「少人数のチームに、より強い絆を」という見出しの下で、肩を組んで立つ同僚たちのイラスト

少人数のチームにこそ強い絆を：2027年のウェルネス計画

予算編成の時期には、おなじみの流れがあります。スプレッドシートを開くと、財務部門から削減できるものを聞かれ、ウェルネスは「なくても困らないもの」に見えるため、削減候補の上位に挙がります。今年のシートには新しい項目もあります。半数の行にAIツールが並び、多くの企業では、そこに載る従業員の名前も1年前より少なくなっています。

でも、ここではその反射的な判断とは逆の選択を提案します。チームが少人数になるほど、一人ひとりが担う仕事も、組織文化を支える役割も大きくなります。全体をつないでいた何気ない関係は薄れていきます。何でも知っていた同僚、ランチ仲間、元気がないと声をかけてくれた人。こうしたつながりにこそ、的を絞った小規模な2027年のウェルネス予算が最も役立ちます。

2つの数字が示す変化

職場の空気が変わったことを知るのに、大量の統計は必要ありません。ただ、Mercerの「Global Talent Trends 2026」にある2つの数字は、予算説明資料の最初のスライドに載せる価値があります。仕事で充実感を得ていると答えた従業員の割合は、2024年の66%から2026年には44%に低下しました。同じ期間に、AIに仕事を奪われる不安を感じる人は28%から40%に増えています。

同じ調査では、従業員の62%が、リーダーはAIが感情に与える影響を過小評価していると考えている一方、それを計画に織り込んでいる人事責任者はわずか19%でした。この隔たりは、悲観する理由ではありません。むしろ、どこに目を向ける必要があるかを示す地図です。ウェルネス予算を使えば、大きな費用をかけずに、そこへ気を配ることができます。

AIが変えること、変えないこと

AIは作業を引き受けてくれます。メールの下書き、会議の要約、問い合わせへの一次回答などです。でも、自分は何かの一員だと感じさせてはくれません。チームに所属したい、自分の存在に気づいてほしい、わかり合える仲間と小さな成功を分かち合いたい。そんな気持ちは、何も変わっていません。

少人数になったチームでは、その思いはむしろ強くなります。組織再編後も残った人たちは、仕事の負担感を和らげてくれた他チームとの関係を失いがちです。新しいツールによって、仕事の進め方も数か月ごとに変わります。そして、周囲の同僚が減ると、会話の少ない1週間が、誰にも気づかれないまま孤独な1週間になってしまうこともあります。

米国の大企業を対象としたGallagherの2026年従業員ウェルビーイング調査も、同じ傾向を示しています。従業員による社会的な健康状態の自己評価は2024年から4ポイント下がり、経営幹部への信頼は21ポイント低下しました。Gallagherの提言はシンプルです。少人数での活動を通じて、信頼と帰属意識を育むことです。

2027年の予算：守る・減らす・やめる

多くの企業は、ウェルネスを全面的に廃止するのではなく、見直しています。Gallagherの調査では、57%の企業がウェルビーイングへの取り組みを強化している一方、59%は福利厚生費の削減も目指していました。両立の鍵は、設計し直すことです。実際に使われているものは残し、使われていないものは手放しましょう。

区分対象理由
守る毎年参加したくなるチームの恒例活動、すべての拠点や勤務シフトで参加できる形式、管理職が顔を出すための少しの時間帰属意識を育み、1人あたりの費用も低い
減らす単発の大規模イベント、一部の人しか使わない特典、機能が重複するアプリ参加者1人あたりの費用が高く、1か月後にはほとんど何も残らない
やめる登録者数だけで評価する施策、いつも同じ少数の人ばかりが目立つ個人ランキング、根拠を説明できないROIの約束費用をかけてもつながりが育たず、人をひそかに遠ざけるものもある

1つだけ変えるなら、「一度の大きな盛り上がり」から「継続的なリズム」へ予算を移しましょう。年間を通じて気軽なチームチャレンジを4回行うほうが、高額な夏のイベントを1回開くよりも、少人数のチームに役立ちます。

残ったメンバーのために設計する

厳しい年のチャレンジには、好調な年とは違う設計が必要です。目的は、社内で最も体力のある人を見つけることではありません。誰もが気負わず、またお互いに話しかけられるきっかけをつくることです。

  • 大きなランキングより、少人数のグループ。5〜8人のチームごとにチャットを設ければ、上位10人だけでなく、幅広い社員が参加し続けやすくなります。
  • 個人順位ではなく、チームの成果。チームの合計や平均で評価すれば、あまり活動できなかった週があっても、個人が目立つことはありません。
  • あえて部署を混ぜる。組織再編では、チームを越えたつながりが途切れます。チャレンジは、それを再び築く最も手軽な方法の1つです。
  • 参加は任意に、目標には余裕を。「30日中20日」のような目標なら、体調不良の週や締め切り、家族の急用があっても続けられます。
  • リーダーは、首位より参加を目指す。雨の日のランチタイムに散歩した写真を投稿する管理職のほうが、ランキングで1位になる管理職よりも良い影響を与えます。
  • パソコンを使わない人にも届ける。スマートフォン中心で、シフト勤務にも合う形式なら、倉庫や屋外、最前線で働くスタッフも参加できます。詳しくは、デスクレス従業員のウェルネスガイドをご覧ください。

財務部門への伝え方

ウェルネスを提案するうえで、最も説得力に欠けるのは、高いROI倍率をうたうことです。財務部門は、そうした数字が成り立たなくなる例を見てきました。だからこそ私たちは、ウェルネスのROI測定に関する率直なガイドを書きました。最も説得力があるのは、わかりやすく、測定できる指標です。

  1. 従業員1人あたりではなく、参加者1人あたりの費用。
  2. 参加率と、次のチャレンジにも参加する人の数。
  3. 参加範囲：参加した拠点、勤務シフト、部署の数。
  4. つながりの兆し：部署横断チームの結成数、チームチャットでの交流、参加者からの短い感想。

取り組みの本質をそのまま伝えましょう。周囲のすべてが変わる中で、少人数になったチームのつながりを保つ、最も低コストな方法の1つなのです。

2027年のシンプルな年間プラン

大がかりな施策は必要ありません。必要なのは、みんなが楽しみにできる定期的な予定です。

  • 1月：最初の2週間で終わらず、その先も続けられる新年のチャレンジ。「1月の準備は11月から」で、計画の立て方を紹介しています。
  • 春：日が長くなる季節に、屋外活動や歩数のチャレンジ。
  • 夏：社内オリンピックや、同じ目的地を目指すウォーキングなど、部署を越えて交流できるチームイベントを1回。
  • 12月：最も忙しい月には、1日1つの小さなお題に取り組むサプライズ・アドベントチャレンジなど、気軽で思いやりのある企画を。

まとめ

AIはチームの仕事を速くできます。でも、チームをチームにするのは人だけです。2027年の予算が厳しくなったら、同僚がお互いを気にかけるきっかけになる小さな恒例活動を守り、なくなっても誰も困らないものを削りましょう。

2027年の年間計画を立てていますか？ 20分の相談を予約して、チームと予算に合う1年分のチャレンジを一緒に考えましょう。

出典