团队越精简，联结越重要：规划2027年员工健康计划

预算季总有一套熟悉的流程：打开电子表格，财务部门问哪些开支可以砍掉，而员工健康项目往往排在前面，因为它看起来可有可无。今年，表格里还多了新内容：一半的条目都涉及AI工具，而在许多公司，员工名单也比一年前短了。

但我们有理由不按这个惯性行事。团队越精简，留下来的每个人就要承担更多工作，也要肩负更多维系团队文化的责任。曾经把大家凝聚在一起的非正式纽带正在减弱：那个熟悉所有流程的同事、一起吃午饭的小圈子、发现你沉默时会来问候的人。而这恰恰是一笔小而精准的2027年员工健康预算最能发挥作用的地方。

用两个数字看这一年

无需堆砌统计数据，也能感受到氛围的变化。不过，Mercer《2026年全球人才趋势》中的两个数字，值得放在预算汇报的第一页。表示自己在工作中状态良好的员工比例，从2024年的66%降到了2026年的44%。同期，担心被AI取代而失业的员工比例从28%升至40%。

同一项调查还发现，62%的员工认为管理者低估了AI带来的情绪影响，但只有19%的人力资源负责人将其纳入规划。这种差距不是悲观的理由，而是一张指引图：它指出了哪些地方缺少关注，而员工健康预算可以用很低的成本补上这份关注。

AI可以接手任务：起草邮件、总结会议、回答第一轮客服问题。但它无法让人觉得自己是集体的一分子。人们依然需要团队归属感，需要被看见，也需要与懂自己的人分享小小的成就。

在更精简的团队里，这种需求反而更强烈。经历重组后留下来的员工，往往失去了那些让工作更轻松的跨团队关系。新工具每隔几个月就会改变他们的工作方式。而身边同事变少后，原本只是安静的一周，可能在无人察觉间变成孤独的一周。

Gallagher针对美国大型雇主开展的2026年员工福祉调查也印证了这一点。与2024年相比，员工对自身社交健康状况的评分下降了4分，对高层管理者的信任度下降了21分。Gallagher给出的建议很简单：开展能够建立信任和归属感的小组活动。

大多数雇主并没有全面削减员工健康投入，而是在调整投入方式。在Gallagher的调查中，57%的雇主表示正在加大对员工福祉的投入，同时也有59%的雇主在努力降低福利成本。出路在于重新设计：保留员工真正会用的，舍弃他们不用的。

类别	包含哪些内容	原因
保留	员工年复一年参与的团队固定活动、覆盖各工作地点和班次的活动形式，以及管理者抽出的一点参与时间	这些能带来归属感，而且人均成本很低
精简	一次性的大型活动、只有少数人使用的福利，以及功能重复的应用	每位参与者的成本高，一个月后却没留下多少影响
停止	只看报名人数的项目、总是让同一小部分人出风头的个人排行榜，以及无法证实的投资回报承诺	这些项目花了钱却没有建立联结，有些还会在不知不觉中让人疏远

如果只做一个改变，就把预算从“一次性大场面”转向“持续的日常节奏”。全年分散开展四次轻松的团队挑战，对精简团队的帮助，会大于一场昂贵的夏季活动。

困难年份的挑战活动，不能照搬发展顺利时的做法。目标不是找出公司里体能最好的人，而是给每个人一个没有压力的理由，重新与彼此交流。

为员工健康项目争取预算时，最无力的说辞就是承诺高倍投资回报。财务团队见过这些数字经不起推敲，这也是我们撰写员工健康项目投资回报衡量实用指南的原因。最有说服力的依据，应该直观且可衡量：

如实说明它的价值：当周围的一切都在变化时，这是让规模缩小的团队保持联结、成本最低的方式之一。

你不需要庞大的计划，只需要一份让员工心中有数的活动日历。

AI能让团队更高效，但只有人能让团队真正成为团队。当2027年预算收紧时，请保留那些能让同事彼此看见的小型固定活动，砍掉那些取消了也没人在意的项目。

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