Више од броја корака: Како да изградиш свеобухватан програм благостања, изазов по изазов

Да погодим. Твоја компанија је прошле године организовала изазов у броју корака. Учешће је било солидно прве две недеље, можда три. На ранг-листи је доминирало истих петоро људи. А онда је све тихо замрло, док се већина запослених вратила својим рутинама као да се ништа није ни догодило.

Звучи познато? То није усамљен случај. Изазови у броју корака и даље су један од најпопуларнијих начина да се започне са бригом о добробити запослених — и то с добрим разлогом. Једноставни су, мерљиви и готово свако може да учествује. Али ево непријатне истине коју подаци стално потврђују: када је бројање корака цела твоја стратегија добробити, већину запослених остављаш по страни.

Проблем једнодимензионалне бриге о добробити

Према истраживању компаније Gartner о добробити на радном месту, 87% запослених има приступ програмима за менталну и емоционалну добробит — али их само 23% заиста користи. То је огроман јаз, који није настао зато што су људи престали да брину о свом здрављу. Настао је зато што су програми престали да одговарају њиховим стварним потребама.

Чињеница је да добробит није само једна ствар. Истраживање организације Gallup препознаје пет међусобно повезаних елемената — каријеру, друштвени живот, финансије, физичко здравље и заједницу — који заједно одређују како људи доживљавају свој живот. Када твој програм добробити обухвата само једну од тих димензија, решаваш отприлике 20% једначине. А људи осећају тај недостатак.

Изазови у броју корака подстичу физичку активност. То је одлично. Али шта је са запосленом особом која спава пет сати ноћу? Са неким ко се гуши у финансијском стресу? Са особом која ради на даљину и недељама није имала смислен друштвени контакт са колегама? Број корака не решава ништа од тога. И запослени то све више примећују.

Заокрет ка целовитом приступу већ је почео

Добра вест је да организације то схватају. Истраживање компаније McKinsey о добробити показало је да 82% потрошача у САД сматра добробит најважнијим или веома важним животним приоритетом, а интересовање за ментално здравље, сан и исхрану расте међу најбржима. Запослени та очекивања доносе и на посао.

Пословна оправданост лежи у обухвату. Једнодимензионални програм допире само до људи којима је та једна димензија важна. Свака нова врста изазова отвара врата другој групи запослених. За реалан поглед на бројке, погледај наш водич о повраћају улагања у добробит запослених.

Дакле, питање није да ли прећи на целовит приступ. Питање је како стићи дотле — у пракси, изазов по изазов.

Слој по слој: шест врста изазова за целу особу

Замисли свој програм добробити као торту са више слојева, а не као један састојак. Сваки слој има другачију сврху, допире до друге групе запослених и јача целину. Ево како да га изградиш.

1. Изазови физичке активности

Почни од онога што познајеш. Изазови у броју корака, активним минутима, бележењу тренинга — све то доказано подстиче ангажовање и најлакше се покреће. Твом програму дају видљив, енергичан почетак.

Али ево важног заокрета: учини их доступним свима. Не може свако, нити свако жели, да направи 10.000 корака. Размисли о изазовима у којима се јога, пливање, вожња бицикла, па чак и шетња током паузе за ручак подједнако вреднују. Циљ је кретање, а не одређена метрика. Када уклониш притисак једног мерила, отвараш врата запосленима који су се раније осећали искључено из програма усмерених на фитнес.

2. Изазови свесне пажње и менталног здравља

Овде постоји највећи јаз. Половина запослених наводи да свакодневно доживљава значајан стрес, а ипак је Gartner утврдио да само 23% оних који имају приступ програмима за менталну добробит заиста користи те програме. Препрека није незаинтересованост — већ стигма, непотребне потешкоће и програми који не делују релевантно.

Изазови то мењају тако што овакве навике чине нормалним. Десет дана медитације заредом. Свакодневни дневник захвалности. Изазов „без екрана после 21.00“. То није терапија — већ приступачан први корак који бригу о менталном здрављу претвара у тимску активност, уместо у лично признавање проблема. Када све колеге заједно учествују у изазову вежби дисања, стигма тихо нестаје.

3. Изазови хидратације и исхране

Једноставни, али изненађујуће делотворни. Једна метаанализа показала је да дехидратација од 2% телесне масе или више нарушава пажњу, извршне функције и моторичку координацију (Wittbrodt и Millard-Stafford, 2018). Двонедељни изазов хидратације уз свакодневно праћење уноса воде може да створи трајне навике уз минималан труд; погледај текст о хидратацији на послу.

Изазови исхране функционишу слично. Не морају да намећу строга правила нити да буду усмерени на дијете — размисли о задацима попут „пробај ново воће или поврће сваког дана ове недеље“ или „кувај код куће три пута ове недеље“. Циљ су освешћивање и мале промене навика, а не потпуна промена начина живота. Нека буде опуштено и друштвено, па ће се људи радо укључити.

4. Изазови спавања

Ево једне димензије коју већина програма добробити и даље потпуно занемарује. Према подацима Националног центра за превенцију хроничних болести при CDC-у, отприлике свака трећа одрасла особа у Америци редовно не спава довољно. Недостатак сна утиче на све — концентрацију, доношење одлука, управљање емоцијама, ризик од повреда — а ипак се ретко појављује у календару активности за добробит.

Изазов спавања може да прати сате одмора, подстиче одлазак на спавање у исто време или промовише рутине опуштања без екрана. Посебно добар потез је спајање изазова спавања са изазовом у броју корака или физичкој активности, како би запослени из прве руке осетили како бољи одмор побољшава њихове физичке резултате. Управо та повезаност ствара трајну промену навика.

5. Изазови друштвеног повезивања

Посебно важни за хибридне тимове и тимове који раде на даљину, друштвени изазови одговарају на епидемију усамљености која се увукла у савремени свет рада. Могу да укључују насумично упаривање колега за виртуелну кафу, тимске преписке на тему „подели нешто на чему си захвалан“ или заједничке тимске циљеве у којима цела група заједно побеђује.

Истраживања то потврђују. Gallup издваја друштвену добробит као један од пет кључних елемената који одређују да ли неко напредује и живи испуњено, а тимски изазови доследно надмашују појединачне и по учешћу и по дугорочном ангажовању. Када брига о добробити постане нешто што радиш са другима, а не само поред њих, цело искуство се мења.

6. Изазови финансијске добробити

Ово можда звучи необично за платформу са изазовима за добробит, али финансијски стрес је један од главних узрока анксиозности, одсуствовања са посла и одласка запослених. Истраживања организације SHRM о погодностима за запослене доследно сврставају финансијски стрес међу главне разлоге због којих запослени траже подршку, а све више послодаваца укључује финансијску добробит у своју понуду погодности.

Овакви изазови могу да обухвате редован преглед буџета, праћење циљева штедње или образовне модуле о планирању пензије. Не морају да буду сложени. Чак и изазов „понеси ручак од куће три дана ове недеље“ истовремено повезује финансијску добробит и здраву исхрану — у томе је лепота целовитог приступа. Различите димензије почињу да јачају једна другу.

7. Шест слојева у апликацији YuMuuv

Можеш да их организујеш као засебне изазове или да спојиш више њих у један изазов са поенима за добробит. Погледај целу листу YuMuuv изазова и наш водич за изазове за добробит који нису везани за фитнес.

Умножени ефекат: зашто разноврсност подстиче ангажовање

Ево шта се често превиди при планирању програма добробити: свака врста изазова не само да повећава ангажовање — већ га умножава.

Када организујеш само изазов у броју корака, допиреш до запослених који су већ донекле активни. Када га спојиш са изазовом свесне пажње, привлачиш и особу под стресом која ради за столом и не би се придружила фитнес такмичењу. Додај изазов спавања и укључиће се и неко ко је недавно постао родитељ и бори се са недостатком енергије. Уведи и друштвени изазов, па ће се запослени који раде на даљину коначно осетити довољно повезано да се придруже и следећем изазову физичке активности.

Истраживања о учешћу указују на исто: програми осмишљени према различитим потребама и склоностима запослених постижу боље ангажовање од универзалних иницијатива за све (Harvard Business Review).

То није само постепено побољшање. То је суштински другачији програм.

Како то спровести у пракси

Теорија је једно. Примена је друго. Ево неколико принципа који раздвајају програме који успевају од оних који замру после првог квартала.

Мењај и освежавај. Немој сваког месеца да организујеш исту врсту изазова. Смењуј физичке, менталне, друштвене изазове и изазове животних навика, тако да увек постоји нешто ново и нешто што одговара другој групи запослених. Кварталне теме добро функционишу — фокус на физичкој активности у првом кварталу, менталном здрављу у другом, повезивању тима у трећем и целовитом заокруживању у четвртом. За готове распореде погледај квартални план са четири изазова и календар изазова за 12 месеци.

Нека буде тимски. Појединачни изазови су добри за изградњу личних навика, али тимски изазови стварају осећај одговорности и подстичу учење кроз пример других. Када тим рачуна на тебе, већа је вероватноћа да ћеш пратити унос воде или забележити медитацију.

Олакшај укључивање. Највећа препрека учешћу у програму добробити није мотивација — већ непотребно компликовање. Ако је за придруживање изазову потребно више од два додира на телефону, већ је изгубљена половина потенцијалних учесника. Технологија је важна.

Слави напредак, а не савршенство. Вреднуј учешће и напредак, а не само најбоље резултате. Особа која је са нула минута свесне пажње стигла до пет минута дневно направила је већу животну промену од некога ко је већ свакодневно медитирао. Твој програм треба то да одражава.

Почни од онога што имаш

Не мораш већ сутра да покренеш свих шест врста изазова. Почни од онога што имаш — вероватно изазова у броју корака — и додај по једну нову димензију сваког квартала. Изазов свесне пажње овог месеца. Изазов хидратације следећег. Тимски циљ друштвеног повезивања током лета.

Поента није да преко ноћи изградиш савршен целовит програм. Поента је да престанеш да третираш добробит као једну ставку коју треба штиклирати и почнеш да градиш нешто што заиста одражава животна искуства твојих запослених. Јер њихов живот није подељен у засебне преграде „физичко здравље“, „ментално здравље“ и „друштвено здравље“. Све је то једна целина.

У компанијама које то разумеју, које граде програме добробити изазов по изазов и димензију по димензију, запослени се заиста радују следећем изазову, уместо да игноришу имејл којим се он најављује.

Бројање корака је одличан почетак. Али је лоше место да се на њему стане.

Хоћеш да додаш следећи слој? Закажи YuMuuv демонстрацију или прочитај како заиста изгледа целовита брига о добробити.