Pasukan Lebih Kecil Perlukan Ikatan Lebih Kukuh: Merancang Kesejahteraan untuk 2027
Musim belanjawan biasanya mengikut rentak yang sama. Hamparan dibuka, bahagian kewangan bertanya apa yang boleh dipotong, dan kesejahteraan berada hampir di tempat teratas senarai kerana dianggap tidak wajib. Tahun ini, hamparan itu juga mempunyai lajur baharu: alat AI pada separuh barisnya, dan di banyak syarikat, bilangan nama yang lebih sedikit berbanding setahun lalu.
Namun, ada sebab untuk bertindak sebaliknya. Apabila pasukan menjadi lebih kecil, setiap orang yang kekal memikul lebih banyak kerja dan tanggungjawab menjaga budaya pasukan. Hubungan tidak formal yang selama ini menyatukan mereka semakin berkurangan: rakan sekerja yang tahu selok-belok segala-galanya, kumpulan makan tengah hari, orang yang bertanya khabar apabila anda diam. Di sinilah belanjawan kesejahteraan 2027 yang kecil tetapi bersasar boleh memberi manfaat paling besar.
Gambaran tahun ini dalam dua angka
Anda tidak memerlukan timbunan statistik untuk tahu bahawa suasana sudah berubah, tetapi dua angka daripada laporan Global Talent Trends 2026 oleh Mercer wajar diletakkan pada slaid pertama pembentangan belanjawan anda. Peratusan pekerja yang mengatakan mereka berkembang maju di tempat kerja turun daripada 66% pada 2024 kepada 44% pada 2026. Dalam tempoh yang sama, kebimbangan kehilangan pekerjaan akibat AI meningkat daripada 28% kepada 40%.
Tinjauan yang sama mendapati bahawa 62% pekerja berpendapat pemimpin memandang ringan kesan emosi AI, sedangkan hanya 19% pemimpin sumber manusia mengambil kiranya dalam perancangan mereka. Jurang ini bukan sebab untuk berputus asa. Ia ibarat peta: menunjukkan bahagian yang kurang diberi perhatian, dan belanjawan kesejahteraan boleh membantu mengatasinya dengan kos yang rendah.
Apa yang AI ubah, dan apa yang tidak
AI mengambil alih tugasan. Ia mendraf e-mel, meringkaskan mesyuarat dan menjawab soalan sokongan yang pertama. Tetapi AI tidak membuat sesiapa berasa menjadi sebahagian daripada sesuatu. Keperluan untuk menjadi sebahagian daripada pasukan, mendapat perhatian dan berkongsi kejayaan kecil dengan orang yang memahami tetap sama.
Dalam pasukan yang lebih kecil, keperluan itu sebenarnya semakin besar. Mereka yang kekal selepas penstrukturan semula sering kehilangan hubungan merentas pasukan yang sebelum ini meringankan suasana kerja. Alat baharu mengubah cara mereka bekerja setiap beberapa bulan. Dengan rakan sekerja yang semakin sedikit, minggu yang sunyi boleh bertukar menjadi minggu yang penuh rasa kesepian tanpa disedari sesiapa.
Tinjauan kesejahteraan tenaga kerja 2026 oleh Gallagher terhadap majikan besar di AS menunjukkan perkara yang sama. Penilaian pekerja terhadap kesihatan sosial mereka sendiri turun 4 mata sejak 2024, manakala kepercayaan terhadap pengurusan kanan turun 21 mata. Cadangan Gallagher sendiri mudah: aktiviti kumpulan kecil yang membina kepercayaan dan rasa kebersamaan.
Belanjawan kesejahteraan 2027: kekalkan, kurangkan, hentikan
Kebanyakan majikan tidak memotong program kesejahteraan sepenuhnya; mereka menyusunnya semula. Dalam tinjauan Gallagher, 57% majikan berkata mereka meningkatkan komitmen terhadap kesejahteraan, manakala 59% turut cuba mengurangkan kos faedah pekerja. Jalan keluarnya ialah mereka bentuk semula program: kekalkan apa yang benar-benar digunakan, gugurkan apa yang tidak.
| Kategori | Apa yang termasuk | Sebab |
|---|---|---|
| Kekalkan | Rutin bersama pasukan yang disertai dari tahun ke tahun, format yang merangkumi setiap lokasi dan syif, sedikit masa pengurus untuk turut serta | Ini memupuk rasa kebersamaan dengan kos rendah bagi setiap orang |
| Kurangkan | Acara besar sekali sahaja, kemudahan yang hanya digunakan segelintir orang, aplikasi bertindih yang menjalankan fungsi sama | Kos tinggi bagi setiap peserta, dengan kesan yang hampir hilang sebulan kemudian |
| Hentikan | Program yang dinilai hanya berdasarkan pendaftaran, papan kedudukan individu yang menonjolkan orang yang sama, janji ROI yang tidak dapat anda buktikan | Ini menghabiskan wang tanpa membina hubungan, malah ada yang secara senyap membuat orang menjauh |
Jika anda hanya membuat satu perubahan, alihkan dana daripada "acara besar" kepada "rutin konsisten". Empat cabaran pasukan yang santai sepanjang tahun lebih bermanfaat untuk pasukan kecil berbanding satu acara musim panas yang mahal.
Rancang untuk mereka yang kekal
Cabaran pada tahun yang sukar memerlukan pendekatan berbeza daripada cabaran pada tahun yang makmur. Matlamatnya bukan untuk mencari orang paling cergas dalam syarikat. Sebaliknya, berikan semua orang alasan untuk kembali berbual tanpa rasa tertekan.
- Utamakan kumpulan kecil, bukan satu papan kedudukan besar. Pasukan lima hingga lapan orang, masing-masing dengan ruang sembang sendiri, memastikan pekerja biasa terus terlibat, bukan hanya sepuluh orang teratas.
- Keputusan pasukan, bukan kedudukan individu. Jumlah atau purata pasukan bermakna tiada sesiapa disorot apabila mereka kurang aktif pada sesuatu minggu.
- Gabungkan jabatan dengan sengaja. Penstrukturan semula memutuskan hubungan merentas pasukan. Cabaran ialah salah satu cara paling mudah untuk membinanya semula.
- Pastikan penyertaan sukarela dan fleksibel. Sasaran seperti 20 hari daripada 30 hari masih boleh dicapai walaupun ada minggu sakit, tarikh akhir kerja atau kecemasan keluarga.
- Pemimpin turut serta, bukan mengejar tempat teratas. Pengurus yang berkongsi foto berjalan kaki ketika waktu makan tengah hari yang hujan memberi kesan lebih besar daripada pengurus yang mendahului papan kedudukan.
- Libatkan mereka yang tidak bekerja dengan komputer riba. Format yang mengutamakan telefon dan sesuai untuk kerja syif turut melibatkan kakitangan gudang, lapangan dan barisan hadapan. Panduan kami tentang kesejahteraan pekerja tanpa meja kerja menerangkan caranya.
Meyakinkan bahagian kewangan
Hujah paling lemah untuk kesejahteraan ialah janji pulangan pelaburan (ROI) berlipat ganda. Pasukan kewangan sudah biasa melihat angka sebegitu tidak menjadi kenyataan. Sebab itulah kami menulis panduan jujur untuk mengukur ROI kesejahteraan. Hujah paling kukuh pula mudah dan boleh diukur:
- Kos bagi setiap peserta, bukan kos bagi setiap pekerja.
- Kadar penyertaan, dan berapa ramai yang kembali menyertai cabaran seterusnya.
- Jangkauan: berapa banyak lokasi, syif dan jabatan yang mengambil bahagian.
- Petunjuk hubungan: pasukan rentas jabatan yang dibentuk, aktiviti dalam sembang pasukan, petikan ringkas daripada peserta.
Jelaskan perkara ini sebagaimana adanya: salah satu cara paling rendah kos untuk mengekalkan hubungan dalam pasukan yang lebih kecil ketika segala-galanya di sekeliling mereka berubah.
Rutin kesejahteraan mudah untuk 2027
Anda tidak memerlukan program besar. Anda memerlukan kalendar yang boleh diharapkan oleh semua.
- Januari: cabaran permulaan baharu yang direka untuk bertahan lebih daripada dua minggu pertama. Januari Bermula pada November menerangkan langkah perancangannya.
- Musim bunga: cabaran luar atau langkah berjalan apabila waktu siang semakin panjang.
- Musim panas: satu acara pasukan yang menggabungkan jabatan, seperti Olimpik syarikat atau berjalan kaki ke destinasi bersama.
- Disember: sesuatu yang santai dan penuh keprihatinan untuk bulan paling sibuk, seperti cabaran Advent kejutan dengan satu tugasan kecil sehari.
Kesimpulannya
AI boleh menjadikan pasukan lebih pantas. Hanya manusia yang menjadikannya sebuah pasukan. Apabila belanjawan 2027 semakin ketat, kekalkan rutin kecil bersama yang membantu rakan sekerja saling mengambil berat, dan potong perkara yang ketiadaannya tidak dirasai sesiapa.
Sedang merancang kalendar 2027 anda? Tempah panggilan 20 minit dan kami akan membantu anda merangka cabaran sepanjang tahun yang sesuai dengan pasukan dan belanjawan anda.
Sumber
- Siaran media Mercer Global Talent Trends 2026 (tinjauan terhadap hampir 12,000 eksekutif, pemimpin sumber manusia, pelabur dan pekerja, September hingga Oktober 2025)
- Gallagher, Tinjauan Kesejahteraan Tenaga Kerja Perusahaan AS 2026 (108 majikan dan 502 pekerja di organisasi AS dengan 5,000+ pekerja, data dari akhir 2025)
