လူနည်းလာတဲ့အဖွဲ့တွေ ပိုခိုင်မာတဲ့နှောင်ကြိုးလိုတယ် — ၂၀၂၇ အတွက် ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအစီအစဉ်

ဘတ်ဂျက်ရေးဆွဲချိန်ရောက်တိုင်း ရင်းနှီးနေကျမြင်ကွင်းတစ်ခု ရှိပါတယ်။ စာရင်းဇယားတစ်ခုဖွင့်ပြီး ဘဏ္ဍာရေးဌာနက ဘာတွေဖြတ်လို့ရမလဲ မေးလာပါတယ်။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးက မရှိမဖြစ်မဟုတ်ဘူးလို့ ထင်ရတာကြောင့် ဖြတ်တောက်မယ့်စာရင်းရဲ့ ထိပ်ပိုင်းနားမှာ ပါနေတတ်ပါတယ်။ ဒီနှစ်မှာတော့ စာရင်းဇယားထဲ ကော်လံအသစ်တွေလည်း ပါလာပါတယ်။ စာကြောင်းတစ်ဝက်လောက်မှာ AI ကိရိယာတွေ ပါနေပြီး ကုမ္ပဏီအများအပြားမှာတော့ လွန်ခဲ့တဲ့တစ်နှစ်ကထက် လူအမည်တွေ နည်းသွားပါတယ်။

အဲဒီအလိုအလျောက်တုံ့ပြန်မှုနဲ့ ပြောင်းပြန်လုပ်သင့်တဲ့ အကြောင်းရင်းက ဒီလိုပါ။ အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ လူနည်းလာတဲ့အခါ ကျန်ရှိသူတစ်ဦးစီက အလုပ်တာဝန်ရော အဖွဲ့ယဉ်ကျေးမှုကိုပါ ပိုပြီးထမ်းထားရပါတယ်။ အရင်က အားလုံးကို ချိတ်ဆက်ပေးထားတဲ့ အလွတ်သဘောဆက်ဆံရေးတွေက ပိုအားနည်းလာပါတယ်။ အရာရာဘယ်လိုအလုပ်လုပ်သလဲ သိထားတဲ့လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်၊ နေ့လယ်စာအတူစားတဲ့အဖွဲ့၊ ကိုယ်တိတ်ဆိတ်နေတဲ့အခါ လာမေးဖော်ရတဲ့သူ စတာတွေပါ။ သေချာရည်ရွယ်ထားတဲ့ ၂၀၂၇ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဘတ်ဂျက် အနည်းငယ်က အကျိုးအရှိဆုံးဖြစ်စေမယ့် နေရာဟာ အဲဒီနေရာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ကိန်းဂဏန်းနှစ်ခုနဲ့ တစ်နှစ်တာအခြေအနေ

ပတ်ဝန်းကျင်အခြေအနေ ပြောင်းလဲသွားတာကို သိဖို့ စာရင်းအင်းအများကြီး မလိုပါဘူး။ ဒါပေမယ့် Mercer ရဲ့ ၂၀၂၆ ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် အလားအလာများ ထဲက ကိန်းဂဏန်းနှစ်ခုကိုတော့ ဘတ်ဂျက်တင်ပြချက်ရဲ့ ပထမဆလိုက်မှာ ထည့်ထားသင့်ပါတယ်။ အလုပ်မှာ အခြေအနေကောင်းမွန်တိုးတက်နေတယ်လို့ ပြောတဲ့ဝန်ထမ်းအချိုးက ၂၀၂၄ မှာ ၆၆% ရှိရာကနေ ၂၀၂၆ မှာ ၄၄% အထိ ကျဆင်းသွားပါတယ်။ အဲဒီကာလအတွင်းမှာပဲ AI ကြောင့် အလုပ်ဆုံးရှုံးမှာကို စိုးရိမ်သူက ၂၈% ကနေ ၄၀% အထိ မြင့်တက်လာပါတယ်။

အဲဒီစစ်တမ်းမှာပဲ ဝန်ထမ်း ၆၂% က ခေါင်းဆောင်တွေဟာ AI ရဲ့ စိတ်ခံစားမှုအပေါ် သက်ရောက်ချက်ကို လျှော့တွက်ထားတယ်လို့ ယူဆပေမယ့် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာန ခေါင်းဆောင် ၁၉% ပဲ သူတို့ရဲ့အစီအစဉ်တွေမှာ ဒါကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားထားကြောင်း တွေ့ရပါတယ်။ အဲဒီကွာဟချက်ဟာ စိတ်ဓာတ်ကျစရာ မဟုတ်ပါဘူး။ ဘယ်နေရာမှာ အာရုံစိုက်မှုလိုနေသလဲဆိုတာ ပြတဲ့မြေပုံတစ်ခုပါ။ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဘတ်ဂျက်နဲ့ အဲဒီအာရုံစိုက်မှုကို ကုန်ကျစရိတ်နည်းနည်းနဲ့ ဖြည့်ပေးနိုင်ပါတယ်။

AI က ဘာကိုပြောင်းလဲပြီး ဘာကိုမပြောင်းလဲသလဲ

AI က လုပ်ငန်းတာဝန်တွေကို လွှဲယူလုပ်ပေးပါတယ်။ အီးမေးလ်မူကြမ်းရေးတယ်၊ အစည်းအဝေးကို အနှစ်ချုပ်တယ်၊ ဖောက်သည်အကူအညီတောင်းတဲ့ ပထမမေးခွန်းကို ဖြေပေးတယ်။ ဒါပေမယ့် တစ်ခုခုရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ယောက်ဖြစ်တယ်ဆိုတဲ့ ခံစားချက်ကိုတော့ မပေးနိုင်ပါဘူး။ အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့မှာ ပါဝင်ပတ်သက်နေချင်တာ၊ ကိုယ့်ကို သတိထားမိစေချင်တာ၊ ကိုယ့်ကိုနားလည်သူတွေနဲ့ အောင်မြင်မှုအသေးလေးတစ်ခုကို မျှဝေချင်တာတွေကတော့ အရင်အတိုင်း ရှိနေဆဲပါ။

လူနည်းလာတဲ့အဖွဲ့မှာ အဲဒီလိုအပ်ချက်က တကယ်တော့ ပိုများလာပါတယ်။ ဖွဲ့စည်းပုံပြန်လည်ပြင်ဆင်ပြီးနောက် ကျန်ခဲ့သူတွေဟာ အလုပ်ကို ပိုပေါ့ပါးတယ်လို့ ခံစားစေခဲ့တဲ့ အဖွဲ့အချင်းချင်းကြား ဆက်ဆံရေးတွေကို မကြာခဏ ဆုံးရှုံးရပါတယ်။ ကိရိယာအသစ်တွေကြောင့် လအနည်းငယ်တိုင်း သူတို့ရဲ့ အလုပ်လုပ်ပုံ ပြောင်းလာပါတယ်။ ပတ်ဝန်းကျင်မှာ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် ပိုနည်းလာတာကြောင့် တိတ်ဆိတ်တဲ့တစ်ပတ်ဟာ ဘယ်သူမှမသတိထားမိဘဲ အထီးကျန်တဲ့တစ်ပတ် ဖြစ်သွားနိုင်ပါတယ်။

အမေရိကန်ရှိ အလုပ်ရှင်အကြီးစားတွေကို လေ့လာထားတဲ့ Gallagher ရဲ့ ၂၀၂၆ လုပ်သားထု ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးစစ်တမ်း ကလည်း အလားတူပြသနေပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေ ကိုယ်တိုင်အကဲဖြတ်ထားတဲ့ လူမှုဆက်ဆံရေးကျန်းမာမှုက ၂၀၂၄ ကတည်းက ၄ မှတ် ကျဆင်းသွားပြီး အကြီးတန်းစီမံခန့်ခွဲသူတွေအပေါ် ယုံကြည်မှုက ၂၁ မှတ် ကျဆင်းသွားပါတယ်။ Gallagher ရဲ့ အကြံပြုချက်က ရိုးရှင်းပါတယ်။ ယုံကြည်မှုနဲ့ အဖွဲ့ဝင်အဖြစ် ခံစားရမှုကို တည်ဆောက်ပေးတဲ့ အုပ်စုငယ်လိုက် လှုပ်ရှားမှုတွေ လုပ်ဖို့ပါ။

၂၀၂၇ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးဘတ်ဂျက် — ထိန်းသိမ်း၊ လျှော့ချ၊ ရပ်ဆိုင်း

အလုပ်ရှင်အများစုက ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအစီအစဉ်ကို လုံးဝဖြတ်တောက်နေတာ မဟုတ်ပါဘူး။ ပုံစံပြန်ပြင်နေကြတာပါ။ Gallagher စစ်တမ်းမှာ အလုပ်ရှင် ၅၇% က ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအပေါ် ပိုအလေးထားဆောင်ရွက်နေတယ်လို့ ပြောသလို ၅၉% ကလည်း ဝန်ထမ်းခံစားခွင့်ကုန်ကျစရိတ်တွေကို လျှော့ချဖို့ ကြိုးစားနေပါတယ်။ ဖြေရှင်းနည်းက ပုံစံအသစ်ရေးဆွဲဖို့ပါ။ လူတွေတကယ်သုံးတဲ့အရာကို ထားပြီး မသုံးတဲ့အရာကို ဖယ်ရှားပါ။

အပြောင်းအလဲတစ်ခုပဲ လုပ်မယ်ဆိုရင် ငွေကို "ကြီးကျယ်တဲ့အခိုက်အတန့်" ကနေ "ပုံမှန်ပါဝင်နိုင်တဲ့လှုပ်ရှားမှု" ဆီ ရွှေ့ပါ။ တစ်နှစ်လုံး ဖြန့်ကျက်ထားတဲ့ ပေါ့ပေါ့ပါးပါး အဖွဲ့လိုက်စိန်ခေါ်မှုလေးခုက ကုန်ကျစရိတ်ကြီးတဲ့ နွေရာသီပွဲတစ်ပွဲထက် လူနည်းလာတဲ့အဖွဲ့အတွက် ပိုအကျိုးရှိစေမှာပါ။

ကျန်ရှိသူတွေအတွက် ပုံစံရေးဆွဲပါ

ခက်ခဲတဲ့နှစ်တစ်နှစ်ရဲ့ စိန်ခေါ်မှုဟာ တိုးတက်စည်ပင်တဲ့နှစ်ရဲ့ စိန်ခေါ်မှုနဲ့ ပုံစံမတူသင့်ပါဘူး။ ရည်ရွယ်ချက်က ကုမ္ပဏီမှာ ကိုယ်လက်ကြံ့ခိုင်မှုအကောင်းဆုံးသူကို ရှာဖို့ မဟုတ်ပါဘူး။ အချင်းချင်း ပြန်စကားပြောဖြစ်ဖို့ ဖိအားနည်းတဲ့အကြောင်းပြချက်တစ်ခု လူတိုင်းကို ပေးဖို့ပါ။

• အဆင့်စာရင်းကြီးတစ်ခုထက် အုပ်စုငယ်တွေကို ဦးစားပေးပါ။ ကိုယ်ပိုင်ချတ်ရှိတဲ့ လူငါးဦးကနေ ရှစ်ဦးအထိပါဝင်တဲ့ အဖွဲ့တွေက ထိပ်ဆုံးဆယ်ဦးကိုသာမက ကုမ္ပဏီရဲ့ သာမန်ဝန်ထမ်းအများစုကိုပါ ဆက်လက်ပါဝင်စေပါတယ်။
• တစ်ဦးချင်းအဆင့်ထက် အဖွဲ့လိုက်ရလဒ်ကို သုံးပါ။ အဖွဲ့လိုက် စုစုပေါင်း ဒါမှမဟုတ် ပျမ်းမျှကို သုံးတာကြောင့် တစ်ပတ်တာ လှုပ်ရှားမှုနည်းခဲ့လို့ တစ်ယောက်ယောက်ကို သီးသန့်မီးမောင်းထိုးမပြတော့ပါဘူး။
• ဌာနတွေကို ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိ ရောနှောဖွဲ့စည်းပါ။ ဖွဲ့စည်းပုံပြန်ပြင်တာက အဖွဲ့အချင်းချင်းကြား ဆက်ဆံရေးတွေကို ပြတ်တောက်စေပါတယ်။ စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုက အဲဒါတွေ ပြန်တည်ဆောက်ဖို့ အလွယ်ကူဆုံးနည်းတွေထဲက တစ်ခုပါ။
• မိမိဆန္ဒအလျောက် ပါဝင်နိုင်ပြီး ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်ရှိပါစေ။ ရက် ၃၀ မှာ ရက် ၂၀ ပါဝင်ဖို့လိုတဲ့ ပန်းတိုင်မျိုးဆိုရင် နေမကောင်းတဲ့တစ်ပတ်၊ အလုပ်သတ်မှတ်ရက် ဒါမှမဟုတ် မိသားစုအရေးပေါ်ကိစ္စ ကြုံရလည်း ဆက်ပြီးပြည့်မီနိုင်ပါတယ်။
• ခေါင်းဆောင်တွေက ပါဝင်ဖို့ပါ၊ အဆင့်စာရင်းကို ဦးဆောင်ဖို့ မဟုတ်ပါဘူး။ မိုးရွာတဲ့နေ့ နေ့လယ်နားချိန်လမ်းလျှောက်ခဲ့တဲ့ ဓာတ်ပုံတင်တဲ့ မန်နေဂျာက အဆင့်စာရင်းထိပ်ဆုံးရောက်တဲ့ မန်နေဂျာထက် ပိုပြီးအကျိုးပြုပါတယ်။
• လက်ပ်တော့နဲ့ အလုပ်မလုပ်တဲ့သူတွေဆီလည်း ရောက်အောင်လုပ်ပါ။ ဖုန်းကိုအဓိကသုံးပြီး အလုပ်ဆိုင်းနဲ့ အဆင်ပြေတဲ့ပုံစံတွေက ဂိုဒေါင်၊ ကွင်းဆင်းနဲ့ ရှေ့တန်းဝန်ထမ်းတွေကိုပါ ပါဝင်စေပါတယ်။ ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲဆိုတာ ကျွန်ုပ်တို့ရဲ့ စားပွဲထိုင်အလုပ်မဟုတ်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး လမ်းညွှန်မှာ ဖော်ပြထားပါတယ်။

ဘဏ္ဍာရေးဌာနကို ဘယ်လိုတင်ပြမလဲ

ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအတွက် အားအနည်းဆုံးတင်ပြချက်က ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုထက် အဆများစွာပြန်ရမယ်ဆိုတဲ့ ကတိပါ။ ဘဏ္ဍာရေးအဖွဲ့တွေဟာ အဲဒီကိန်းဂဏန်းတွေ တကယ်မဖြစ်လာတာကို မြင်ဖူးကြပါတယ်။ ဒါကြောင့်ပဲ ကျွန်ုပ်တို့ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေး ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုအကျိုးပြန်ရနှုန်းကို တိုင်းတာဖို့ ပွင့်လင်းမှန်ကန်တဲ့လမ်းညွှန် ကို ရေးခဲ့တာပါ။ အားအကောင်းဆုံးတင်ပြချက်က ရိုးရှင်းပြီး တိုင်းတာလို့ရပါတယ်။

1. ပါဝင်သူတစ်ဦးချင်း ကုန်ကျစရိတ်၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်း ကုန်ကျစရိတ် မဟုတ်ပါ။
2. ပါဝင်မှုနှုန်း နဲ့ နောက်စိန်ခေါ်မှုမှာ ပြန်ပါဝင်သူအရေအတွက်။
3. လက်လှမ်းမီမှု — လုပ်ငန်းခွင်နေရာ၊ အလုပ်ဆိုင်းနဲ့ ဌာန ဘယ်နှခု ပါဝင်ခဲ့သလဲ။
4. ချိတ်ဆက်မှုကို ပြတဲ့လက္ခဏာများ — ဖွဲ့စည်းခဲ့တဲ့ ဌာနပေါင်းစုံပါဝင်သောအဖွဲ့တွေ၊ အဖွဲ့ချတ်ထဲက လှုပ်ရှားမှုတွေ၊ ပါဝင်သူတွေရဲ့ မှတ်ချက်တိုတွေ။

ဒါကို အရှိအတိုင်း တင်ပြပါ။ ပတ်ဝန်းကျင်က အရာအားလုံး ပြောင်းလဲနေချိန်မှာ ပိုသေးငယ်လာတဲ့အဖွဲ့ကို ဆက်လက်ချိတ်ဆက်ထားဖို့ ကုန်ကျစရိတ်အနည်းဆုံး နည်းလမ်းတွေထဲက တစ်ခုပါ။

၂၀၂၇ အတွက် ရိုးရှင်းတဲ့ ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးအချိန်ဇယား

အစီအစဉ်ကြီးတစ်ခု မလိုပါဘူး။ လူတွေ အားကိုးနိုင်တဲ့ ပြက္ခဒိန်တစ်ခု လိုတာပါ။

• ဇန်နဝါရီလ — ပထမနှစ်ပတ်ကျော်အထိ ဆက်ပါဝင်နိုင်အောင် ရေးဆွဲထားတဲ့ အသစ်စတင်ခြင်းစိန်ခေါ်မှုတစ်ခု။ ဇန်နဝါရီကို နိုဝင်ဘာမှာ စတင်ပါ မှာ ဘယ်လိုစီစဉ်ရမလဲ ရှင်းပြထားပါတယ်။
• နွေဦးရာသီ — နေ့တာရှည်လာချိန်မှာ ပြင်ပလှုပ်ရှားမှု ဒါမှမဟုတ် ခြေလှမ်းစိန်ခေါ်မှုတစ်ခု။
• နွေရာသီ — ကုမ္ပဏီအိုလံပစ်ပွဲ ဒါမှမဟုတ် တူညီတဲ့ပန်းတိုင်တစ်ခုဆီ လမ်းလျှောက်တာလို ဌာနတွေ ရောနှောပါဝင်တဲ့ အဖွဲ့လိုက်ပွဲတစ်ခု။
• ဒီဇင်ဘာလ — အလုပ်အများဆုံးလအတွက် ပေါ့ပါးပြီး နွေးထွေးတဲ့အစီအစဉ်တစ်ခု။ ဥပမာ တစ်နေ့ကို တာဝန်အသေးလေးတစ်ခုပါဝင်တဲ့ အံ့အားသင့်စရာ ခရစ္စမတ်အကြိုစိန်ခေါ်မှု မျိုးပါ။

အဓိကမှတ်သားစရာ

AI က အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ကို ပိုမြန်ဆန်စေနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ဖြစ်လာအောင် လုပ်ပေးနိုင်တာ လူတွေပဲ ရှိပါတယ်။ ၂၀၂၇ ဘတ်ဂျက် တင်းကျပ်လာတဲ့အခါ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ အချင်းချင်း သတိထားမိစေတဲ့ အတူလုပ်နေကျ လှုပ်ရှားမှုအသေးလေးတွေကို ထိန်းသိမ်းပြီး မရှိလည်း ဘယ်သူမှသတိရမှာမဟုတ်တဲ့ အရာတွေကို ဖြတ်တောက်ပါ။

၂၀၂၇ ပြက္ခဒိန်ကို စီစဉ်နေပြီလား။ မိနစ် ၂၀ ဆွေးနွေးဖို့ အချိန်ယူလိုက်ပါ။ သင့်အဖွဲ့နဲ့ ဘတ်ဂျက်အတွက် သင့်တော်တဲ့ တစ်နှစ်စာစိန်ခေါ်မှုတွေကို အကြမ်းဖျင်းရေးဆွဲဖို့ ကျွန်ုပ်တို့ ကူညီပေးပါမယ်။

ကိုးကားချက်များ

• Mercer ၏ ၂၀၂၆ ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် အလားအလာများ သတင်းထုတ်ပြန်ချက် (အမှုဆောင်များ၊ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာန ခေါင်းဆောင်များ၊ ရင်းနှီးမြှုပ်နှံသူများနှင့် ဝန်ထမ်း စုစုပေါင်း ၁၂,၀၀၀ နီးပါးကို ၂၀၂၅ ခုနှစ် စက်တင်ဘာလမှ အောက်တိုဘာလအတွင်း စစ်တမ်းကောက်ယူထားသည်)
• Gallagher၊ ၂၀၂၆ အမေရိကန် လုပ်ငန်းကြီးများ၏ လုပ်သားထု ကျန်းမာပျော်ရွှင်ရေးစစ်တမ်း (ဝန်ထမ်း ၅,၀၀၀ နှင့်အထက်ရှိသော အမေရိကန်အဖွဲ့အစည်းများမှ အလုပ်ရှင် ၁၀၈ ဦးနှင့် ဝန်ထမ်း ၅၀၂ ဦး၊ ၂၀၂၅ နှောင်းပိုင်းမှ အချက်အလက်များ)