挑战效应：为什么友好竞争能带来真正的改变

一切从一条消息开始：“团队挑战周一开始。步数、运动、炫耀的资本。不找借口。”到了周三，聊天群已经热闹非凡。大家互相比较路线、交换歌单，还开玩笑地指责同事为了积分一天遛两次狗。到了周五，HR已经不需要再发提醒了，因为大家在互相提醒。这就是挑战效应：一个小小的共同目标，带来真正的集体改变。下面来看看友好竞争为何对员工健康有效背后的心理学原理，以及如何设计能让竞争保持友好的挑战。

当我们（稍微）竞争时会发生什么

心理学家已经对此研究了一个多世纪。1898年，Norman Triplett注意到，自行车手与他人同行时比独自骑行时更快；20世纪60年代，Robert Zajonc证明，他人在场往往能提高人们在简单、熟练任务上的表现。而步行，恰恰是最简单、最熟练的任务之一。

当人们看到自己的努力体现在排名、进度条或队友的鼓励中时，努力就不再是看不见的了。久而久之，看得见的努力会塑造身份认同：我们不仅走得更多，还开始把自己看作一个爱运动的人。

现代试验也证实了这一点。在宾夕法尼亚大学的STEP UP随机试验中，为步数追踪加入游戏元素和社交激励后，活动量有所增加；在项目期间，竞争组每天比对照组多走约920步（Patel et al., JAMA Internal Medicine, 2019）。

看得见的进展让人们持续回来

当进展频繁且看得见时，挑战的效果最好。冗长而模糊的计划之所以会逐渐消失，是因为缺乏节奏；而设有每周里程碑的短期挑战，会让成功显得触手可及。您不需要让大家更努力，而是要让成功感觉更近。关于奖励与动机背后的脑科学，请参阅多巴胺效应；关于短期形式为何有效，请参阅为什么短期挑战有效。

竞争型与集体型

企业健康计划常常高估了人们对获胜的在意程度。大多数员工并不想打败同事，而是想成为某个不断前进的集体的一员。这就是团队目标和集体目标如此有效的原因：“我赢了你”变成了“我们一起做到了”。

来自YuMuuv客户的真实案例：

• Windrose的夏季步数挑战只按团队成绩计分，由不同部门的成员混合组队，大家一起完成了从柏林到东京的距离（阅读客户案例）。
• DHR Global采用全球随机分组和集体步数目标，把分布在50多个办公室的员工联系在一起（阅读客户案例）。
• Richcroft把友好竞争变成了一场席卷其非营利组织各团队的运动（阅读客户案例）。

低压力的力量

高压力的挑战，比如昂贵的奖品和严格的追踪，可能适得其反。压力带来的是短期的服从和长期的回避，还会增加篡改数据的诱惑。心理学家把其中一部分称为过度理由效应：当外部奖励盖过活动本身时，内在动机可能会减弱。

低压力、高社交能量的挑战往往更持久。一句点名表扬、一个团队排行榜或一份“看看我们做到了什么”的回顾，常常比一大笔奖金更有效。如果您确实要提供奖品，请让更多人都能拿到；请参阅健康挑战奖励和如何打造没有人作弊的文化。

为什么一起运动能建立联系

每个组织在部门、岗位和层级之间都有看不见的墙。共同运动会悄悄地降低这些墙。当首席财务官和一位客服代表在挑战聊天中比较周末散步时，这其实是披着健身外衣的文化建设。

这背后同样有研究支持。在斯坦福大学的实验中，与他人步调一致地行走或同步运动的人，之后比没有这样做的人更愿意合作（Wiltermuth and Heath, Psychological Science, 2009）。共同的节奏会让人产生同属一个团队的感觉。一个自然而然的附带效果是：更多的步行会议。

一项出色挑战的构成

想了解如何把这些要素变成大家愿意关注的更新，请阅读健康挑战的故事化沟通。

让竞争保持友好

• 使用团队平均值：当各团队人数不同时，小团队也不会吃亏。
• 设置每位用户的每日上限：避免某一天的“马拉松”决定最终结果。
• 提供非竞争的参与方式：集体目标和每日目标让大家无需排名也能参与。请参阅适合不爱竞争的员工的挑战。
• 永远不要让排行榜末尾的人难堪。相反，要表扬努力和进步。

当挑战失败时，我们能学到什么

有些挑战失败是因为目标不清晰，有些则是因为让人感觉是强制的。教训通常是一样的：当健康计划是自愿的、看得见的、共同参与的时候，它才会奏效。恢复得最好的团队会进行一次简短的复盘，不只问参与者什么方法有效，还会问他们什么让人感觉良好，并以此改进下一次挑战。

总结

友好竞争不是为了胜过同事，而是为了提醒大家：当改变是集体发生的，感觉会更好。真正的进步不是一场赛跑，而是一种节奏；当团队踩着同一个节奏前进时，组织也会向前迈进。准备好开始您自己的挑战了吗？预约YuMuuv演示。