stiprina tą pačią kultūrą, kurią žada atsverti. Atsistatymo samprata, seniai įsitvirtinusi profesionaliajame sporte, persikėlė į kasdienį darbo gyvenimą.

Praktiškai tai reiškia, kad miego iššūkiai vyksta greta žingsnių iššūkių ir vertinami taip pat rimtai, sąmoningumo praktikos minutės skaičiuojamos taip pat lygiavertiškai kaip mankštos minutės, o rudens kalendoriuje po aktyvaus rugsėjo seka atsistatymui skirtas spalis. Tokia seka pačia savo struktūra darbuotojams parodo, kad svarbios abi ciklo dalys.

Konkretus veiksmas: įtrauk į kalendorių vieną atsistatymo iššūkį ir jo viešinimui skirk tiek pat dėmesio, kiek žingsnių varžyboms. Miego iššūkis spalį ar lapkritį, kai dėl tamsos ši tema tampa natūraliai aktuali, yra akivaizdus pasirinkimas (štai kaip surengti tokį iššūkį, kuriuo žmonės pasitikėtų). Tada stebėk, kas dalyvauja. Daugelio programų organizatoriai pastebi, kad jis pasiekia žmones, kurių judėjimo iššūkiai niekada nesudomino.

3. Galimybė dalyvauti tyliai

Trečiasis pokytis jau seniai turėjo įvykti: po daugelio metų prielaidos, kad viešos varžybos tinka visiems, programose atsiranda būdų dalyvauti neatsiduriant dėmesio centre.

Klasikinis formatas – vieša rezultatų lentelė. Daliai bet kurio kolektyvo ji puikiai tinka: suteikia energijos, bendravimo ir net šiek tiek įtraukia azartu. Tačiau atidžiau stebintys programų organizatoriai vis pastebi tą patį: yra konkurencingas branduolys, kuris jungiasi visur, ir tylesnė dauguma, kuri kartą prisijungė, pamatė savo vardą lentelės apačioje ir daugiau nebegrįžo. Jiems rezultatų lentelė nėra motyvacija – tai nedidelis, vis pasikartojantis nepatogumas, todėl jie pasirenka nedalyvauti. Siekis įtraukti visus nėra nuolaidžiavimas. Tai aritmetika: programa, kuri veikia tik labiausiai konkuruoti mėgstantiems žmonėms, neatlieka tikrosios savo užduoties – rūpintis visų darbuotojų sveikata.

Praktiškai galimybė dalyvauti tyliai reiškia pasirinkimą, o ne vieną varžybų areną. Asmeninius dienos tikslus, kai sėkmė matuojama pagal save, o ne pagal kolegą, nuolat bėgiojantį maratonus. Komandinius formatus, kuriuose vertinami vidurkiai ir niekieno asmeninis rezultatas neatsiduria dėmesio centre. Bendrus tikslus, kurių visi siekia kartu. Privačius iššūkius nedidelėms grupėms, norinčioms dalyvauti draugų rate. Varžybų galimybė nedingsta – ji tiesiog nebėra vienintelis kelias prisijungti. (Apie atvejus, kai varžymasis padeda, skaityk kodėl draugiškos varžybos veikia.)

Konkretus veiksmas: kitą iššūkį surenk dviem formatais: su įprasta rezultatų lentele tiems, kuriuos ji motyvuoja, ir greta pasiūlyk bendro tikslo arba komandų vidurkių variantą, kuriame asmeninės vietos nėra svarbiausios. Tada palygink bendrą dalyvavimą su ankstesniu iššūkiu, kuriame buvo tik rezultatų lentelė. Dažniausiai toks palyginimas kalba pats už save.

4. Poveikis šeimai ir kasdienybei

Ketvirtasis pokytis vyksta už programos ribų: darbe susiformavę įpročiai persikelia į gyvenimą už jo ribų, o organizacijos pradeda tai vertinti kaip privalumą, o ne nereikšmingą šalutinį poveikį.

Iš dalies tai skatina hibridinis darbas, milijonams žmonių ištrynęs ribą tarp darbo ir namų. Programa, kuri apima tik darbinę susipynusio gyvenimo dalį, atrodo vis dirbtinesnė. Iš dalies tai tiesiog įpročių logika. Žmogus, per darbovietės iššūkį įpratęs vaikščioti, vaikšto ne vien dėl darbdavio. Į vakarinį pasivaikščiojimą jis pasikviečia partnerį, ir įprotis tampa šeimos kasdienybės dalimi, o ne darbdavio siūlomu privalumu.

Praktiškai tai reiškia iššūkius, sukurtus taip, kad persikeltų į namus: laiką lauke, valgymą be ekranų, dėkingumo dienoraštį – veiklas, į kurias natūraliai įsitraukia ir kartu gyvenantys žmonės. Pagrindinė mintis paprasta: darbuotojas, kurio gyvenimas namuose sveikesnis, ir į darbą ateina sveikesnis. Tad šis platesnis poveikis iš tiesų visada buvo svarbus programai.

Konkretus veiksmas: pasirink vieną iššūkį, kurio tema iš pat pradžių tiktų visai šeimai (laikas lauke ir valgymas be ekranų dera prie sezono), ir pristatydamas paminėk, kad jame kviečiama dalyvauti kartu su namiškiais. Tai nieko nekainuoja ir programą iš dar vienos veiklos, kuriai reikia skirti laiko, paverčia tuo, kas pasiekia ir gyvenimą už biuro ribų. Jei nori varianto visai šeimai, peržiūrėk mūsų šeimos fizinio aktyvumo iššūkio vadovą.

5. Įrodymai vietoj pažadų

Penktasis pokytis tiekėjams patinka mažiausiai, ir tai geras ženklas, kad jis tikras: pirkėjai nebepriima įprastų šios industrijos pardavimo skaičiavimų už gryną pinigą.

Daugelį metų gerovės programos buvo parduodamos žadant įspūdingą grąžą. Dažniausiai cituojamas skaičius iš 2010 m. apžvalgos, teigiantis, kad kiekvienas išleistas doleris sumažina medicinos išlaidas maždaug 3,27 $, daugiausia buvo pagrįstas neatsitiktinių imčių tyrimais. Kai mokslininkai patikrino darbovietės programą atsitiktinių imčių tyrime, darbuotojai nurodė sveikesnius įpročius, tačiau po 18 mėnesių reikšmingų klinikinių rodiklių, neatvykimo į darbą ar darbo rezultatų skirtumų nebuvo. Mažesni biudžetai ir geresni personalo komandų analitiniai įgūdžiai užbaigė šį pokytį: finansų skyriai dabar klausia, iš kur atsirado tas skaičius.

Praktiškai pasikeitė patys klausimai. Ne „kiek kartų atsiperka investicija“, o „kokia dalis darbuotojų iš tikrųjų dalyvavo praėjusį mėnesį“, „kiek jų grįžo į kitą iššūkį“ ir „parodykite įsitraukimo kreivę, įskaitant nuosmukį po starto“. Programų organizatoriai savo ruožtu pateikia kuklius, pagrindžiamus rodiklius – dalyvavimą, nuoseklumą, atsiliepimus – užuot teigę, kad žingsnių iššūkis sumažino sveikatos priežiūros išlaidas. Toks santūrumas stiprina visą sritį: kuklus skaičius, kuriuo finansų vadovas tiki, vertingesnis už įspūdingą skaičių, kuriuo netiki niekas.

Konkretus veiksmas: prieš pradėdamas kitą programą nuspręsk, ką pateiksi jos pabaigos ataskaitoje, ir įsipareigok tai pateikti, nesvarbu, ar rezultatai bus tau palankūs: tikrus dalyvavimo, užbaigimo ir grįžimo į kitus iššūkius rodiklius. Jei šiandien negali patikimai gauti šių skaičių, geriau tai sužinoti dabar, o ne planuojant biudžetą. Mūsų dažniausių gerovės programų problemų sąraše aptariama, kas paprastai trukdo.

Kas sieja visus penkis pokyčius

Žvelgiant kartu, šie penki pokyčiai yra vienas pokytis iš penkių pusių: darbuotojų gerovės sritis bręsta. Ritmas vietoj vienkartinių akcijų, atsistatymas greta pastangų, atviros durys tyliajai daugumai, programos, pripažįstančios, kad žmonės turi namus, ir teiginiai, kuriuos finansų vadovas gali patikrinti. Kiekvienas jų žymi žingsnį nuo gerovės kaip spektaklio prie gerovės kaip infrastruktūros: mažiau fotogeniškos, sunkiau pristatomos su dideliu šurmuliu, bet kur kas labiau tikėtina, kad ji veiks ir vasarį.

Kaip čia dera YuMuuv

YuMuuv sukurta būtent šia kryptimi. Gali planuoti iššūkių kalendorių, o ne vienkartinius renginius, ir greta judėjimo veiklų organizuoti miego bei sąmoningumo iššūkius (žr. visą veiklų sąrašą). Norintiems dalyvauti tyliai skirti dienos tikslai, bendri tikslai ir komandų rezultatų lentelės, kuriose vietoj sumų galima naudoti vidurkius. Kad poveikis pasiektų ir šeimą, yra rankiniu būdu registruojamų veiklų iššūkiai, pavyzdžiui, laikas lauke ir valgymas be ekranų, taip pat privatūs iššūkiai, prie kurių gali prisijungti iki 10 žmonių, įskaitant ir nedirbančius įmonėje. Visa tai nenusprendžia tavo strategijos už tave, tačiau jei ši kryptis atitinka tavo programos tikslus, įrankiai neturėtų tapti kliūtimi.

Planuoji kitą sezoną? Užsisakyk YuMuuv demonstraciją, ir padėsime susidėlioti ateinančių šešių mėnesių iššūkių ritmą.