10 највећих проблема HR тимова са програмима добробити и како их решити

Сваки HR лидер се већ нашао у овој ситуацији: програм добробити на папиру изгледа одлично, са плакатима, подстицајима и контролним таблама, а учешће стагнира. Запослени су уморни, култура делује крхко, а руководство стално пита за повраћај улагања. Најчешће није проблем у недостатку бриге, већ у лоше прилагођеном програму. Ево 10 највећих проблема са програмима добробити са којима се HR тимови суочавају, зашто настају и како их решити.

1. Привид ангажованости

Проблем: број пријава делује одлично, а две недеље касније влада тишина.

Зашто настаје: програми се покрећу као једнократни догађаји, а не као повезани системи. Одушевљење спласне јер ништа не повезује изазов са свакодневним животом. А ангажованост је и шири проблем: Gallup процењује да је тек око једног од пет запослених широм света ангажовано на послу (Gallup).

Решење: пређи са кампања на континуитет. Организуј кратке изазове који се надовезују један на други, уз редовне новости између њих. Погледај како да одржиш замах програма добробити.

2. Лидери само на папиру

Проблем: лидери подржавају програм добробити, али не учествују.

Зашто настаје: подршку виде као одобравање буџета, а не као лично учешће.

Решење: замоли лидере да видљиво дају пример: да се придруже изазову, објаве шетњу и заштите време за паузе. У компанији Slalom, подршка руководства помогла је да локални изазов у корацима прерасте у глобалну традицију (прочитај студију случаја).

3. Превише података, премало смерница

Проблем: пливаш у подацима о корацима, минутима и стопама ангажованости, а и даље није јасно шта је важно.

Зашто настаје: контролне табле мере активност, али не и њен значај.

Решење: усредсреди се на три кључна показатеља: стопу учешћа, доследност (број активних дана по особи) и утиске запослених. Прегледај их сваког месеца и поступај у складу с њима. Више у тексту показатељи успеха програма добробити које вреди пратити.

4. Замка истог приступа за све

Проблем: програм полази од претпоставке да сви имају исту полазну тачку.

Зашто настаје: једноставне програме је лако проширити, али они истовремено искључују део људи.

Решење: понуди избор: различите активности (кретање, свесну пажњу, сан, унос воде), дневне и укупне циљеве, као и заједничке циљеве за људе који не желе да се такмиче. Погледај изазове за запослене који нису такмичарски настројени.

5. Занемаривање сагоревања

Проблем: компанија промовише добробит, а истовремено награђује прекомеран рад.

Зашто настаје: рокови и култура величања оних који се жртвују за посао противрече тој поруци.

Решење: повежи добробит са радним оптерећењем: уведи блокове времена за фокусиран рад без састанака, реалне рокове после одмора и слободу да се праве паузе. Добробит мора да буде део стварног радног искуства, а не само имиџа компаније. Погледај шта да урадиш када запослени пријави стрес на послу.

6. Подстицаји који слабе мотивацију

Проблем: бодови и награде престају да делују или људи почињу да злоупотребљавају систем.

Зашто настаје: психолози то називају ефектом претераног оправдавања: када спољне награде засене саму активност, унутрашња мотивација може да ослаби.

Решење: нека награде буду скромне, а признање велико. Подели мале награде што већем броју људи и ослони се на јавне похвале, приче и напредак тима. Погледај награде за изазове добробити.

7. Одговорност у једном тиму

Проблем: HR води програм добробити, а сви остали аплаудирају са стране.

Зашто настаје: за добробит је задужен само један тим, уместо да одговорност буде заједничка.

Решење: изгради мрежу амбасадора добробити у различитим одељењима и на различитим локацијама. Када менаџери и колеге преузму иницијативу, учешће се шири. Погледај како да повећаш ангажованост одбора за добробит.

8. Занемаривање менталне добробити

Проблем: програми се усредсређују на физичко здравље, а занемарују стрес и опоравак.

Зашто настаје: чини се да је ментално здравље теже пратити и доказати резултате. Ипак, СЗО процењује да депресија и анксиозност коштају глобалну привреду око 12 милијарди радних дана годишње (СЗО).

Решење: уз кретање укључи свесну пажњу, дубоко дисање, сан и боравак на отвореном и учини разговор о енергији и опоравку уобичајеним. Погледај како подржати ментално здравље тима.

9. Притисак да се докаже ROI, без приче

Проблем: руководство жели доказе о уштедама и учинку, и то још јуче.

Зашто настаје: извештавање о добробити своди се на бројке, без приче која их повезује.

Решење: споји бројке са причама. Уместо „80% се придружило“, реци „више од 200 запослених стекло је навику свакодневног ходања“ и додај један или два цитата. За бројке прочитај наш искрени водич за повраћај улагања у добробит запослених или испробај ROI калкулатор.

10. Краткорочно размишљање

Проблем: добробит се третира као тренд, а не као систем.

Зашто настаје: компаније и даље виде добробит као кампању, а не као трајну способност организације.

Решење: укључи је у увођење нових запослених у посао, обуку менаџера и годишњи календар. Када добробит постане део начина на који радите, она опстаје. Погледај како изградити културу добробити.

Кратак преглед 10 проблема

Шта је заједничко овим проблемима

Сви су симптоми исте напетости: компаније желе резултате, а људима су потребни односи. Сами показатељи успеха не могу да створе повезаност, али можеш да осмислиш услове за њу кроз заједничко кретање, видљиво вођство и програме који повезују добробит са осећајем припадности. YuMuuv је направљен управо за то: за изазове који не мере само кретање, већ и зближавају људе.

Закључак

Унапређење програма добробити обично не значи додавање нових ствари. Важније је уклонити препреке: поједностави, прилагоди програм стварном понашању, води личним примером и подстакни дружење. Желиш помоћ да утврдиш шта у твом програму не функционише? Закажи YuMuuv демонстрацију.