Prirjet e mirëqenies në punë: pesë ndryshime kulturore që po transformojnë programet

Artikujt për prirjet e mirëqenies në kompani kanë një problem besueshmërie, dhe vetë industria e ka shkaktuar. Çdo stinë sjell parashikime të reja, të zbukuruara me përqindje që tingëllojnë të sakta, shumë prej të cilave burojnë nga një anketë e një ofruesi, e hartuar për të shitur pikërisht atë që parashikohet. Prandaj, le ta sqarojmë çfarë është ky artikull: jo një parashikim i ndërtuar mbi statistika të shpikura, por një përshkrim i drejtimit që shohim nga këndvështrimi ynë, në bisedat e drejtuesve të burimeve njerëzore, në pyetjet që bëjnë blerësit dhe në mënyrën si programet në platformën tonë hartohen ndryshe nga dy vjet më parë.

Pesë prirje të mirëqenies në punë bien në sy. Asnjëra nuk është një pajisje e re apo një aktivitet i panjohur. Të gjitha janë ndryshime në mënyrën si organizatat e shohin mirëqenien: më të heshtura, strukturore dhe, sipas nesh, shumë më me peshë se cilado teknologji rikuperimi që po promovohet këtë tremujor. Nëse drejton një program, secila sjell diçka që mund ta bësh ndryshe gjatë muajve të ardhshëm.

1. Nga përfitimet te ritmet

Ndryshimi i parë është zbehja graduale e aktiviteteve të izoluara të mirëqenies. Për vite me radhë, qasja e zakonshme ishte episodike: një sfidë hapash në janar, një webinar për muajin e ndërgjegjësimit për shëndetin mendor, një shportë me fruta, dhe kaq. Çdo aktivitet sillte një rritje të vogël të angazhimit, një fotografi për intranetin dhe pastaj një vijë të sheshtë deri në rastin tjetër.

Ajo që e nxit ndryshimin është zhgënjimi i grumbulluar. Drejtuesit e burimeve njerëzore kanë organizuar mjaft aktivitete të izoluara për ta parë modelin në të dhënat e tyre: rritje, rënie, heshtje. Ndryshimi i sjelljes nuk mbahet gjallë nga nxitje të herëpashershme, dhe kushdo që është përpjekur të vijë në formë vetëm me një shpërthim entuziazmi për Vitin e Ri e di këtë nga përvoja.

Në praktikë, ky ndryshim merr formën e një kalendari në vend të një posteri: një ritëm i qëndrueshëm sfidash gjatë vitit, ku secila çon te tjetra, me tema të përshtatura sipas stinëve. Më shumë lëvizje kur moti ndihmon, gjumë dhe rikuperim kur vijnë ditët e errëta, dhe diçka e lehtë e shoqërore ndërmjet tyre. Zakonet lidhen me gjëra që përsëriten, dhe ritmi u jep diçka ku të mbështeten. Edhe anketa jonë me organizatorët e programeve të mirëqenies tregon të njëjtin drejtim: 70% e organizatave parapëlqejnë të zhvillojnë sfida çdo muaj.

Hapi konkret: para se të nisësh diçka, skico gjashtë muajt e ardhshëm si një vijimësi, në vend që të zgjedhësh një aktivitet të vetëm. Edhe një ritëm i përafërt (një sfidë kryesore çdo katër deri në gjashtë javë, duke alternuar tema fizike dhe jofizike) do të funksionojë më mirë se një aktivitet i vetëm më mbresëlënës, sepse sfida e dytë trashëgon pjesëmarrësit që mblodhi e para. Kalendari ynë i mirëqenies së punonjësve të jep një pikënisje muaj pas muaji.

2. Rikuperimi bëhet tregues

Ndryshimi i dytë është përfshirja e pushimit në programe që më parë matnin vetëm përpjekjen. Mirëqenia në kompani u zhvillua duke u mbështetur te lëvizja (hapa, stërvitje, kilometra), dhe për një kohë të gjatë mesazhi i saj i nënkuptuar ishte se më shumë aktivitet do të thotë më shumë mirëqenie. Ky mesazh po lihet gradualisht pas.

Nxitësi është përballja me rraskapitjen profesionale që shumica e industrive e kanë kaluar në një formë a në një tjetër. Organizatat që panë njerëz të aftë të sfiliteshin deri në fund e kanë kuptuar se performanca vjen nga cikli i përpjekjes dhe rikuperimit, jo vetëm nga përpjekja, dhe se një program që vlerëson vetëm përpjekjen përforcon pikërisht kulturën që pretendon të ekuilibrojë. Gjuha e rikuperimit, prej kohësh e pranishme në sportin elitar, ka hyrë në jetën e zakonshme të punës.

Në praktikë, kjo do të thotë që sfidat e gjumit qëndrojnë përkrah sfidave të hapave dhe merren po aq seriozisht, minutat e vëmendjes së ndërgjegjshme vlerësohen njësoj si minutat e ushtrimeve, dhe një kalendar vjeshte e pason shtatorin me shumë lëvizje me një tetor të përqendruar te rikuperimi. Kjo renditje u tregon punonjësve, përmes vetë strukturës së programit, se të dyja pjesët e ciklit kanë rëndësi.

Hapi konkret: shto një sfidë rikuperimi në kalendar dhe promovoje po aq sa një garë hapash. Një sfidë gjumi në tetor ose nëntor, kur ditët e errëta e bëjnë temën të vijë natyrshëm, është zgjedhja më e dukshme (ja si të organizosh një sfidë që njerëzit i besojnë). Pastaj shiko kush merr pjesë. Shumë programe zbulojnë se ajo përfshin njerëz që sfidat e lëvizjes nuk i kishin arritur kurrë.

3. Pjesëmarrje pa rënë në sy

Ndryshimi i tretë duhej të kishte ardhur më herët: programet po krijojnë mënyra pjesëmarrjeje pa shumë ekspozim publik, pas vitesh duke supozuar se gara publike funksionon për të gjithë.

Formati klasik është renditja publike, dhe për një pjesë të çdo stafi është pikërisht ajo që duhet: motivuese, shoqërore, madje të tërheq paksa pas vetes. Por përgjegjësit e programeve që e shqyrtojnë me kujdes situatën gjejnë vazhdimisht të njëjtën gjë: një bërthamë konkurruese që merr pjesë në gjithçka, dhe një shumicë më të tërhequr që u bashkua një herë, pa emrin e vet afër fundit të tabelës dhe nuk u kthye më. Për ta, renditja nuk është motivim; është një siklet i vogël që përsëritet, dhe reagimi i tyre është të mos marrin pjesë. Përpjekja për gjithëpërfshirje nuk është butësi. Është aritmetikë: një program që funksionon vetëm për njerëzit më konkurrues nuk po përmbush detyrën e tij të vërtetë, që është shëndeti i të gjithë grupit.

Në praktikë, pjesëmarrja pa rënë në sy nënkupton mundësi zgjedhjeje në vend të një arene të vetme. Objektiva personale ditore, ku suksesi matet kundrejt vetes dhe jo kundrejt një kolegu që vrapon rregullisht në maratona. Formate ekipore që vlerësohen sipas mesatareve, ku rezultati individual i askujt nuk është në qendër të vëmendjes. Synime të përbashkëta ku kontribuojnë të gjithë. Sfida private për grupe të vogla që parapëlqejnë ta bëjnë këtë mes miqsh. Mundësia konkurruese nuk zhduket; thjesht nuk është më e vetmja mënyrë për t'u përfshirë. (Për rastet kur gara vërtet ndihmon, shiko pse funksionon konkurrenca miqësore.)

Hapi konkret: zhvilloje sfidën e ardhshme në dy mënyra: renditjen e zakonshme për ata që motivohen prej saj dhe, krahas saj, një version me synim të përbashkët ose mesatare ekipore, ku renditja individuale nuk është në qendër të vëmendjes. Pastaj krahaso pjesëmarrjen totale me sfidën e fundit që kishte vetëm renditje. Zakonisht, vetë krahasimi e bën të qartë argumentin.

4. Ndikimi në familje dhe jetën jashtë punës

Ndryshimi i katërt po ndodh përtej kufijve të programit, aty ku zakonet e krijuara në punë kalojnë në jetën jashtë saj, dhe organizatat po fillojnë ta trajtojnë këtë si një vlerë të shtuar, jo si një hollësi të papërfillshme.

Një pjesë e shtysës vjen nga puna hibride, që e zbehu kufirin mes punës dhe shtëpisë për miliona njerëz; një program që merret vetëm me pjesën e punës në një jetë të ndërthurur duket gjithnjë e më artificial. Një pjesë tjetër vjen nga logjika e zakonshme e krijimit të zakoneve. Dikush që krijon një rutinë ecjeje përmes një sfide në punë nuk ecën vetëm për hir të punëdhënësit. Merr edhe partnerin me vete në shëtitjen e mbrëmjes, dhe zakoni bëhet pjesë e jetës familjare në vend që të mbetet thjesht një përfitim nga puna.

Në praktikë, kjo merr formën e sfidave të hartuara për t'u sjellë në shtëpi: kohë në natyrë, vakte pa ekrane, mbajtje ditari mirënjohjeje, aktivitete ku pjesëmarrja përfshin natyrshëm njerëzit me të cilët jeton. Ideja në thelb është e thjeshtë: një punonjës me jetë më të shëndetshme në shtëpi vjen më i shëndetshëm edhe në punë, ndaj ky ndikim nuk ka qenë kurrë vërtet jashtë interesit të programit.

Hapi konkret: zgjidh një sfidë me një temë që është menduar për t'u ndarë me familjen (koha në natyrë dhe vaktet pa ekrane i përshtaten stinës) dhe thuaj në mesazhin e nisjes se ajo është menduar për t'u bërë me njerëzit e shtëpisë. Nuk kushton asgjë dhe e kthen programin nga një kërkesë shtesë për kohën e njerëzve në diçka që shtrihet përtej zyrës. Për një version familjar, shiko udhëzuesin tonë për sfidën e aktivitetit fizik në familje.

5. Prova, jo premtime

Ndryshimi i pestë është ai që ofruesit e pëlqejnë më pak, çka është shenjë e mirë se është real: blerësit nuk i pranojnë më llogaritjet tradicionale të shitjes në këtë industri.

Për vite me radhë, mirëqenia është shitur me premtime për kthime mbresëlënëse nga investimi. Shifra më e cituar, nga një përmbledhje studimesh e vitit 2010 që sugjeronte se kostot mjekësore ulen me rreth 3,27 $ për çdo dollar të shpenzuar, mbështetej kryesisht në studime pa ndarje të rastësishme të pjesëmarrësve. Kur studiuesit testuan një program në vendin e punës në një studim me ndarje të rastësishme, punonjësit raportuan sjellje më të shëndetshme, por pas 18 muajsh nuk kishte dallime domethënëse në treguesit klinikë, mungesat në punë apo performancën në punë. Buxhetet më të kufizuara dhe ekipet e burimeve njerëzore më të afta në analizë kanë bërë pjesën tjetër: departamentet e financës tani pyesin se nga vjen shifra.

Në praktikë, pyetjet kanë ndryshuar. Jo "sa herë kthehet investimi", por "ç'pjesë e punonjësve mori realisht pjesë muajin e kaluar", "sa u kthyen për sfidën e radhës" dhe "më trego kurbën e angazhimit, përfshirë rënien pas nisjes". Nga ana e tyre, përgjegjësit e programeve raportojnë rezultate modeste e të argumentueshme (pjesëmarrje, vazhdimësi, përshtypje), në vend që të pretendojnë se një sfidë hapash ndryshoi kostot e kujdesit shëndetësor. Kjo përmbajtje e forcon fushën: një shifër modeste që drejtori financiar e beson vlen më shumë se një shifër mbresëlënëse që nuk e beson askush.

Hapi konkret: para se të nisë programi i ardhshëm, vendos çfarë do të raportosh në fund të tij dhe zotohu ta raportosh, pavarësisht nëse të nxjerr në dritë të mirë apo jo: pjesëmarrjen reale, përfundimin real dhe përqindjet reale të rikthimit nga një sfidë në tjetrën. Nëse sot nuk mund t'i marrësh qartë këto shifra, më mirë ta dish tani sesa kur të vijë koha e buxhetit. Lista jonë e problemeve të zakonshme të programeve të mirëqenies trajton pengesat që hasen zakonisht.

Fija që i lidh të pesta

Të para së bashku, pesë ndryshimet janë një ndryshim i vetëm nga pesë këndvështrime: mirëqenia në kompani po piqet. Ritme në vend të gjesteve për të rënë në sy, rikuperim krahas përpjekjes, dyer të hapura për shumicën e tërhequr, programe që pranojnë se njerëzit kanë edhe një jetë në shtëpi, dhe pretendime që një drejtor financiar mund t'i verifikojë. Secili është një hap larg mirëqenies si shfaqje dhe drejt mirëqenies si infrastrukturë: më pak fotogjenike, më e vështirë për t'u nisur me bujë dhe me shumë më tepër gjasa që të funksionojë ende në shkurt.

Roli i YuMuuv

Këto ndryshime përfaqësojnë drejtimin për të cilin është ndërtuar YuMuuv. Mund të planifikosh një kalendar sfidash në vend të aktiviteteve të izoluara dhe të zhvillosh sfida të gjumit dhe të vëmendjes së ndërgjegjshme krahas formateve të lëvizjes (shiko listën e plotë të aktiviteteve). Për pjesëmarrjen pa rënë në sy ka objektiva ditore, synime të përbashkëta dhe renditje ekipore që mund të përdorin mesatare në vend të shumave. Për ndikimin në familje ka sfida me regjistrim manual, si koha në natyrë dhe vaktet pa ekrane, si dhe sfida private ku mund të bashkohen deri në 10 persona, përfshirë njerëz jashtë kompanisë. Asgjë nga këto nuk e përcakton strategjinë në vendin tënd, por nëse ky drejtim përputhet me atë ku dëshiron ta çosh programin, mjetet nuk duhet të jenë pengesa.

Po planifikon sezonin e ardhshëm? Rezervo një demonstrim të YuMuuv dhe do të të ndihmojmë të planifikosh një ritëm sfidash për gjashtë muajt e ardhshëm.