Trendy w dobrostanie w pracy: pięć zmian kulturowych, które zmieniają programy

Artykuły o trendach w firmowych programach dobrostanu mają problem z wiarygodnością — i branża sama na niego zapracowała. Co sezon pojawiają się nowe prognozy podparte pozornie precyzyjnymi procentami, z których wiele pochodzi z ankiet dostawców mających sprzedać właśnie to, co przewidują. Wyjaśnijmy więc, czym jest ten artykuł: nie prognozą opartą na wymyślonych statystykach, lecz opisem kierunku zmian, który widzimy z naszej perspektywy — w rozmowach liderów HR, pytaniach kupujących i sposobie projektowania programów na naszej platformie, innym niż jeszcze dwa lata temu.

Wyróżnia się pięć trendów dotyczących dobrostanu w pracy. Żaden z nich nie jest nowym gadżetem ani nowatorską aktywnością. Wszystkie dotyczą zmian w sposobie myślenia organizacji o dobrostanie: mniej widocznych, strukturalnych i naszym zdaniem znacznie ważniejszych niż jakakolwiek technologia regeneracji promowana w tym kwartale. Jeśli prowadzisz program, każdy z tych trendów podpowiada, co możesz zrobić inaczej w najbliższych miesiącach.

1. Od benefitów do regularności

Pierwsza zmiana to stopniowe odchodzenie od jednorazowych wydarzeń wspierających dobrostan. Przez lata dominował model okazjonalny: wyzwanie krokowe w styczniu, webinar z okazji miesiąca świadomości zdrowia psychicznego, kosz owoców — i gotowe. Każde wydarzenie przynosiło niewielki skok aktywności, zdjęcie do intranetu, a potem płaską linię aż do następnej okazji.

Siłą napędową tej zmiany jest narastające rozczarowanie. Liderzy HR zorganizowali już dość jednorazowych wydarzeń, by dostrzec schemat we własnych danych: skok, spadek, cisza. Zmiana zachowań nie utrzyma się dzięki sporadycznym bodźcom. Wie to z własnego doświadczenia każdy, kto próbował poprawić formę na fali jednego zrywu noworocznego entuzjazmu.

W praktyce ta zmiana przypomina bardziej kalendarz niż plakat: regularny rytm wyzwań przez cały rok, płynnie przechodzących jedno w drugie, z tematami dopasowanymi do pór roku. Więcej ruchu, gdy sprzyja pogoda, sen i regeneracja, gdy dni stają się krótsze, a pomiędzy nimi coś lekkiego i towarzyskiego. Nawyki wiążą się z tym, co powtarzalne, a regularny rytm daje im punkt zaczepienia. Nasza ankieta wśród organizatorów programów dobrostanu wskazuje ten sam kierunek: 70% organizacji woli organizować wyzwania co miesiąc.

Konkretny krok: zanim cokolwiek uruchomisz, rozplanuj kolejne sześć miesięcy jako cykl, zamiast wybierać jedno wydarzenie. Nawet prosty rytm — jedno główne wyzwanie co cztery do sześciu tygodni, naprzemiennie o tematyce ruchowej i niezwiązanej z ruchem — sprawdzi się lepiej niż bardziej widowiskowa jednorazowa akcja, bo drugie wyzwanie korzysta z grupy uczestników zbudowanej przez pierwsze. Nasz kalendarz dobrostanu pracowników daje ci punkt wyjścia na każdy miesiąc.

2. Regeneracja staje się wskaźnikiem

Druga zmiana to włączenie odpoczynku do programów, które wcześniej mierzyły wyłącznie wysiłek. Firmowe programy dobrostanu wyrosły z aktywności ruchowej — kroków, treningów, kilometrów — i przez długi czas ich domyślny przekaz brzmiał: im więcej zrobisz, tym lepszy twój dobrostan. Ten przekaz powoli odchodzi w przeszłość.

Impulsem jest rozliczenie z wypaleniem, które w takiej czy innej formie przeszła większość branż. Organizacje, które widziały, jak zdolni ludzie doprowadzają się do wyczerpania, zrozumiały, że dobre wyniki wynikają z cyklu wysiłku i regeneracji, a nie z samego wysiłku. Zrozumiały też, że program doceniający wyłącznie wysiłek wzmacnia kulturę, którą rzekomo ma równoważyć. Język regeneracji, od dawna obecny w sporcie wyczynowym, trafił do codziennego życia zawodowego.

W praktyce oznacza to wyzwania dotyczące snu obok wyzwań krokowych, traktowane równie poważnie, minuty uważności liczone na równi z minutami ćwiczeń oraz jesienny kalendarz, w którym po wrześniu pełnym ruchu następuje październik poświęcony regeneracji. Już sam taki układ pokazuje pracownikom, że obie części cyklu mają znaczenie.

Konkretny krok: dodaj do kalendarza jedno wyzwanie regeneracyjne i promuj je z taką samą siłą jak rywalizację krokową. Naturalnym wyborem jest wyzwanie dotyczące snu w październiku lub listopadzie, gdy krótsze dni sprawiają, że temat sam trafia na podatny grunt (zobacz, jak przeprowadzić je tak, by budziło zaufanie). Potem sprawdź, kto bierze w nim udział. Organizatorzy wielu programów zauważają, że dociera ono do osób, których wyzwania ruchowe nigdy nie przyciągnęły.

3. Udział bez rozgłosu

Trzecia zmiana była potrzebna od dawna: po latach zakładania, że publiczna rywalizacja sprawdza się u każdego, programy zaczynają oferować mniej eksponowane sposoby udziału.

Klasyczny format to publiczny ranking, który dla części pracowników jest idealny: dodaje energii, integruje i trochę wciąga. Jednak osoby prowadzące programy, które uważnie przyglądają się danym, stale dostrzegają to samo: trzon miłośników rywalizacji, którzy dołączają do wszystkiego, oraz cichszą większość, która dołączyła raz, zobaczyła swoje nazwisko na dole tabeli i nigdy nie wróciła. Dla tych osób ranking nie jest motywatorem, lecz drobnym, regularnie powracającym powodem do skrępowania, więc rezygnują. Dążenie do włączenia wszystkich nie jest oznaką pobłażliwości. To kwestia matematyki: program, który działa tylko na osoby najbardziej nastawione na rywalizację, nie spełnia swojego prawdziwego zadania, czyli dbania o zdrowie całej grupy.

W praktyce udział bez rozgłosu oznacza wybór zamiast jednej areny. Osobiste cele dzienne, w których sukces mierzysz względem siebie, a nie kolegi regularnie biegającego maratony. Formaty zespołowe z punktacją opartą na średnich, w których indywidualny wynik nikogo nie jest w centrum uwagi. Wspólne cele, do których wszyscy dokładają swoją część. Prywatne wyzwania dla małych grup, które wolą działać w gronie znajomych. Rywalizacja nie znika — po prostu przestaje być jedynym sposobem udziału. (A jeśli chcesz wiedzieć, kiedy pomaga, zobacz, dlaczego przyjazna rywalizacja działa).

Konkretny krok: przeprowadź kolejne wyzwanie w dwóch trybach: ze zwykłym rankingiem dla tych, których on napędza, oraz równoległą wersją ze wspólnym celem lub średnią zespołową, w której indywidualna pozycja nie gra głównej roli. Następnie porównaj łączny udział z poprzednim wyzwaniem opartym wyłącznie na rankingu. Takie porównanie zwykle mówi samo za siebie.

4. Wpływ na rodzinę i życie poza pracą

Czwarta zmiana zachodzi na obrzeżach programu, tam, gdzie nawyki wypracowane w pracy przenikają do życia poza nią. Organizacje zaczynają traktować to jako zaletę, a nie nieistotny efekt uboczny.

Częściowo wynika to z pracy hybrydowej, która dla milionów ludzi zatarła granicę między pracą a domem. Program uwzględniający tylko zawodową połowę tak połączonego życia wydaje się coraz bardziej sztuczny. Częściowo chodzi też o zwykłą logikę nawyków. Ktoś, kto dzięki firmowemu wyzwaniu zaczyna regularnie spacerować, nie chodzi przecież wyłącznie dla pracodawcy. Zabiera bliską osobę na wieczorną rundę i nawyk staje się częścią życia domowego, a nie tylko firmowym benefitem.

W praktyce oznacza to wyzwania zaprojektowane tak, by przenosiły się do domu: czas na świeżym powietrzu, posiłki bez ekranów, prowadzenie dziennika wdzięczności — aktywności, w które naturalnie włączają się domownicy. Stoi za tym prosta obserwacja: pracownik, którego życie domowe sprzyja zdrowiu, przychodzi do pracy w lepszej kondycji, więc ten wpływ tak naprawdę nigdy nie leżał poza obszarem zainteresowania programu.

Konkretny krok: wybierz jedno wyzwanie z tematem, który z założenia można dzielić z rodziną — czas na świeżym powietrzu i posiłki bez ekranów pasują do tej pory roku — i napisz w komunikacie startowym, że warto realizować je z domownikami. Nic to nie kosztuje, a zmienia program z kolejnego obowiązku zajmującego czas w coś, co wykracza poza biuro. Wersję dla domowników znajdziesz w naszym poradniku o rodzinnym wyzwaniu aktywności fizycznej.

5. Dowody zamiast obietnic

Piąta zmiana najmniej podoba się dostawcom, co dobrze świadczy o jej realności: kupujący przestali akceptować tradycyjne wyliczenia sprzedażowe branży.

Przez lata programy dobrostanu sprzedawano, obiecując spektakularny zwrot z inwestycji. Najczęściej cytowana liczba pochodzi z przeglądu badań z 2010 roku, który sugerował, że koszty opieki medycznej spadają o około 3,27 $ na każdego wydanego dolara. Opierał się on głównie na badaniach bez randomizacji. Gdy naukowcy przetestowali program w miejscu pracy w badaniu z randomizacją, pracownicy zgłaszali zdrowsze zachowania, ale po 18 miesiącach nie stwierdzono istotnych różnic we wskaźnikach klinicznych, absencji ani wynikach pracy. Reszty dopełniły mniejsze budżety i większe kompetencje analityczne zespołów HR: działy finansowe pytają teraz, skąd pochodzi dana liczba.

W praktyce zmieniły się pytania. Nie „ile razy zwróci się inwestycja”, lecz „jaki odsetek pracowników rzeczywiście wziął udział w zeszłym miesiącu”, „ilu wróciło na kolejne wyzwanie” i „pokaż mi krzywą zaangażowania, łącznie ze spadkiem po starcie”. Z kolei osoby prowadzące programy raportują skromne, ale możliwe do obrony wyniki — udział, regularność, opinie — zamiast twierdzić, że wyzwanie krokowe obniżyło koszty opieki zdrowotnej. Ta powściągliwość wzmacnia branżę: skromna liczba, w którą wierzy dyrektor finansowy, jest warta więcej niż spektakularna, w którą nie wierzy nikt.

Konkretny krok: przed uruchomieniem kolejnego programu zdecyduj, co zaraportujesz na jego zakończenie, i zobowiąż się to pokazać niezależnie od tego, czy wyniki będą dla ciebie korzystne: rzeczywisty udział, rzeczywiste ukończenia i rzeczywisty odsetek osób wracających do kolejnych wyzwań. Jeśli dziś nie możesz rzetelnie uzyskać tych danych, lepiej dowiedzieć się o tym teraz niż podczas planowania budżetu. Nasza lista typowych problemów w programach dobrostanu omawia to, co zwykle stoi na przeszkodzie.

Co łączy wszystkie pięć zmian

Razem te pięć zmian to jedna zmiana widziana z pięciu perspektyw: firmowe programy dobrostanu dojrzewają. Regularność zamiast pokazowych akcji, regeneracja obok wysiłku, otwarte drzwi dla cichej większości, programy uwzględniające życie domowe i twierdzenia, które dyrektor finansowy może zweryfikować. Każda z nich to odejście od dobrostanu na pokaz w stronę dobrostanu jako stałego elementu organizacji: mniej fotogenicznego, trudniejszego do uruchomienia z wielkim rozgłosem, ale znacznie bardziej skłonnego przetrwać do lutego i nadal działać.

Jak wpisuje się w to YuMuuv

YuMuuv powstało z myślą o takim kierunku zmian. Możesz zaplanować kalendarz wyzwań zamiast jednorazowych wydarzeń i prowadzić wyzwania dotyczące snu oraz uważności obok formatów ruchowych (zobacz pełną listę aktywności). Osobom, które wolą udział bez rozgłosu, służą cele dzienne, wspólne cele i rankingi zespołowe, które mogą opierać się na średnich zamiast na sumach. Przenoszeniu nawyków do domu sprzyjają wyzwania z ręcznym zapisywaniem aktywności, takie jak czas na świeżym powietrzu i posiłki bez ekranów, a także prywatne wyzwania, do których może dołączyć do 10 osób, również spoza firmy. Żadna z tych funkcji nie wybierze za ciebie strategii, ale jeśli ten kierunek odpowiada twojej wizji programu, narzędzia nie powinny stać ci na drodze.

Planujesz kolejny sezon? Umów prezentację YuMuuv, a pomożemy ci zaplanować rytm wyzwań na najbliższe sześć miesięcy.