挑戰效應：為什麼友善競爭能帶來真正的改變

一切從一則訊息開始：「團隊挑戰週一開跑。步數、運動、炫耀的本錢。不准找藉口。」到了週三，聊天室已經熱鬧滾滾。大家互相比較路線、交換歌單，還開玩笑地指控同事為了積分一天遛兩次狗。到了週五，人資已經不需要再發提醒，因為大家都在互相提醒。這就是挑戰效應：一個小小的共同目標，帶來真正的集體改變。以下帶您了解友善競爭為何對員工健康有效背後的心理學，以及如何設計能讓競爭保持友善的挑戰。

當我們（稍微）競爭時會發生什麼事

心理學家研究這個主題已經超過一個世紀。1898年，Norman Triplett注意到，自行車選手與他人並騎時比獨自騎乘更快；1960年代，Robert Zajonc則證明，他人在場往往能提升人們在簡單、熟練任務上的表現。而走路，正是最簡單、最熟練的任務之一。

當人們看到自己的努力反映在排名、進度條或隊友的鼓勵上，努力就不再是看不見的。久而久之，看得見的努力會形塑身分認同：我們不只是走得更多，還開始把自己看成一個愛動的人。

近代的試驗也證實了這一點。在賓州大學的STEP UP隨機試驗中，為步數追蹤加入遊戲元素與社交誘因後，活動量隨之增加；在計畫期間，競爭組每天比對照組多走約920步（Patel et al., JAMA Internal Medicine, 2019）。

看得見的進度讓人一再回來

當進度頻繁出現又看得見時，挑戰的效果最好。冗長又模糊的計畫之所以會無疾而終，是因為缺乏節奏；設有每週里程碑的短期挑戰，則讓成功感覺近在眼前。您不需要讓大家更努力，而是要讓成功感覺更近。關於獎勵與動機背後的腦科學，請參考多巴胺效應；關於短期形式為何有效，請參考為什麼短期挑戰有效。

競爭型與集體型

企業健康計畫常常高估了人們有多在乎輸贏。多數員工並不想打敗同事，而是想成為某個正在前進的群體的一份子。這就是團隊目標與集體目標如此有效的原因：「我贏了你」變成「我們一起做到了」。

來自YuMuuv客戶的真實案例：

• Windrose的夏季步數挑戰只以團隊成績計分，由不同部門的成員混合組隊，大家一起走完了從柏林到東京的距離（閱讀客戶案例）。
• DHR Global運用全球隨機分組與集體步數目標，連結分布在50多個據點的員工（閱讀客戶案例）。
• Richcroft把友善競爭變成一場遍及旗下非營利團隊的運動（閱讀客戶案例）。

低壓力的力量

高壓力的挑戰，例如昂貴的獎品與嚴格的追蹤，可能適得其反。壓力帶來的是短期的服從與長期的逃避，也會提高竄改數字的誘惑。心理學家把其中一部分稱為過度辯證效應：當外在獎勵蓋過活動本身時，內在動機可能會減弱。

低壓力、高社交能量的挑戰通常更持久。一句公開表揚、一個團隊排行榜，或一份「看看我們做到了什麼」的回顧，往往比一大筆獎金更有效。如果真的要提供獎品，請讓更多人都拿得到；請參考健康挑戰獎勵與如何打造沒有人作弊的文化。

為什麼一起運動能建立連結

每個組織在部門、職務與層級之間都有看不見的牆。一起運動會悄悄降低這些牆。當財務長和一位客服人員在挑戰聊天室裡比較週末散步時，這其實是披著健身外衣的文化經營。

這背後同樣有研究支持。在史丹佛大學的實驗中，與他人步調一致地行走或同步動作的人，之後比沒有這麼做的人更願意合作（Wiltermuth and Heath, Psychological Science, 2009）。共同的節奏會讓人感覺彼此屬於同一隊。一個自然而然的附加效果是：更多的走路會議。

一場精彩挑戰的組成

想了解如何把這些要素變成大家願意追蹤的更新，請閱讀健康挑戰的說故事技巧。

讓競爭保持友善

• 使用團隊平均值：當各隊人數不同時，小團隊也不會吃虧。
• 設定每位使用者的每日上限：避免某一天的「馬拉松」決定最終結果。
• 提供非競爭的參加方式：集體目標與每日目標讓大家不必排名也能參加。請參考適合不愛競爭員工的挑戰。
• 絕對不要讓排行榜墊底的人難堪。反過來，要表揚努力與進步。

當挑戰失敗時，我們能學到什麼

有些挑戰失敗是因為目標不清楚，有些則是因為讓人覺得是被強迫的。教訓通常都一樣：當健康計畫是自願的、看得見的、大家一起參與的，它才會奏效。恢復得最好的團隊會做一次簡短的檢討，不只問參加者什麼方法有效，也問他們什麼讓人感覺良好，再用來改善下一場挑戰。

重點總結

友善競爭不是為了贏過同事，而是提醒大家：當改變是一起發生的，感覺會更好。真正的進步不是賽跑，而是一種節奏；當團隊跟著同一個節奏前進，組織也會向前邁進。準備好開始您自己的挑戰了嗎？預約YuMuuv示範。