Mazākām komandām vajag ciešākas saiknes: labbūtības plānošana 2027. gadam
Budžeta plānošanas laikam ir pazīstams ritms. Tiek atvērta izklājlapa, finanšu nodaļa jautā, no kā var atteikties, un labbūtība nonāk saraksta augšgalā, jo šķiet neobligāta. Šogad izklājlapā ir arī jaunas ailes: pusē rindu ir MI rīki, un daudzos uzņēmumos vārdu ir mazāk nekā pirms gada.
Taču ir pamats rīkoties pretēji pirmajam impulsam. Kad komanda kļūst mazāka, katrs palikušais darbinieks uzņemas lielāku daļu gan darba, gan atbildības par komandas kultūru. Neformālās saiknes, kas agrāk visu saturēja kopā, kļūst vājākas: kolēģis, kurš zināja, kā viss darbojas, pusdienu biedri, cilvēks, kurš apvaicājās, kā tev klājas, kad biji kļuvis klusāks. Tieši šeit neliels, mērķtiecīgi izmantots 2027. gada labbūtības budžets var dot vislielāko labumu.
Gads divos skaitļos
Nav vajadzīga statistikas kaudze, lai saprastu, ka noskaņojums ir mainījies, tomēr divus skaitļus no Mercer ziņojuma par globālajām talantu tendencēm 2026. gadā ir vērts iekļaut budžeta prezentācijas pirmajā slaidā. To darbinieku īpatsvars, kuri saka, ka darbā jūtas labi un pilnvērtīgi, saruka no 66 % 2024. gadā līdz 44 % 2026. gadā. Tajā pašā laikā bažas par darba zaudēšanu MI dēļ pieauga no 28 % līdz 40 %.
Tajā pašā aptaujā noskaidrots, ka 62 % darbinieku uzskata: vadītāji par zemu novērtē MI emocionālo ietekmi, bet tikai 19 % personālvadības vadītāju to ņem vērā savos plānos. Šī plaisa nav iemesls pesimismam. Tā ir karte: tā parāda, kur trūkst uzmanības, un labbūtības budžets ļauj to nodrošināt ar nelielām izmaksām.
Ko MI maina un ko nemaina
MI pārņem uzdevumus. Tas sagatavo e-pasta tekstu, apkopo sapulcē runāto, atbild uz pirmo klientu atbalsta jautājumu. Taču tas nevienam nerada piederības sajūtu. Vajadzība piederēt komandai, tikt pamanītam un dalīties nelielā panākumā ar cilvēkiem, kuri to saprot, nekur nepazūd.
Mazākā komandā šī vajadzība pat pieaug. Cilvēki, kuri palikuši pēc pārstrukturēšanas, bieži zaudē saiknes ar citām komandām, kas darbu padarīja vieglāku. Jauni rīki ik pēc dažiem mēnešiem maina viņu darba veidu. Un, ja apkārt ir mazāk kolēģu, klusa nedēļa var kļūt par vientuļu nedēļu, nevienam to pat nepamanot.
Gallagher 2026. gada darbinieku labbūtības aptauja lielo ASV darba devēju vidū rāda to pašu. Darbinieku pašu vērtējums par savu sociālo labbūtību kopš 2024. gada krities par 4 punktiem, bet uzticēšanās augstākajai vadībai — par 21 punktu. Gallagher ieteikums ir vienkāršs: aktivitātes nelielās grupās, kas veido uzticēšanos un piederības sajūtu.
2027. gada labbūtības budžets: saglabā, samazini, pārtrauc
Lielākā daļa darba devēju neatsakās no labbūtības pavisam — viņi to pārveido. Gallagher aptaujā 57 % darba devēju norādīja, ka pastiprina savu ieguldījumu labbūtībā, savukārt 59 % vienlaikus cenšas samazināt darbinieku labumu izmaksas. Risinājums ir pārplānošana: saglabāt to, ko cilvēki patiešām izmanto, un atteikties no tā, ko neizmanto.
| Kategorija | Kas tajā ietilpst | Kāpēc |
|---|---|---|
| Saglabā | Kopīgi komandas rituāli, kuros cilvēki piedalās gadu no gada, formāti, kas sasniedz visas darbavietas un maiņas, nedaudz vadītāju laika, lai piedalītos | Tie veido piederības sajūtu, un izmaksas uz vienu cilvēku ir zemas |
| Samazini | Vienreizēji vērienīgi pasākumi, labumi, ko izmanto tikai daži, vairākas lietotnes ar vienādām funkcijām | Augstas izmaksas uz vienu dalībnieku, bet pēc mēneša paliek maz ieguvumu |
| Pārtrauc | Programmas, ko vērtē tikai pēc reģistrāciju skaita, individuāli reitingi, kuros izceļas vieni un tie paši daži cilvēki, ieguldījumu atdeves solījumi, ko nevari pamatot | Tie tērē naudu, neveidojot saiknes, un daži pat nemanāmi atgrūž cilvēkus |
Ja ievies tikai vienu pārmaiņu, novirzi naudu no «lielā notikuma» uz «regulāru ritmu». Četri viegli komandas izaicinājumi gada gaitā mazākai komandai dos vairāk nekā viens dārgs vasaras pasākums.
Plāno tiem, kuri palikuši
Izaicinājumam grūtā gadā jābūt citādam nekā izaugsmes gadā. Mērķis nav atrast sportiskāko cilvēku uzņēmumā. Mērķis ir dot ikvienam iespēju bez spiediena atkal sākt sarunāties.
- Mazas grupas viena liela reitinga vietā. Komandas ar pieciem līdz astoņiem cilvēkiem un katrai savu tērzētavu iesaista plašāku darbinieku loku, ne tikai pirmo desmitnieku.
- Komandas rezultāti, nevis individuāli reitingi. Komandas kopsumma vai vidējais rezultāts nozīmē, ka neviens netiek izcelts mazāk aktīvas nedēļas dēļ.
- Apzināti apvieno dažādas nodaļas. Pārstrukturēšana sarauj saiknes starp komandām. Izaicinājums ir viens no vienkāršākajiem veidiem, kā tās atjaunot.
- Lai dalība ir brīvprātīga un noteikumi — elastīgi. Tāds mērķis kā 20 dienas no 30 ir sasniedzams arī tad, ja gadās nedēļu slimot, tuvojas darba termiņš vai ģimenē rodas ārkārtas situācija.
- Vadītāji piedalās, nevis ieņem reitinga virsotni. Vadītājs, kurš publicē foto no lietainas pastaigas pusdienlaikā, dod vairāk nekā tas, kurš ir reitinga līderis.
- Sasniedz arī tos, kuri nestrādā pie datora. Tālrunim un maiņu darbam piemēroti formāti iesaista arī noliktavu darbiniekus, izbraukuma speciālistus un klientu apkalpošanas personālu. Mūsu ceļvedis par to darbinieku labbūtību, kuri nestrādā pie galda, izskaidro, kā to panākt.
Kā pārliecināt finanšu nodaļu
Vājākais arguments par labu labbūtībai ir solījums par daudzkārtīgu ieguldījumu atdevi. Finanšu komandas ir redzējušas, kā šie skaitļi neiztur pārbaudi, tāpēc mēs uzrakstījām godīgu ceļvedi labbūtības ieguldījumu atdeves mērīšanai. Spēcīgākais pamatojums ir vienkāršs un izmērāms:
- Izmaksas uz vienu dalībnieku, nevis uz vienu darbinieku.
- Dalības līmenis un tas, cik cilvēku atgriežas nākamajā izaicinājumā.
- Aptvērums: cik darbavietu, maiņu un nodaļu piedalījās.
- Saiknes rādītāji: izveidotās starpnodaļu komandas, aktivitāte komandu tērzētavās, īsas dalībnieku atsauksmes.
Pasniedz to tādu, kāds tas ir: viens no lētākajiem veidiem, kā saglabāt saikni mazākā komandā, kamēr viss apkārt mainās.
Vienkāršs labbūtības ritms 2027. gadam
Tev nav vajadzīga vērienīga programma. Tev vajag kalendāru, uz kuru cilvēki var paļauties.
- Janvāris: jauna sākuma izaicinājums, kas veidots tā, lai apņemšanās nepazustu pēc pirmajām divām nedēļām. Rakstā Janvāris sākas novembrī soli pa solim izskaidrota plānošana.
- Pavasaris: āra aktivitāšu vai soļu izaicinājums, dienām kļūstot garākām.
- Vasara: viens komandas pasākums, kas apvieno dažādas nodaļas, piemēram, uzņēmuma olimpiāde vai pastaiga uz kopīgu galamērķi.
- Decembris: kaut kas viegls un sirsnīgs aizņemtākajam mēnesim, piemēram, pārsteigumu pilns Adventes izaicinājums ar vienu nelielu uzdevumu dienā.
Galvenā atziņa
MI var padarīt komandu ātrāku. Taču tikai cilvēki to padara par komandu. Kad 2027. gada budžets kļūst saspringts, saglabā mazos, kopīgos rituālus, kas palīdz kolēģiem pamanīt citam citu, un atsakies no tā, kā nevienam nepietrūktu.
Plāno savu 2027. gada kalendāru? Piesakies 20 minūšu sarunai, un mēs palīdzēsim ieskicēt izaicinājumu gadu, kas atbilst tavai komandai un budžetam.
Avoti
- Mercer preses relīze par globālajām talantu tendencēm 2026. gadā (gandrīz 12 000 uzņēmumu vadītāju, personālvadības vadītāju, investoru un darbinieku aptauja, 2025. gada septembris–oktobris)
- Gallagher, 2026. gada ASV lielo uzņēmumu darbinieku labbūtības aptauja (108 darba devēji un 502 darbinieki ASV organizācijās ar vismaz 5 000 darbiniekiem, dati no 2025. gada beigām)
