چھوٹی ٹیموں کو مضبوط تعلق چاہییں: ۲۰۲۷ کے لیے فلاح و بہبود کی منصوبہ بندی
بجٹ بنانے کے موسم کا ایک جانا پہچانا انداز ہے۔ اسپریڈشیٹ کھلتی ہے، شعبۂ مالیات پوچھتا ہے کہ کیا ختم کیا جا سکتا ہے، اور فلاح و بہبود فہرست میں اوپر ہی ہوتی ہے کیونکہ وہ اختیاری لگتی ہے۔ اس سال اسپریڈشیٹ میں نئے کالم بھی ہیں: آدھی سطروں میں مصنوعی ذہانت کے ٹولز، اور بہت سی کمپنیوں میں ایک سال پہلے کے مقابلے میں کم نام۔
اس فوری ردعمل کے برعکس قدم اٹھانے کی وجہ یہ ہے۔ جب ٹیم چھوٹی ہوتی ہے تو باقی رہ جانے والے ہر فرد پر کام اور ادارے کی ثقافت، دونوں کی زیادہ ذمہ داری آ جاتی ہے۔ وہ غیر رسمی تعلق کمزور پڑنے لگتے ہیں جو سب کو جوڑے رکھتے تھے: وہ ساتھی جسے ہر کام کا طریقہ معلوم تھا، دوپہر کے کھانے کا گروپ، وہ شخص جو تمہیں خاموش دیکھ کر حال پوچھ لیتا تھا۔ یہی وہ جگہ ہے جہاں ۲۰۲۷ کے لیے فلاح و بہبود کا ایک چھوٹا مگر درست ہدف والا بجٹ سب سے زیادہ فائدہ دیتا ہے۔
سال کی تصویر، دو اعداد میں
یہ جاننے کے لیے اعداد و شمار کا ڈھیر درکار نہیں کہ ماحول بدل گیا ہے، لیکن Mercer کی عالمی افرادی صلاحیتوں کے رجحانات ۲۰۲۶ کے دو اعداد تمہاری بجٹ پریزنٹیشن کی پہلی سلائیڈ پر ہونے چاہییں۔ کام پر خود کو پھلتا پھولتا محسوس کرنے والے ملازمین کی شرح ۲۰۲۴ میں ۶۶٪ سے کم ہو کر ۲۰۲۶ میں ۴۴٪ رہ گئی۔ اسی عرصے میں مصنوعی ذہانت کی وجہ سے ملازمت کھونے کی فکر ۲۸٪ سے بڑھ کر ۴۰٪ ہو گئی۔
اسی سروے میں معلوم ہوا کہ ۶۲٪ ملازمین کے خیال میں سربراہان مصنوعی ذہانت کے جذباتی اثرات کو کم سمجھتے ہیں، جبکہ انسانی وسائل کے صرف ۱۹٪ سربراہان اسے اپنے منصوبوں میں شامل کرتے ہیں۔ یہ فرق مایوسی کی وجہ نہیں۔ یہ ایک نقشہ ہے: یہ بتاتا ہے کہ توجہ کہاں کم ہے، اور فلاح و بہبود کے بجٹ سے کم خرچ میں یہ توجہ دی جا سکتی ہے۔
مصنوعی ذہانت کیا بدلتی ہے، اور کیا نہیں
مصنوعی ذہانت کام سنبھال لیتی ہے۔ یہ ای میل کا مسودہ لکھتی ہے، میٹنگ کا خلاصہ بناتی ہے، معاونت کے پہلے سوال کا جواب دیتی ہے۔ لیکن یہ کسی کو کسی اجتماعی کوشش کا حصہ ہونے کا احساس نہیں دلاتی۔ ٹیم سے وابستگی، دوسروں کی توجہ، اور سمجھنے والے لوگوں کے ساتھ چھوٹی سی کامیابی بانٹنے کی ضرورت اپنی جگہ برقرار رہتی ہے۔
چھوٹی ٹیم میں یہ ضرورت دراصل بڑھ جاتی ہے۔ تنظیمِ نو کے بعد کام پر موجود رہنے والے لوگ اکثر دوسری ٹیموں کے ساتھ وہ تعلق کھو دیتے ہیں جو کام کو ہلکا پھلکا بناتے تھے۔ ہر چند ماہ بعد نئے ٹولز ان کے کام کرنے کا طریقہ بدل دیتے ہیں۔ اور جب آس پاس ساتھی کم ہوں تو ایک خاموش ہفتہ کسی کے نوٹس لیے بغیر تنہائی بھرے ہفتے میں بدل سکتا ہے۔
امریکہ کے بڑے آجروں پر مبنی Gallagher کا ۲۰۲۶ کا افرادی قوت کی فلاح و بہبود کا سروے بھی یہی اشارہ کرتا ہے۔ ۲۰۲۴ کے بعد ملازمین کی اپنی نظر میں سماجی صحت کی درجہ بندی ۴ پوائنٹس کم ہوئی، اور اعلیٰ انتظامیہ پر اعتماد ۲۱ پوائنٹس گرا۔ Gallagher کی اپنی تجویز سادہ ہے: چھوٹے گروپوں کی ایسی سرگرمیاں جو اعتماد اور اپنائیت بڑھائیں۔
۲۰۲۷ کا فلاحی بجٹ: برقرار رکھو، کم کرو، بند کرو
زیادہ تر آجر فلاح و بہبود کو مکمل ختم نہیں کر رہے؛ وہ اسے نئی شکل دے رہے ہیں۔ Gallagher کے سروے میں ۵۷٪ آجروں نے کہا کہ وہ فلاح و بہبود کے لیے اپنا عزم بڑھا رہے ہیں، جبکہ ۵۹٪ ملازمتی مراعات کے اخراجات کم کرنے کی کوشش بھی کر رہے تھے۔ راستہ نئے سرے سے ترتیب دینے میں ہے: لوگ جو واقعی استعمال کرتے ہیں اسے رکھو، جو نہیں کرتے اسے چھوڑ دو۔
| زمرہ | اس میں کیا شامل ہے | کیوں |
|---|---|---|
| برقرار رکھو | ٹیم کی مشترکہ روایات جن میں لوگ ہر سال شامل ہوتے ہیں، ایسے طریقے جو ہر مقام اور شفٹ تک پہنچیں، مینیجرز کا تھوڑا سا وقت تاکہ وہ بھی شریک ہوں | یہ اپنائیت قائم رکھتے ہیں، اور فی فرد خرچ کم ہوتا ہے |
| کم کرو | ایک بار ہونے والی بڑی دھوم دھام کی تقریبات، ایسی مراعات جو چند ہی لوگ استعمال کرتے ہیں، ایک ہی کام کرنے والی متعدد ایپس | فی شریک خرچ زیادہ، اور ایک ماہ بعد اثر بہت کم |
| بند کرو | ایسے پروگرام جنہیں صرف رجسٹریشن کی تعداد سے پرکھا جائے، انفرادی لیڈربورڈز جو انہی چند لوگوں کو نمایاں کریں، سرمایہ کاری پر منافع کے ایسے وعدے جن کا جواز نہ دے سکو | یہ تعلق بنائے بغیر پیسہ خرچ کرتے ہیں، اور بعض خاموشی سے لوگوں کو دور بھی کر دیتے ہیں |
اگر صرف ایک تبدیلی کرنی ہو تو رقم کو "ایک بڑے موقع" سے "باقاعدہ تسلسل" کی طرف منتقل کرو۔ سال بھر میں پھیلے چار ہلکے پھلکے ٹیم چیلنجز، گرمیوں کی ایک مہنگی تقریب سے زیادہ چھوٹی ٹیم کے کام آئیں گے۔
باقی رہ جانے والوں کے لیے منصوبہ بناؤ
مشکل سال کا چیلنج، خوش حالی کے سال کے چیلنج سے مختلف ہونا چاہیے۔ مقصد کمپنی کے سب سے فٹ شخص کو تلاش کرنا نہیں۔ مقصد سب کو بغیر کسی دباؤ کے ایک دوسرے سے دوبارہ بات کرنے کی وجہ دینا ہے۔
- ایک بڑے لیڈربورڈ کے بجائے چھوٹے گروپ۔ پانچ سے آٹھ افراد کی ٹیمیں، ہر ایک کی اپنی چیٹ کے ساتھ، صرف سرفہرست دس لوگوں کو نہیں بلکہ کمپنی کے عام ملازمین کو بھی شامل رکھتی ہیں۔
- انفرادی درجہ بندی نہیں، ٹیم کے نتائج۔ ٹیم کے مجموعی یا اوسط نتائج کا مطلب ہے کہ کسی کے کم سرگرم ہفتے پر اسے الگ سے نمایاں نہیں کیا جاتا۔
- جان بوجھ کر مختلف شعبوں کو ملاؤ۔ تنظیمِ نو سے ٹیموں کے باہمی تعلق ٹوٹتے ہیں۔ چیلنج انہیں دوبارہ بنانے کے آسان ترین طریقوں میں سے ایک ہے۔
- شرکت رضاکارانہ اور گنجائش والی رکھو۔ ۳۰ میں سے ۲۰ دن جیسا ہدف بیماری کے ایک ہفتے، کام کی آخری تاریخ یا خاندانی ہنگامی صورتِ حال کے باوجود پورا ہو سکتا ہے۔
- سربراہان شریک ہوں، درجہ بندی میں آگے نہ نکلیں۔ بارش میں دوپہر کے وقفے کی چہل قدمی کی تصویر شیئر کرنے والا مینیجر، لیڈربورڈ پر اول آنے والے سے زیادہ اثر ڈالتا ہے۔
- لیپ ٹاپ سے دور کام کرنے والوں تک پہنچو۔ فون پر آسانی سے استعمال ہونے والے، شفٹوں کے موافق طریقے گودام، فیلڈ اور صفِ اوّل کے عملے کو بھی شامل کرتے ہیں۔ بغیر ڈیسک کام کرنے والے ملازمین کی فلاح و بہبود سے متعلق ہماری رہنمائی میں اس کا طریقہ موجود ہے۔
شعبۂ مالیات کو کیسے قائل کرو
فلاح و بہبود کے حق میں سب سے کمزور دلیل سرمایہ کاری پر کئی گنا منافع کا دعویٰ ہے۔ مالیاتی ٹیمیں ایسے اعداد کو بے بنیاد ثابت ہوتے دیکھ چکی ہیں، اسی لیے ہم نے فلاح و بہبود میں سرمایہ کاری کے منافع کی پیمائش کے لیے ایک دیانت دار رہنما لکھا ہے۔ سب سے مضبوط دلیل سادہ اور قابلِ پیمائش ہے:
- فی شریک لاگت، نہ کہ فی ملازم لاگت۔
- شرکت کی شرح، اور کتنے لوگ اگلے چیلنج میں دوبارہ آتے ہیں۔
- رسائی: کتنے مقامات، شفٹوں اور شعبوں نے حصہ لیا۔
- تعلق کے اشارے: مختلف شعبوں کی بننے والی مشترکہ ٹیمیں، ٹیم چیٹس میں سرگرمی، شرکا کی مختصر آرا۔
اسے اسی صورت میں پیش کرو جو یہ واقعی ہے: اردگرد سب کچھ بدلنے کے دوران ایک چھوٹی ٹیم کو جوڑے رکھنے کے کم خرچ ترین طریقوں میں سے ایک۔
۲۰۲۷ کے لیے فلاح و بہبود کا سادہ تسلسل
تمہیں کسی بڑے پروگرام کی ضرورت نہیں۔ ایک ایسا کیلنڈر چاہیے جس پر لوگ بھروسا کر سکیں۔
- جنوری: نئی شروعات کا ایسا چیلنج جو پہلے دو ہفتوں کے بعد بھی جاری رہے۔ جنوری کا آغاز نومبر میں ہوتا ہے میں منصوبہ بندی کا طریقہ بتایا گیا ہے۔
- بہار: دن لمبے ہونے پر کھلی فضا کی سرگرمی یا قدموں کا چیلنج۔
- گرمیاں: ٹیم کی ایک ایسی تقریب جو مختلف شعبوں کو ملائے، جیسے کمپنی کے اولمپکس یا کسی مشترکہ منزل تک پیدل چلنا۔
- دسمبر: مصروف ترین مہینے کے لیے کچھ ہلکا پھلکا اور خوش گوار، مثلاً روزانہ ایک چھوٹے کام کے ساتھ سرپرائز ایڈونٹ چیلنج۔
حاصلِ کلام
مصنوعی ذہانت ٹیم کی رفتار بڑھا سکتی ہے۔ اسے ٹیم صرف لوگ بناتے ہیں۔ جب ۲۰۲۷ کا بجٹ تنگ ہو تو ان چھوٹی مشترکہ روایات کو برقرار رکھو جو ساتھیوں کو ایک دوسرے کی خبر رکھنے میں مدد دیں، اور وہ چیزیں ختم کر دو جن کی کمی کسی کو محسوس نہ ہو۔
۲۰۲۷ کا کیلنڈر بنا رہے ہو؟ ۲۰ منٹ کی کال بک کرو اور ہم پورے سال کے ایسے چیلنجز کا خاکہ بنانے میں مدد کریں گے جو تمہاری ٹیم اور بجٹ کے مطابق ہوں۔
ذرائع
- Mercer عالمی افرادی صلاحیتوں کے رجحانات ۲۰۲۶ کی پریس ریلیز (تقریباً ۱۲٬۰۰۰ ایگزیکٹوز، انسانی وسائل کے سربراہان، سرمایہ کاروں اور ملازمین کا سروے، ستمبر تا اکتوبر ۲۰۲۵)
- Gallagher، ۲۰۲۶ امریکی اداروں کی افرادی قوت کی فلاح و بہبود کا سروے (۵٬۰۰۰ یا زیادہ ملازمین والے امریکی اداروں کے ۱۰۸ آجر اور ۵۰۲ ملازمین، ۲۰۲۵ کے اواخر کے اعداد و شمار)
